«Синие воротнички» изменились: как теперь нанимать рабочий персонал?

Рынок труда существенно изменился, поэтому работодателям надо подстроиться под новые реалии, в первую очередь – адаптировать стратегии найма рабочего персонала. Да и само понятие «синие воротнички» значительно расширилось. Это не только рабочие профессии (производство, торговля, логистика), но и специалисты с минимальной квалификацией в сфере онлайн-услуг. Операторы call-центров или контент-менеджеры также входят в эту категорию.

Давайте узнаем, какие стоит использовать HR-технологии и инструменты для поиска и отбора кандидатов, и какими должны быть традиционные методы массового найма в изменившихся условиях.

Как изменился рынок труда – вызовы и проблемы

В 2024 году на российском рынке труда наблюдается следующая ситуация:

• Затянувшийся демографический кризис. Естественная убыль населения увеличивается с каждым годом, что ведет к острому дефициту кадров.
• Продолжающийся отток трудовой силы.
• Специалисты меняют карьерные стратегии. Ситуация с нехваткой «синих воротничков» приводит к интересным тенденциям: все больше работников из категории «белых воротничков» начинают переходить в «синие» и наоборот. Особенно это заметно в регионах, где экономисты, получающие низкую зарплату в 17-18 тысяч рублей и испытывающие трудности с трудоустройством, находят новые возможности в других сферах. Они становятся курьерами, сантехниками или специалистами по обслуживанию, и их доходы растут в 3-4 раза.
• Наблюдается резкий диспаритет между предложением и спросом на специалистов разных профессий. Так, в 2024 году на популярных сайтах по трудоустройству число вакансий сварщиков (88 тыс.) значительно превышало количество активных резюме (27 тыс.), свидетельствуя о нехватке специалистов. В то же время, на рынке разработчиков наблюдается противоположная ситуация: 20,5 тыс. вакансий при почти 140 тыс. активных резюме говорят о высокой конкуренции за рабочие места. Этот пример иллюстрирует серьезный дисбаланс на рынке труда и необходимость адаптации подходов к рекрутингу с учетом конкретных специальностей.

Как должна выглядеть новая стратегия найма персонала

1. Пересмотреть подходы к привлечению и удержанию талантов. Необходимо ориентироваться на разнообразие и привлекать специалистов из регионов с помощью HR-технологий. Такой подход позволит компаниям успешно конкурировать за таланты и обеспечить свое устойчивое развитие. Для стимулирования географической мобильности предлагаются гибкие условия работы, или предоставление жилья и финансовой поддержки.
2. Снизить текучку кадров. Для этого необходимо предлагать конкурентные материальные и нематериальные стимулы. Кроме того, работодателям придется быть более гибкими в своих требованиях к кандидатам, учитывая, что молодые специалисты могут не обладать полным набором необходимых навыков. Готовность к дополнительным вложениям во внутреннее обучение и профессиональное развитие станет ключевым фактором успеха в конкурентной борьбе за таланты.
3. Изменить подходы к рекрутингу. У людей поменялись жизненные приоритеты. Стремление к балансу работы и личной жизни, возможности профессионального роста и комфортная рабочая атмосфера становятся более важными, чем традиционные ценности вроде зарплаты и должностных обязанностей. Сотрудники активно ищут работу, отвечающую их индивидуальным потребностям. «Белые воротнички» все чаще выбирают фриланс или удаленную работу, в то время как «синие воротнички» стремятся к работе в офисе. Это подчеркивает необходимость гибких подходов к организации рабочего процесса и условий труда.
4. Быть гибкими. На рынке труда наблюдается тенденция, что «синие» –это уже частично «белые воротнички». При найме «синих воротничков» важно понимать, что у многих из них есть особые навыки и опыт, которые помогают им быстро адаптироваться к новым технологиям и процессам. Например, рабочие, занимающиеся сборкой или ремонтом, часто могут быстро обучаться на новом оборудовании или программном обеспечении, что позволяет им успешно выполнять задачи «белых воротничков».

Как HR-технологии упрощают найм персонала

HR-инструменты позволяют рекрутерам собирать и анализировать данные о кандидатах на различных этапах процесса найма. Благодаря этому можно формировать персонализированный подход к каждому соискателю. Например, если кандидат демонстрирует высокий уровень заинтересованности в обучении и развитии, HR-менеджер может предложить ему курсы повышения квалификации или процессы менторства внутри компании.

Технологии ИИ могут анализировать квалификации и навыки «синих воротничков» и предлагать наиболее подходящие вакансии. Например, ИИ может оценить результаты тестов на знание технологий или симуляций рабочих процессов, что поможет рекрутерам быстро определить, какие кандидаты готовы к обучению и освоению новых методов работы.

Для увеличения количества откликов на начальном этапе при поиске «синих воротничков» рекрутерам необходимо:

• Смягчить требования – проявить гибкость к возрасту, образованию и опыту работы кандидатов.
• Автоматизировать отбор – использовать цифровые инструменты для автоматизированного анализа резюме.
• Расширить каналы поиска – использовать новые ресурсы и нестандартные платформы для поиска кандидатов.
• Улучшить взаимодействие с заказчиками – оптимизировать процесс взаимодействия с работодателем для более точного определения потребностей.

А в массовом подборе персонала автоматизация необходима для эффективной обработки большого потока заявок. Цифровые инструменты, включая решения на базе ИИ (точность до 92%), значительно ускоряют и оптимизируют первичный отбор кандидатов, позволяя HR-команде сосредоточиться на более сложных задачах.

В условиях изменяющегося рынка труда (по прогнозам ВЭФ, к 2025 году будет создано 97 миллионов новых рабочих мест) привлечение «синих воротничков» открывает возможность использовать новые подходы к решению профессиональных задач и воспользоваться свежим взглядом молодых специалистов. Однако эффективность такого подхода зависит от того, насколько отлажен и оптимизирован процесс найма.

Также читайте: