«Синих воротничков» набирать сложнее. Рекрутинг рабочих специалистов существенно отличается от подбора офисных сотрудников. Если при поиске «белых воротничков» по итогам собеседования подходят 50% соискателей, то по рабочим специальностям конверсия от числа проведенных встреч к выходу на работу составляет 20%, а бывает и 10%. Какие еще особенности подбора необходимо учитывать?
1. Дефицит рабочих кадров стал ощущаться острее
Особенно ощутимо это при подборе узконаправленных специалистов, высококвалифицированных и с опытом работы. Например, по токарям, слесарям, фрезеровщикам дефицит кадров сейчас очень чувствительный.
Причины:
- неспокойная геополитическая ситуация существенно снизила приток специалистов из-за рубежа, стран СНГ;
- импортозамещение и работа на оборонную промышленность увеличили количество вакансий.
В итоге кадровым службам приходится буквально бороться за оставшихся соискателей – граждан РФ. Конкуренция между организациями выросла, ведь если количество предложений упало, то вырос, соответственно, и спрос.
2. Крепкие рабочие руки всегда приходится переманивать
Чтобы «схантить» нужного специалиста хороши все возможные и законные способы. Это не особенность текущего времени, так было всегда. Как говорит моя коллега, «даже если нужный мне специалист не ищет работу, я все равно обязательно соблазню его на разговор – вдруг информация заинтересует его, и он захочет поменять место работы».
Есть очень важный момент – нельзя сбрасывать со счетов начинающих специалистов, без опыта работы. В каждой организации должно быть от 5 до 10% таких сотрудников. Именно за ними будущее организации, они – те самые кадры, которые будут расти и развиваться вместе с бизнесом. Такой внутренний кадровый резерв в любой момент может заменить выбывших работников.
Разумеется, каждый работодатель хочет взять готового профессионала, но не все готовы платить достойные деньги. И грамотный, знающий себе цену специалист ищет лучшие условия, чтобы продать свой опыт и квалификацию подороже. Считаю, что разумнее доплатить одному крутому специалисту за то, чтобы он обучил двойку-тройку начинающих, которые существенно снизят риск нехватки нужных рабочих кадров.
3. Узкопрофильные специалисты проходят двухэтапные собеседования
Полноценно определить подходит ли токарь или фрезеровщик своим уровнем подготовки менеджер по подбору персонала сможет не всегда. Просто не хватит профильных знаний. Поэтому обязательно перед началом собеседования необходимо подготовить очень подробное задание. Для этого руководитель подразделения, который отвечает на всевозможные вопросы о требованиях к кандидату, формулирует несколько примитивных вопросов, которые помогут отсечь откровенно профнепригодных соискателей. И уже на второй этап собеседования люди попадают именно к профессионалу, который более углубленно изучает кандидата и задает серьезные вопросы, на которые менеджер по персоналу ответа может и не знать.
4. Срок закрытия линейной позиции – 2 недели
Если линейная позиция не закрыта за две недели, значит менеджеры по персоналу делают что-то неправильно. Это касается всех вакансии без исключения, будь то грузчик или финансовый директор. Две, максимум три недели – предел. С линейным персоналом попроще, количество соискателей выше по рынку, и их можно закрыть побыстрее. Но я рекомендую всегда ставить планку в две недели. Потом надо что-то менять.
Правила подбора «синих воротничков»
- Максимально подробно составить задание для проверки навыков кандидата.
- Развернуто и честно давать соискателю информацию о будущей работе. Грамотный менеджер по персоналу сумеет так сгладить «острые» углы вакансии и сделать акцент на положительных аспектах, что человек будет уверен – это та самая работа, которую он ищет и которая будет для него в радость. Тут главное не перегнуть палку. Обучая менеджеров по подбору кадров, мы говорим: «Ни в коем случае не скрывайте и не врите на собеседовании кандидатам на линейные профессии. Они люди простые, прямолинейные и готовы к решению проблем кардинальным способом. Например, придут к вам потом разбираться с гаечным ключом».
- Всегда смотрите, как человек вольется в команду психологически и по личным ценностям. Изучайте его прошлый опыт, насколько он уживался в коллективе и имеет ли вредные привычки. Некоторые из моих коллег не любят собеседования по телефону и, в том числе, по видеосвязи, избегают. Считают, что только лично можно понять, есть ли у человека склонность, например, к злоупотреблению алкоголем. Потому что каким бы ни был грамотным специалист, есть риски, что сорвется и навредит себе, коллегам, производству. А по поводу уживчивости, тут все индивидуально. Но опять процитирую коллегу: «Не бойтесь спорщиков и отстаивающих свое мнение. С ними интереснее строить будущее компании. Проще руководителя подразделения научить работать с разными типами людей, чем подобрать под него «шелковую» команду».
Читайте также:
