Рекрутеры жалуются на отсутствие на рынке профессиональных кадров, а соискатели жалуются на рекрутеров и их нежелание заниматься активным поиском и рассматривать их кандидатуры. Собственники нуждаются в улучшении бизнеса, а зачастую и в его спасении, но сделать это без обновления профессиональных кадров невозможно. Получается замкнутый круг.
Так что же мешает всем сторонам достигнуть консенсуса и объединиться в удовлетворении потребностей бизнеса?
По сути, основными участниками рынка выступают несколько сторон. Это рекрутеры и топ-менеджеры наниматели, собственники бизнеса и соискатели. И у каждого свои цели и задачи, свое видение существования и развития бизнеса, стратегий достижения целей и реалий рынка.
Работать по-старому уже невозможно, а работать по-новому большинство не умеет, а зачастую и не хочет. Это касается всех участников бизнес-процесса. Рассмотрим каждый блок и определим, какие улучшения возможно реализовать в рамках поставленных собственниками задач по оптимизации бизнеса.
Рекрутерам
HR-специалисты, ни много ни мало, – служба «скорой помощи» компании, отвечающие за кадровое здоровье коллектива. Способны обеспечить грамотный подбор правильных кандидатов, рост компании, способствовать реализации новых направлений в бизнесе, улучшать производственный климат и обеспечить наращивание капитала.
Активно развивающийся технический прогресс, к сожалению, не только не помогает сотрудникам отдела персонала подбирать кандидатов, но и наоборот, делает поиск необходимых трудовых ресурсов практически невозможным. Почему так происходит?
Профессиональные порталы по подбору персонала заботятся о своих клиентах, как коммерческих компаниях, так и компаниях по подбору персонала, предоставляя им посредством программного обеспечения возможность использования многочисленных фильтров, которые должны помочь подобрать нужных кандидатов по критериям отбора в кратчайшие сроки.
Парадокс заключается в том, что если использовать большинство предлагаемых фильтров, то поиск необходимых кандидатов становится практически невозможным. Это связано в первую очередь с отсутствием общих стандартов заполнения резюме соискателями, что вполне понятно, ведь все люди разные и мир видят по-разному. Во-вторых, не все используют в своих резюме ключевые слова, по которым ищут кандидатов рекрутеры.
Получается, что соискатели должны составлять и направлять на каждую вакансию специально написанное для такой вакансии резюме, посредством переработки имеющегося. Хорошо это или плохо? Скорее, плохо – упрощая свое резюме, «подгоняя» его в желании угодить рекрутеру, из резюме убирают уникальные знания и опыт, который может сыграть в дальнейшем ключевую роль в улучшении бизнес-климата компании.
Если рекрутер настроен на отличный результат, необходимо просматривать всех кандидатов, используя минимальный набор фильтров. Конечно, придется «перекопать» много «грунта» в поисках «алмаза», но в данном случае работа «руками» поможет найти тех уникальных специалистов, которые требуются компании.
Еще одна проблема, мешающая рекрутерам подбирать необходимый персонал, это непонимание того, кого они собственно ищут. Одно дело, когда в вакансии присутствует профессиональное описание требований к работе и к опыту кандидата, и совсем другое, когда в вакансии указаны одни требования, а имелись в виду совсем другие.
Вот пример: было написано, что компания ищет соискателя на вакансию директора по логистике, а на собеседовании задавали вопросы, относящиеся к компетенциям руководителя среднего звена. Многие из вас скажут, что любой топ-руководитель должен знать работу своих подчиненных из среднего звена, чтобы была возможность их контролировать и управлять. Это конечно так, однако, на мой взгляд, директор по логистике в первую очередь должен обладать компетенциями по управлению и развитию бизнес-направления, комплексного понимания сегмента рынка, взаимосвязей бизнес-единиц, знаниями логистических технологий, навыками стратегического мышления. Все эти компетенции более важные, чем знание работы узкопрофильных специалистов.
Происходит все это вследствие отсутствия качественной обратной связи от заказчика, которым выступает топ-менеджер или собственник бизнеса, а это один из важнейших факторов, влияющих на удовлетворение потребностей в персонале. Рекрутеру необходимо понимать, кого он ищет и какими компетенциями должен обладать кандидат. Только в этом случае можно рассчитывать на успех. Однозначно нельзя искать кандидатов, руководствуясь подходом, что нужно найти «кого-нибудь похожего на описание заказчика».
Рекрутеры не всегда знакомы с деталями того или иного направления бизнеса, что вполне понятно, и как следствие, не могут самостоятельно составить нужный портрет необходимого кандидата, поэтому самый правильный подход в поиске кандидатов – изначально получить максимально соответствующее запросу описание требований к кандидату из рук заказчика. В этом случае шансы на успех значительно возрастают и дают возможность находить «того, кого нужно» и «тогда, когда нужно». Подобрать персонал – это полдела. Не менее важно этот персонал уметь адаптировать и удержать в компании, но это отдельная тема для разговора.
Топ-менеджерам
Одна из ключевых задач руководителя – соблюдение пропорции персонала по отношению к бизнес-процессам. От правильного баланса зависит поддержание и развитие бизнеса. Кого же ищут топ-менеджеры для закрытия потребностей в персонале? А ищут они, по сути, таких же людей, как они сами, и в этом кроется основная ошибка!
С очевидной закономерностью наблюдается одна и та же картина. Рекрутеры предоставляют топ-менеджеру анкеты кандидатов, но никто не устраивает. А не устраивает потому, что руководитель не всегда четко понимает, кого он собственно ищет и какими компетенциями и опытом должен обладать тот или иной кандидат на имеющуюся вакансию. Поэтому топ-менеджеру чрезвычайно важно для начала определить, кто нужен и для каких целей.
Не ищите кандидатов, похожих на вас, это утопия. Вы индивидуальны и неповторимы. Ищите кандидатов, опыт которых максимально соответствует требованиям к реализации задач и целей по вакансии. В последнюю очередь, на мой взгляд, следует обращать внимание на пол кандидата, его жизненную позицию, хобби и прочее.
Необходимо руководствоваться своим профессиональным чутьем на собеседованиях с кандидатами, а также совпадением взглядов по основным позициям. Это ключ к успеху. Не отмахивайтесь от возрастных кандидатов. Как говорила одна из героинь известного фильма: «В 40 лет жизнь только начинается». Высока вероятность, что вы подберете отличного специалиста, соответствующего всем вашим требованиям.
И наконец, от того, насколько быстро будет закрыта вакансия, зависит скорость реализации стратегии или задачи, а следовательно и прибыль, поэтому давайте шанс кандидатам, которые по вашему мнению не совсем подходят для вакансии, но обладают большинством требующихся компетенций и навыков. Вполне возможно, что кандидат справится с поставленными задачами и сможет развить нужные компетенции.
В любом бизнесе важна скорость принятия решения, поэтому возможность оперативного закрытия вакансий является приоритетной для любого топ-менеджера.
Собственникам
Настало время собственникам «засучить рукава». Никто так не заинтересован в успешном бизнесе, как сами собственники, тем более, в нынешних экономических реалиях. Большинство топ-менеджеров воспринимают чужой бизнес как временный, и при переходе в другую компанию лишь «меняют вывеску». Когда ситуация с подбором кандидатов заходит в тупик и вакансии месяцами не закрываются, нужно смело браться за дело.
Участвуйте в каждом собеседовании при подборе руководителей среднего звена, а также при подборе топ-менеджеров в подчинение генеральному директору и его заместителям. Такой подход, несмотря на свою муторность, поможет внести ясность, каких кандидатов подбирают на те или иные позиции, в том числе ключевые. Появится возможность посмотреть на кандидатов под другим углом, оценить их компетентность и потенциал, а также обратить внимание топ-менеджеров на те стороны кандидатов, которые, возможно, они сами не увидели.
