Рынок труда существенно изменился, поэтому работодателям надо подстроиться под новые реалии, в первую очередь – адаптировать стратегии найма рабочего персонала. Да и само понятие «синие воротнички» значительно расширилось. Это не только рабочие профессии (производство, торговля, логистика), но и специалисты с минимальной квалификацией в сфере онлайн-услуг. Операторы call-центров или контент-менеджеры также входят в эту категорию.
Давайте узнаем, какие стоит использовать HR-технологии и инструменты для поиска и отбора кандидатов, и какими должны быть традиционные методы массового найма в изменившихся условиях.
Как изменился рынок труда – вызовы и проблемы
В 2024 году на российском рынке труда наблюдается следующая ситуация:
- Затянувшийся демографический кризис. Естественная убыль населения увеличивается с каждым годом, что ведет к острому дефициту кадров.
- Продолжающийся отток трудовой силы.
- Специалисты меняют карьерные стратегии. Ситуация с нехваткой «синих воротничков» приводит к интересным тенденциям: все больше работников из категории «белых воротничков» начинают переходить в «синие» и наоборот. Особенно это заметно в регионах, где экономисты, получающие низкую зарплату в 17-18 тысяч рублей и испытывающие трудности с трудоустройством, находят новые возможности в других сферах. Они становятся курьерами, сантехниками или специалистами по обслуживанию, и их доходы растут в 3-4 раза.
- Наблюдается резкий диспаритет между предложением и спросом на специалистов разных профессий. Так, в 2024 году на популярных сайтах по трудоустройству число вакансий сварщиков (88 тыс.) значительно превышало количество активных резюме (27 тыс.), свидетельствуя о нехватке специалистов. В то же время, на рынке разработчиков наблюдается противоположная ситуация: 20,5 тыс. вакансий при почти 140 тыс. активных резюме говорят о высокой конкуренции за рабочие места. Этот пример иллюстрирует серьезный дисбаланс на рынке труда и необходимость адаптации подходов к рекрутингу с учетом конкретных специальностей.
Как должна выглядеть новая стратегия найма персонала
- Пересмотреть подходы к привлечению и удержанию талантов. Необходимо ориентироваться на разнообразие и привлекать специалистов из регионов с помощью HR-технологий. Такой подход позволит компаниям успешно конкурировать за таланты и обеспечить свое устойчивое развитие. Для стимулирования географической мобильности предлагаются гибкие условия работы, или предоставление жилья и финансовой поддержки.
- Снизить текучку кадров. Для этого необходимо предлагать конкурентные материальные и нематериальные стимулы. Кроме того, работодателям придется быть более гибкими в своих требованиях к кандидатам, учитывая, что молодые специалисты могут не обладать полным набором необходимых навыков. Готовность к дополнительным вложениям во внутреннее обучение и профессиональное развитие станет ключевым фактором успеха в конкурентной борьбе за таланты.
- Изменить подходы к рекрутингу. У людей поменялись жизненные приоритеты. Стремление к балансу работы и личной жизни, возможности профессионального роста и комфортная рабочая атмосфера становятся более важными, чем традиционные ценности вроде зарплаты и должностных обязанностей. Сотрудники активно ищут работу, отвечающую их индивидуальным потребностям. «Белые воротнички» все чаще выбирают фриланс или удаленную работу, в то время как «синие воротнички» стремятся к работе в офисе. Это подчеркивает необходимость гибких подходов к организации рабочего процесса и условий труда.
- Быть гибкими. На рынке труда наблюдается тенденция, что «синие» –это уже частично «белые воротнички». При найме «синих воротничков» важно понимать, что у многих из них есть особые навыки и опыт, которые помогают им быстро адаптироваться к новым технологиям и процессам. Например, рабочие, занимающиеся сборкой или ремонтом, часто могут быстро обучаться на новом оборудовании или программном обеспечении, что позволяет им успешно выполнять задачи «белых воротничков».
