Рекрутеры жалуются на отсутствие на рынке профессиональных кадров, а соискатели жалуются на рекрутеров и их нежелание заниматься активным поиском и рассматривать их кандидатуры. Собственники нуждаются в улучшении бизнеса, а зачастую и в его спасении, но сделать это без обновления профессиональных кадров невозможно. Получается замкнутый круг.
Так что же мешает всем сторонам достигнуть консенсуса и объединиться в удовлетворении потребностей бизнеса?
По сути, основными участниками рынка выступают несколько сторон. Это рекрутеры и топ-менеджеры наниматели, собственники бизнеса и соискатели. И у каждого свои цели и задачи, свое видение существования и развития бизнеса, стратегий достижения целей и реалий рынка.
Работать по-старому уже невозможно, а работать по-новому большинство не умеет, а зачастую и не хочет. Это касается всех участников бизнес-процесса. Рассмотрим каждый блок и определим, какие улучшения возможно реализовать в рамках поставленных собственниками задач по оптимизации бизнеса.
Рекрутерам
HR-специалисты, ни много ни мало, – служба «скорой помощи» компании, отвечающие за кадровое здоровье коллектива. Способны обеспечить грамотный подбор правильных кандидатов, рост компании, способствовать реализации новых направлений в бизнесе, улучшать производственный климат и обеспечить наращивание капитала.
Активно развивающийся технический прогресс, к сожалению, не только не помогает сотрудникам отдела персонала подбирать кандидатов, но и наоборот, делает поиск необходимых трудовых ресурсов практически невозможным. Почему так происходит?
Профессиональные порталы по подбору персонала заботятся о своих клиентах, как коммерческих компаниях, так и компаниях по подбору персонала, предоставляя им посредством программного обеспечения возможность использования многочисленных фильтров, которые должны помочь подобрать нужных кандидатов по критериям отбора в кратчайшие сроки.
Парадокс заключается в том, что если использовать большинство предлагаемых фильтров, то поиск необходимых кандидатов становится практически невозможным. Это связано в первую очередь с отсутствием общих стандартов заполнения резюме соискателями, что вполне понятно, ведь все люди разные и мир видят по-разному. Во-вторых, не все используют в своих резюме ключевые слова, по которым ищут кандидатов рекрутеры.
Получается, что соискатели должны составлять и направлять на каждую вакансию специально написанное для такой вакансии резюме, посредством переработки имеющегося. Хорошо это или плохо? Скорее, плохо – упрощая свое резюме, «подгоняя» его в желании угодить рекрутеру, из резюме убирают уникальные знания и опыт, который может сыграть в дальнейшем ключевую роль в улучшении бизнес-климата компании.
Если рекрутер настроен на отличный результат, необходимо просматривать всех кандидатов, используя минимальный набор фильтров. Конечно, придется «перекопать» много «грунта» в поисках «алмаза», но в данном случае работа «руками» поможет найти тех уникальных специалистов, которые требуются компании.
Еще одна проблема, мешающая рекрутерам подбирать необходимый персонал, это непонимание того, кого они собственно ищут. Одно дело, когда в вакансии присутствует профессиональное описание требований к работе и к опыту кандидата, и совсем другое, когда в вакансии указаны одни требования, а имелись в виду совсем другие.
Вот пример: было написано, что компания ищет соискателя на вакансию директора по логистике, а на собеседовании задавали вопросы, относящиеся к компетенциям руководителя среднего звена. Многие из вас скажут, что любой топ-руководитель должен знать работу своих подчиненных из среднего звена, чтобы была возможность их контролировать и управлять. Это конечно так, однако, на мой взгляд, директор по логистике в первую очередь должен обладать компетенциями по управлению и развитию бизнес-направления, комплексного понимания сегмента рынка, взаимосвязей бизнес-единиц, знаниями логистических технологий, навыками стратегического мышления. Все эти компетенции более важные, чем знание работы узкопрофильных специалистов.
Происходит все это вследствие отсутствия качественной обратной связи от заказчика, которым выступает топ-менеджер или собственник бизнеса, а это один из важнейших факторов, влияющих на удовлетворение потребностей в персонале. Рекрутеру необходимо понимать, кого он ищет и какими компетенциями должен обладать кандидат. Только в этом случае можно рассчитывать на успех. Однозначно нельзя искать кандидатов, руководствуясь подходом, что нужно найти «кого-нибудь похожего на описание заказчика».
Рекрутеры не всегда знакомы с деталями того или иного направления бизнеса, что вполне понятно, и как следствие, не могут самостоятельно составить нужный портрет необходимого кандидата, поэтому самый правильный подход в поиске кандидатов – изначально получить максимально соответствующее запросу описание требований к кандидату из рук заказчика. В этом случае шансы на успех значительно возрастают и дают возможность находить «того, кого нужно» и «тогда, когда нужно». Подобрать персонал – это полдела. Не менее важно этот персонал уметь адаптировать и удержать в компании, но это отдельная тема для разговора.