Обратной стороной такого подхода является возможность для собственников оценить уже работающих на него топ-руководителей. Удостовериться в их компетентности, желании развиваться самим и развивать бизнес. Вследствие чего у собственников «откроются глаза» на происходящее и сложится «картина» собственного бизнеса и перспективы его развития.
Соискателям
Нужно признать, что чем профессиональнее становится соискатель, тем сложнее ему найти работу. Парадокс, но это сложившаяся реальность.
Во-первых, у профессионального работника больше требований к компенсации, месту работы и социальным условиям. Во-вторых, большинство топ-менеджеров стараются брать в подчинение «середнячков», чтобы усердно работали, делали «что им скажут» и меньше проявляли инициативу, мешающую действующему руководителю верхнего звена выглядеть солидно в глазах собственников. В-третьих, никто не хочет видеть потенциальных конкурентов, которые завтра могут занять их место.
Подобные подходы к подбору персонала мешают получать в команду «свежую кровь», способную улучшать внутренний климат и это приводит к «выгоранию» как действующего коллектива, так и к «выгоранию» самой компании.
Соискатель загнан большинством работодателей в жесткие рамки. Приходится приводить резюме к требованиям вакансии, исключить все лучшие, но не требующиеся для конкретной вакансии навыки и знания, упростить подачу себя, исходя из предлагаемой рабочей среды. А чтобы адаптироваться в новом коллективе, кандидату необходимо уже на собеседовании «занижать» свои навыки и знания, говорить то, что от него хотят услышать, и чтобы это соответствовало установленным критериям поиска.
Такая реальность подталкивает соискателей не к обсуждению профессиональной деятельности, а к формированию навыков психологической «игры» с HR-специалистами и потенциальным работодателем для возможности прохождения собеседования и устройства на работу. В сухом остатке – кто кого переиграет, такой будет и результат трудоустройства. Хотя компаниям требуются на работу профессиональные менеджеры, способные «двигать» бизнес вперед, а не заезжий театр.
На собеседовании соискателю необходимо в большей степени ориентироваться на новые горизонты развития бизнеса, предлагать улучшения, которые он видит и которые при должном подходе и реализации принесут компании финансовые дивиденды. Особенно, если на собеседовании присутствуют собственники или генеральный директор. Важно заинтересовать потенциального работодателя, ведь одним из навыков профессионального руководителя является умение себя «продать».
Подводя итоги, нужно выделить и определить главные подходы к решению кадровой проблемы:
- HR-специалистам меньше полагаться на фильтры поисковых систем кадровых порталов и больше «работать руками», опираясь на свой опыт и чутье, получать максимально релевантное описание требований к кандидату из рук заказчика, рассматривать возрастных кандидатов.
- Топ-менеджерам перестать искать «себе подобных», оценивать соответствие имеющихся у соискателя компетенций требованиям к предполагаемой должности, «закрывать глаза» на некоторые незначительные несоответствия, которые можно будет устранить, развивая нужные компетенции в процессе работы, передавать HR-специалистам полную и исчерпывающую информацию по требованиям к предполагаемой должности.
- Собственникам «засучить рукава» и тоже отсматривать соискателей на ключевые должности, принимать активное участие в обсуждении кандидатов, особенно обращать внимание на резюме кандидатов, которые были отвергнуты, и при необходимости проводить повторные собеседования с понравившимися кандидатами совместно с HR и топ-менеджерами.
- Соискателям узнавать о компании до собеседования, вырабатывать предложения по улучшению бизнес-процессов, ориентироваться на новые горизонты развития бизнеса, предлагать нестандартные решения и подходы.