Как HR-технологии упрощают найм персонала
HR-инструменты позволяют рекрутерам собирать и анализировать данные о кандидатах на различных этапах процесса найма. Благодаря этому можно формировать персонализированный подход к каждому соискателю. Например, если кандидат демонстрирует высокий уровень заинтересованности в обучении и развитии, HR-менеджер может предложить ему курсы повышения квалификации или процессы менторства внутри компании.
Технологии ИИ могут анализировать квалификации и навыки «синих воротничков» и предлагать наиболее подходящие вакансии. Например, ИИ может оценить результаты тестов на знание технологий или симуляций рабочих процессов, что поможет рекрутерам быстро определить, какие кандидаты готовы к обучению и освоению новых методов работы.
Для увеличения количества откликов на начальном этапе при поиске «синих воротничков» рекрутерам необходимо:
- Смягчить требования – проявить гибкость к возрасту, образованию и опыту работы кандидатов.
- Автоматизировать отбор – использовать цифровые инструменты для автоматизированного анализа резюме.
- Расширить каналы поиска – использовать новые ресурсы и нестандартные платформы для поиска кандидатов.
- Улучшить взаимодействие с заказчиками – оптимизировать процесс взаимодействия с работодателем для более точного определения потребностей.
А в массовом подборе персонала автоматизация необходима для эффективной обработки большого потока заявок. Цифровые инструменты, включая решения на базе ИИ (точность до 92%), значительно ускоряют и оптимизируют первичный отбор кандидатов, позволяя HR-команде сосредоточиться на более сложных задачах.
В условиях изменяющегося рынка труда (по прогнозам ВЭФ, к 2025 году будет создано 97 миллионов новых рабочих мест) привлечение «синих воротничков» открывает возможность использовать новые подходы к решению профессиональных задач и воспользоваться свежим взглядом молодых специалистов. Однако эффективность такого подхода зависит от того, насколько отлажен и оптимизирован процесс найма.
Также читайте:
Прекрасная статья !
Сам наблюдал 70-летнего курьера, принимающего почтовое отправление на дому у заказчика. И должен сказать, что все было доставлено в целости и вовремя !
Значит - это рабочая схема. Рекомендую !
Граница между цветами воротничков достаточно мутная, и раньше вызывала критику, а сейчас уже подавно... Не случайно у нас не прижилась эта западная социологическая градация наемного труда.
Поднятая тема важна, но применение метафоры цвета воротничков вместо традиционных категорий работников, на мой взгляд, внесло сумбур в статью.
Меня тоже это резануло. Но сама статья правильная, на мой взгляд. И советы хорошие. Нужна гибкость. Сейчас это важно. Среди молодых встречаются настоящие акулы в профессии. Они готовы работать и зарабатывать, но не просиживать штаны.
А что нам нужно, старшим? Такая же гибкость. А-то дали, например, мне полис ДМС, а что толку от него? Даже и не спросили, а что мне надо, что я хочу. Стандартный подход, не гибкий. А вот у сына на работе договор с хорошей поликлинникой, дважды в год проходят неплохую проверку по многим параметрам, лечение зубов и пр и др. Это, кстати, дешевле, чем договор ДМС со страховой компанией.
это ещё без цвета штанов ))
Дефицит кадров – бьет по всем и "белых» или «синих». Для синих воротничков необходимо повышать престиж профессий и улучшать условия работы, чтобы туда приходили новые специалисты из СУЗов, университетов. В промышленности огромное количество лидерских программ, могу рассказать про одну из них, которая применяется у нас.
Для «белых» — да, высокая конкуренция за таланты заставляет повышать зарплаты, предлагать расширенные соцпакеты, но этого часто недостаточно.
И разделяю, удаленная работа — это не только возможность для белых воротничков, но и для синих. Но какие профессии смогут успешно работать удаленно и какие навыки для этого нужны?
Вот тут согласна. Очень уж сомнительна сама возможность реализации удалёнки для подобных профессий.