Топ-менеджерам
Одна из ключевых задач руководителя – соблюдение пропорции персонала по отношению к бизнес-процессам. От правильного баланса зависит поддержание и развитие бизнеса. Кого же ищут топ-менеджеры для закрытия потребностей в персонале? А ищут они, по сути, таких же людей, как они сами, и в этом кроется основная ошибка!
С очевидной закономерностью наблюдается одна и та же картина. Рекрутеры предоставляют топ-менеджеру анкеты кандидатов, но никто не устраивает. А не устраивает потому, что руководитель не всегда четко понимает, кого он собственно ищет и какими компетенциями и опытом должен обладать тот или иной кандидат на имеющуюся вакансию. Поэтому топ-менеджеру чрезвычайно важно для начала определить, кто нужен и для каких целей.
Не ищите кандидатов, похожих на вас, это утопия. Вы индивидуальны и неповторимы. Ищите кандидатов, опыт которых максимально соответствует требованиям к реализации задач и целей по вакансии. В последнюю очередь, на мой взгляд, следует обращать внимание на пол кандидата, его жизненную позицию, хобби и прочее.
Необходимо руководствоваться своим профессиональным чутьем на собеседованиях с кандидатами, а также совпадением взглядов по основным позициям. Это ключ к успеху. Не отмахивайтесь от возрастных кандидатов. Как говорила одна из героинь известного фильма: «В 40 лет жизнь только начинается». Высока вероятность, что вы подберете отличного специалиста, соответствующего всем вашим требованиям.
И наконец, от того, насколько быстро будет закрыта вакансия, зависит скорость реализации стратегии или задачи, а следовательно и прибыль, поэтому давайте шанс кандидатам, которые по вашему мнению не совсем подходят для вакансии, но обладают большинством требующихся компетенций и навыков. Вполне возможно, что кандидат справится с поставленными задачами и сможет развить нужные компетенции.
В любом бизнесе важна скорость принятия решения, поэтому возможность оперативного закрытия вакансий является приоритетной для любого топ-менеджера.
Собственникам
Настало время собственникам «засучить рукава». Никто так не заинтересован в успешном бизнесе, как сами собственники, тем более, в нынешних экономических реалиях. Большинство топ-менеджеров воспринимают чужой бизнес как временный, и при переходе в другую компанию лишь «меняют вывеску». Когда ситуация с подбором кандидатов заходит в тупик и вакансии месяцами не закрываются, нужно смело браться за дело.
Участвуйте в каждом собеседовании при подборе руководителей среднего звена, а также при подборе топ-менеджеров в подчинение генеральному директору и его заместителям. Такой подход, несмотря на свою муторность, поможет внести ясность, каких кандидатов подбирают на те или иные позиции, в том числе ключевые. Появится возможность посмотреть на кандидатов под другим углом, оценить их компетентность и потенциал, а также обратить внимание топ-менеджеров на те стороны кандидатов, которые, возможно, они сами не увидели.
Обратной стороной такого подхода является возможность для собственников оценить уже работающих на него топ-руководителей. Удостовериться в их компетентности, желании развиваться самим и развивать бизнес. Вследствие чего у собственников «откроются глаза» на происходящее и сложится «картина» собственного бизнеса и перспективы его развития.
Соискателям
Нужно признать, что чем профессиональнее становится соискатель, тем сложнее ему найти работу. Парадокс, но это сложившаяся реальность.
Во-первых, у профессионального работника больше требований к компенсации, месту работы и социальным условиям. Во-вторых, большинство топ-менеджеров стараются брать в подчинение «середнячков», чтобы усердно работали, делали «что им скажут» и меньше проявляли инициативу, мешающую действующему руководителю верхнего звена выглядеть солидно в глазах собственников. В-третьих, никто не хочет видеть потенциальных конкурентов, которые завтра могут занять их место.
Подобные подходы к подбору персонала мешают получать в команду «свежую кровь», способную улучшать внутренний климат и это приводит к «выгоранию» как действующего коллектива, так и к «выгоранию» самой компании.
Соискатель загнан большинством работодателей в жесткие рамки. Приходится приводить резюме к требованиям вакансии, исключить все лучшие, но не требующиеся для конкретной вакансии навыки и знания, упростить подачу себя, исходя из предлагаемой рабочей среды. А чтобы адаптироваться в новом коллективе, кандидату необходимо уже на собеседовании «занижать» свои навыки и знания, говорить то, что от него хотят услышать, и чтобы это соответствовало установленным критериям поиска.
Такая реальность подталкивает соискателей не к обсуждению профессиональной деятельности, а к формированию навыков психологической «игры» с HR-специалистами и потенциальным работодателем для возможности прохождения собеседования и устройства на работу. В сухом остатке – кто кого переиграет, такой будет и результат трудоустройства. Хотя компаниям требуются на работу профессиональные менеджеры, способные «двигать» бизнес вперед, а не заезжий театр.
На собеседовании соискателю необходимо в большей степени ориентироваться на новые горизонты развития бизнеса, предлагать улучшения, которые он видит и которые при должном подходе и реализации принесут компании финансовые дивиденды. Особенно, если на собеседовании присутствуют собственники или генеральный директор. Важно заинтересовать потенциального работодателя, ведь одним из навыков профессионального руководителя является умение себя «продать».
Подводя итоги, нужно выделить и определить главные подходы к решению кадровой проблемы:
- HR-специалистам меньше полагаться на фильтры поисковых систем кадровых порталов и больше «работать руками», опираясь на свой опыт и чутье, получать максимально релевантное описание требований к кандидату из рук заказчика, рассматривать возрастных кандидатов.
- Топ-менеджерам перестать искать «себе подобных», оценивать соответствие имеющихся у соискателя компетенций требованиям к предполагаемой должности, «закрывать глаза» на некоторые незначительные несоответствия, которые можно будет устранить, развивая нужные компетенции в процессе работы, передавать HR-специалистам полную и исчерпывающую информацию по требованиям к предполагаемой должности.
- Собственникам «засучить рукава» и тоже отсматривать соискателей на ключевые должности, принимать активное участие в обсуждении кандидатов, особенно обращать внимание на резюме кандидатов, которые были отвергнуты, и при необходимости проводить повторные собеседования с понравившимися кандидатами совместно с HR и топ-менеджерами.
- Соискателям узнавать о компании до собеседования, вырабатывать предложения по улучшению бизнес-процессов, ориентироваться на новые горизонты развития бизнеса, предлагать нестандартные решения и подходы.
В заключение хочется отметить, что приоритетом большинства компаний является поступательное развитие и рост, а значит, требуются неординарные специалисты, с другим взглядом на развитие существующих бизнесов, отличающееся от взглядов собственников. Именно такие специалисты могут расширить «видение» на улучшение имеющегося бизнеса и способны использовать для его дальнейшего развития нестандартные методы, предлагать подходы и решения, которые при правильной реализации в ближайшей пятилетке выведут компании на новые перспективные уровни развития и позволят закрепиться на прогнозируемых рубежах нестабильного российского рынка.
Виктор, спасибо за Ваше мнение. Практически всё, что приходит в Россию меняется и происходит это ещё и потому, что к этому прикладываем руку мы, российские менеджеры. Когда я говорю о google и apple, то имею ввиду другой формат бизнеса, отношений внутри коллектива. Не хороших и не плохих, а попросту других, отличных от большинства существующих компаний. Что же касается "сказочек", то конечно я научился фильтровать за многие годы профессиональной деятельности.
Борис, думаю что под варварством подразумеваются зачатки лидера, способного вести вперед "стаю". Сама по себе агрессия не будет двигать процесс вперед, если только это не внешняя агрессия, направленная для достижения того или иного результата или задачи. По сути, у руководителя должно быть внутри состояние "равновесия" или состояние "ДАО". Он должен желать сотрудникам, находящимся в подчинении добра и развития. А внешнее проявление агрессии, как раз, может помогать сотрудникам в развитии.
Михаил, агрессия, как внешняя, так и внутренняя разрушительны. А конфликт интересов может быть использован на созидание и служить "топливом" для развития. Те люди, которые уклоняются от конфликта, как правило "выгорают" и становятся апатичными. В принципе варварство присутствует в каждом из нас - и в нормальном виде выражается как дух приключений и перемен. Например, при избрании президентом в начале у Джона Кеннеди были почти нулевые шансы, потому что он не мог ничего противопоставить Ричарду Никсону, представляющему стабильность, надежность и преемственность для граждан США. Но он выступил с пламенной речью, предлагая избирателям вспомнить дух приключений первооткрывателей Америки и проголосовать за перемены. В результате он победил с небольшим перевесом.
Что касается отношений с сотрудниками, то руководитель может не только желать своим сотрудникам добра и развития, но и обучать их стандартам/технологиям/передовым методам. Есть интересная книга про методы обучения "бережливому производству" у Лайкера и Майера "Талантливые сотрудники". Здесь описаны технологии, позволяющие для любых компаний(не только бережливого производства) быстро обучать людей новым профессиональным навыкам. Сам Лайкер 6 декабря проводит в г. Москве семинар по культуре бережливого производства.
Борис, конечно и может и должен. Однако все, как и всегда упирается в желание сотрудников учиться. Это зачастую становится камнем преткновения, особенно тогда, когда грядут перемены и требуется оперативно перестраиваться.