В заключение хочется отметить, что приоритетом большинства компаний является поступательное развитие и рост, а значит, требуются неординарные специалисты, с другим взглядом на развитие существующих бизнесов, отличающееся от взглядов собственников. Именно такие специалисты могут расширить «видение» на улучшение имеющегося бизнеса и способны использовать для его дальнейшего развития нестандартные методы, предлагать подходы и решения, которые при правильной реализации в ближайшей пятилетке выведут компании на новые перспективные уровни развития и позволят закрепиться на прогнозируемых рубежах нестабильного российского рынка.
Борис, проблема еще глубже, чем кажется на первый взгляд. Чтобы сделать следующий шаг (принять возможность получения конкретной выгоды) вперед, нужна смелость. Например, большинство топ-менеджеров не делают свой бизнес, потому что не готовы выйти из "зоны комфорта". Тоже самое и с собственниками. Боязнь "чтобы не стало хуже" мешает им принять эту "выгоду" и собственники успокаивают себя тем, что бизнес "что-то приносит" и хорошо. Но парадокс в том, что если не выходить периодически из "зоны комфорта", то бизнес утрачивает свои завоеванные позиции на рынке, под давлением постоянно меняющейся реальности.
Тоже самое и по персоналу. Люди привыкают к людям. Половину жизни мы проживаем друг с другом на работе, поэтому заменить кого-то "выгоревшего" становится проблемой, и не потому, что мы не можем его уволить, просто подсознательно большинство руководителей и собственников стараются держать таких людей близко к телу, не смотря на трудности, так как они близки им по духу и с ними комфортно. Привычки формируют зависимости, которые убивают всё дело. Нужно учиться расставаться с людьми во имя дела, дальнейшего развития и движения вперед.
Михаил, согласен с Вами, что проблема может быть даже глубже чем кажется на любой взгляд. И учиться нужно не только расставаться с людьми ради дела, но и расставаться с таким делом, где не дают раскрыться возможностям людей. Здесь важно быть честным и искренним с руководством и коллегами. Если Вас выслушают и услышат, то либо дадут карт-бланш на реализацию, либо скажут, что это не актуально. В этом случае можно учиться управлять собой и либо быть с этой компанией до любого исхода, либо уходить, потому что негативное видение будущего может оказать такое же влияние как Вас, так и на компанию. Причем позитивный настрой команды может оказать свое влияние на успех, даже в самых невероятных для логического мышления ситуациях.
Борис, если мы говорим о лидерстве и желании привнести в компанию новизну, а это в свою очередь никому не нужно (что скорее всего), то конечно выход только один - менять место работы. Другой вопрос, что такая ситуация присуща большинству компаний, как российских так и зарубежных. В этом случае, на мой взгляд, путь только один - пробиваться в мега корпорации, которые двигают бизнес вперед посредством новых идей и там ваше мнение, идеи и видение однозначно пригодятся. Знаете, какой сотрудник для меня наиболее ценный? Тот сотрудник, который не соглашается с общим мнением и имеет своё личное мнение, не боится его высказывать, попадая в неугодные персоны в глазах большинства. Он наиболее полезен для собственника. Именно для собственника, а не для топ менеджеров. И его идеи способны двигать тему вперед!
Михаил, путей всегда много, но часто наша личная ограниченность мешает видеть перспективы. Например, я лично готов работать как в крупной корпорации, на любом уровне, так и в небольшом стартапе, с которого может начаться мега корпорация. Как с собственниками, так и с менеджерами. Как в регулярном, так и проектном менеджменте. Если предполагать, что деятельность полезна только для собственника и не полезна для топ менеджеров, то этим посылаются сигналы о том, что такой специалист не является командным игроком - что в свою очередь может быть плохо для мега корпорации и хорошо для корпораций, которые ставят не на управление, а на контроль. Мой выбор искать решения выиграл-выиграл-выиграл, тем более, что это еще и мои убеждения и исследованный мировой опыт. Я не боюсь, что меня могут испугаться топ менеджеры, потому что уверен, что если это и произойдет, то считаю что судьба по закону притяжения отведет меня от той команды топ менеджеров, с которой "каши не сваришь". Так что фильтры работают с обеих сторон - мы выбираем и нас выбирают. В итоге получается подходящее решение, которое как правило реализуется сразу в нескольких предложениях, которые вновь ставят задачу выбора.
Что касается высказывания мнения отличного от остальных - это может быть как полезным, так и вредным для компании. Например, когда специалист, для общей балансировки взаимодействий сообщает о том, что может или не может сделать сам и его подразделение, то это хорошо, так как позволяет остальным сориентироваться и скоординировать свои действия. А если он критикует действия остальных, то это не продуктивно, если даже формально он прав, потому что критика заставляет критикуемого занять оборонительную позицию и дистанцироваться от критикана. В этом случае даже самые передовые идеи не получат поддержки остальных, а может еще и будут дискредитированы. Поэтому менеджмент "управление знаниями" решает эти задачи более деликатно. Сила компании в единстве. Единство укрепляется в процессе планирования("встречное" и "круговое") и взаимодействий, а также отработке культуры общения руководителей и специалистов между собой.
Абсолютно согласен с Вами по поводу структурной модели, но на мой взгляд, система когда "и швец и жнец" возникает из за тотальной "оптимизации". Эта модная тенденция в результате доведения до абсурда, порождает запросы "оптимизаторов" к появлению "универсальных специалистов". Чего стоят такие перлы эйчаров как сантехник-пулеметчик-космонавт со знанием пяти языков. И все это за зарплату сантехника. Утрирую конечно, но не очень. А ведь это не их требования а работодателя. А потом удивляемся что профессионалов найти не можем. А их и нет таких. Вот и приходится генеральному расхлебывать.
это очень четкое движение против углубления разделения труда
Прочитав про сантехника-пулеметчика-космонавта, вспомнил как в 90-х в одном месте охранника искали. Нужен был крепкий мужик, который занимался единоборствами, служил в армии или милиции, но в общем с этим все нормально, такие люди были.
Ну вот наниматель захотел еще, чтобы этот охранник мог выполнять функцию сапера, а то мало ли что. С трудом объяснили, что сапер это отдельная специальность, да и психофизические данные должны быть определенные - ошибается только один раз!
Виталий, спасибо за Ваше мнение. Как говорит мой знакомый HR специалист: "За копейку хотят канарейку" :)) По существу, универсальность приводит к абсолютной безграмотности специалистов на местах. Если человек специалист в складской логистике, то уж точно не нужно на него "вешать" еще и транспортную логистику, так как несмотря на схожесть (как никак логистика), это абсолютно разные направления работы. По окончанию моего курса МВА "эффективное управление транспортом" по направлению стратегическая логистика в МИРБИС, ко мне подходили студенты и выражали своё неподдельное удивление в отношении сложности транспортной логистики, при этом большинство из них было уверено, что эта тема простая и работать в этом направлении легко. Здесь проблема в том, что оптимизация всего и всюду и экономия на всем, в том числе и специалистах, играет зачастую катастрофическую роль и здесь велика вероятность ощутимых финансовых потерь. HR специалисты ищут тех, кого им поручают искать с предоставленными им требованиями от директоров, которые не всегда корректно составлены. Эту проблему, я в том числе, описал в этой статье.
Михаил, спасибо за Ваше мнение. На самом деле большинство компаний хотят набрать универсальных сотрудников, не понимая при этом главного, что человек умеющий всё понемножку, по сути не умеет хорошо делать ничего. И это такая вопиющая некомпетентность оборачивается для компании финансовыми потерями.
Борис, на мой взгляд, здесь проблема не в размере корпорации. В российском менеджменте судьба будет Вас отводить регулярно от компаний, если Вы настроены делать дело, а не участвовать в постановке малого театра. Каждому профессиональному менеджеру нужен ощутимый результат, а не разговоры о дальних перспективах. Принцип всегда один: "делаем здесь и сейчас" и оцениваем результат. Если результат не очень, то меняем стратегию и поддтачиваем под неё тактику. Только так и никак иначе.