Михаил, камнем преткновения это может стать в случае принуждения сотрудников к этому, плюс недоверие к переменам.
Наиболее просто и понятно делал Генри Форд. Он устанавливал сотрудникам, в том числе всем новым зарплату чуть выше рынка, но сразу предупреждал, что сначала их обучат одним профессиональным навыкам, а затем постепенно будут обучать смежным навыкам, объясняя, что их ценность на рынке будет расти. Как правило зарплата сотрудников затем тоже увеличивалась, так как возникал финансово-экономический эффект, большую часть которого Форд отдавал потребителям на рынке, снижая цену на продукция, часть использовал на повышение зарплаты, а часть на развитие компании.
Джек Уэлч, обучая менеджеров постарался искоренить протекционизм и карьеризм, а выбирать тех, кто нацелен на усовершенствование традиций и бизнес-процессов. Он на конференциях и семинарах смотрел на сколько активно менеджеры готовы делиться собственным опытом, генерировать новые идеи или поддерживать интересные идеи других менеджеров. Таких менеджеров он не только обучал новым знаниям, но и отправлял в новые не свойственные им виды бизнеса внутри его корпорации, чтобы они "свежим взглядом" смогли выявить "узкие места", вызывающие потери, несогласованность командных действий и нецелесообразность выполнения работ. В первую очередь он боролся с бюрократизмом, создающим огромное количество ничем не оправданных работ.
Борис, Вы правильно написали. В России есть одна ключевая проблема... Никто не смотрит на передовые заграничные знания и опыт. Отчасти это происходит из-за откровенного невежества в вопросах менеджмента, а иногда невозможности, в силу собственного развития, рассмотреть и начать использовать предлагаемые инструменты. Мне неоднократно доводилось слышать как от топ-менеджеров так и от собственников, мол "что мы все обсуждаем эти заморские методы?! Они в России не работают и применить их здесь не реально". Парадокс в том, что западный опыт, правда в адаптированном варианте под российские реалии, успешно используется зарубежными компаниями, работающими в России. А российский бизнес может только "вздыхать" и говорить о "нереальных задачах". Европейский и американский менеджмент ценен тем, что существует уже десятки лет. Так может пора прекратить изобретать велосипед, а начать использовать лучшие методики для ведения бизнеса в России?! А уж сколько методик для оценки и развития персонала существует, которые работают и довольно эффективно, уже и говорить не нужно.
Удивительным является тот факт, что в России бюрократия процветает и продолжает активно развиваться, несмотря на последовательное внедрение электронного документооборота. Мы психологически так устроены, что все отработанное годами нам близко, а все новое мы принимаем по принципу "через терни к звездам". Начинать нужно конечно со своего сознания. Кто любит активных и перспективных кандидатов? Да собственно никто, так как это всегда страх, что он обойдет тебя на повороте и взлетит до небес.
"Соискателям узнавать о компании до собеседования, вырабатывать предложения по улучшению бизнес-процессов, ориентироваться на новые горизонты развития бизнеса, предлагать нестандартные решения и подходы".
Хорошо написано, а что, если человек пришел на собеседование с собственником. Рассказал про свой опыт, про то, чем может быть полезен и что даже понимает как оптимизироваться процессы и как настроить систему (допустим в строительстве), а собственник, поразмыслив, решил, что кандидат слишком хорош? Может дело в собственнике, который исподволь, на уровне подсознания понимает, что не готов развиваться дальше?
"Сегодня в регистратуре поликлиники потеряли электронную амбулаторную карту. Мы идём в будущее, не забывая о традициях" (с)
Константин, спасибо за Ваше мнение!
По роду своей деятельности, часто сталкиваюсь с разными собственниками. Как вы думаете, какой самый популярный они задают вопрос, когда речь заходит о развитии их бизнеса? Так вот, самый популярный вопрос не в том, "как мы будем развиваться и что нового внедрить, чтобы больше заработать"...Самый популярный вопрос: "Сколько вы мне дополнительно сэкономите?". Вы понимаете? Они об экономии и об оптимизации говорят, а не о том, сколько вложить, чтобы заработать в пять раз больше. И это уже "шизофрения" современного российского бизнеса. Говорил об этом на недавнем транспортном форуме. Оптимизация и экономия убивает все на корню! Вот о чем нужно думать сейчас. Что касается приема на работу кандидатов, то собственники зачастую вообще не понимают, что им говорит кандидат! Но это еще пол беды. Беда приходит тогда, когда на работу берут крутых "профи", но ничего им не дают делать. И как оказывается, они берут профи на работу для "веса" собственных контор, чтобы потом всем рассказывать, какая у них крутая команда! :))) Такие компании обречены в лучшем случае на "тошнящий" бизнес, а в худшем, на полный его развал. Поэтому, если Вас не оценили по достоинству, скажите спасибо Богу, что отвел вас от этой помойки!