Разрыв между числом вакансий и резюме
В последние годы наблюдается огромный рост спроса на рабочий персонал, о чем свидетельствуют исследования Центробанка, Минтруда России и других ведомств. Анализ рынка труда по профобластям, проведенный hh.ru в мае 2023 года, в очередной раз демонстрирует разрыв между числом активных вакансий и резюме рабочего персонала (20,1% и 13,3% соответственно), аналогичная ситуация наблюдается и в сфере производства, сервисного обслуживания (15,6% и 12,1% соответственно).
Поскольку длительное незаполнение рабочих вакансий в ряде отраслей, особенно в промышленном и производственном секторах, недопустимо, компании вынуждены привлекать низкоквалифицированные кадры в надежде на эффективность системы внутреннего обучения. Возможно, поэтому мы видим и рекордно низкий уровень безработицы в стране – 3,2%, де-факто демонстрирующий кадровый голод.
Безусловно, на дефицит рабочих профессий среди прочего оказывает влияние демографическая яма, а именно, отсутствие молодых специалистов, которые так необходимы реальному сектору экономики. Особенно сложная ситуация обстоит в регионах.
Мы проводили подсчеты по территориям присутствия (в ряде регионов, где на наших предприятиях работает 80% сотрудников при численности компании больше 90 тыс. человек). Цифры плачевные – к 2030 году доля жителей в возрасте от 25 до 45 лет сократится на 21%. Это те люди, которые будут нужны нашим предприятиям, но они даже не родились. И этот фактор от нас никак не зависит.
Будущее – за трудовыми династиями
Еще хотелось бы выделить немаловажную проблему – отсутствие в современной России трудовых династий. В советское время рабочие профессии в семьях «передавались» из поколения в поколение. Фраза «мой папа – электромонтер» вызывала в обществе уважение, такой труд считался почетным. Теперь совсем другие тенденции.
Несколько лет назад мы проводили опрос, результаты которого неприятно удивили. Оказалось, далеко не все сотрудники хотели бы, чтобы их дети работали у нас на предприятиях в будущем. Для нас это, безусловно, стало большим вызовом, чтобы в корне изменить ситуацию.
Благодаря мерам, которые мы активно принимаем в последние годы, наблюдается позитивная динамика. Как минимум, стабильно достигаем высокого уровня удовлетворенности персонала – 73,8% по итогам 2022 года при средних показателях в 40%, согласно опросам ВЦИОМа.
Как решить проблему дефицита рабочих кадров на рынке
Иногда кажется, что в текущей геополитической ситуации ESG-повестка отходит на второй план, это не так. Для многих компаний – это единственная возможность решения проблемы дефицита рабочего персонала и создания устойчивой ситуации в регионах присутствия.
Главное, придерживаться следующей стратегии – осознавать важность человеческого капитала и стараться его сохранять. Для нас же важны не просто люди, а их физическое присутствие, что еще более серьезная задача, когда рынок труда предлагает возможности удаленной работы и работы с частичной занятостью. Но на производстве это просто невозможно.
Важно отметить, что большого разделения в подходах к «синим» и «белым воротничкам» быть не должно. Прислушиваться к запросам сотрудников и предлагать широкую систему мотивации необходимо вне зависимости от должности и степени дефицитности профессии на рынке труда. Зарплатой и стандартным соцпакетом уже никого не удивишь, тем более в условиях кадрового голода, когда особо предприимчивые работодатели, вступив в борьбу с конкурентами, предлагают зарплаты выше рынка.
Нематериальные меры поощрения
Чтобы вовлекать и удерживать рабочий персонал, важно подойти к вопросу комплексно. Помимо исполнения стандартных обязательств, работодателям нужно давать сотрудникам возможности для развития – профессионального, интеллектуального, культурного. Любому человеку важно понимать, что его потенциал не остался незамеченным, даже если работа далека от креативной.
Так, например, мы запустили проект «Моя карьера», благодаря которому активные, талантливые работники быстрее достигают руководящих должностей. Участники программы проходят как индивидуальные, так и групповые сессии по разным карьерным трекам, осваивают необходимые компетенции и навыки. С момента запуска проекта в 2020 году заявки на участие в нем подали более 1,2 тыс. сотрудников, а финалистами стали 55 человек, большинство из которых уже выросли в должности.
Помимо профессионального развития надо поощрять и интеллектуальное. С 2008 года у нас работает Корпоративный учебно-исследовательский центр на базе трех вузов: Иркутского национального исследовательского технического университета, Братского государственного университета и Иркутского государственного аграрного университета. В нем осуществляется дополнительная подготовка как студентов, так и уже действующих сотрудников по направлениям энергетики.
В компании действует и другая льготная программа для сотрудников до 35 лет без высшего образования. На базе ИРНИТУ и других профильных вузов они могут пройти обучение, которое оплачивают самостоятельно только на первом этапе, а последующие финансируются работодателем.
Социальные инвестиции в регионы присутствия бизнеса
Если позволяют возможности, необходимо инвестировать и в социально-экономическое благополучие города, где расположен бизнес. Это в долгосрочной перспективе привлечет в компанию кадры, которые слышат о компании с детства и привыкли к ней. Но в целом, чем в городе больше возможностей, тем меньше будет отток населения.
Говоря предметнее, мы развиваем социальную инфраструктуру регионов ответственности: строим медицинские центры, спортивные комплексы, детские площадки, реставрируем объекты культурного наследия в городах Сибири. В перспективе планируем строительство жилых микрорайонов в регионах, где расположены производственные объекты компании: 98 тыс. кв.м. нового жилья в первой очереди и 278 тыс. кв.м. в целом по проекту.
И кстати, мы реализуем жилищную программу, благодаря которой сотрудники могут приобрести квартиры без первоначального взноса и с компенсацией компанией до половины ипотечного платежа. Приоритет при отборе кандидатов отдается как раз производственному персоналу. За несколько лет благодаря этой программе жилье получили сотни наших сотрудников.
Формирование кадрового резерва за счет молодежи
Развитие подрастающего поколения – приоритетная задача для любой компании, чтобы не сталкиваться с дефицитом сотрудников в турбулентные времена. Понимая важность этого процесса, мы запустили множество проектов:
- Строим мультимедийные классы для развития цифровых компетенций у школьников.
- Создаем уникальные обучающие программы для получения детьми инженерных навыков.
- Организуем образовательные экологические лагеря на Байкале.
Говоря о целевой подготовке молодежи, мы не только сотрудничаем с вузами и учреждениями СПО по всей стране, но и присоединились к федеральной программе «Профессионалитет». Наш холдинг выступает в качестве опорного работодателя в ИТ-кластере в Краснодарском крае, энергетическом кластере в Иркутской области и в металлургическом кластере в Свердловской области. После успешного завершения обучения выпускникам кластеров будет предложено трудоустройство по специальности.
Выводы
Могу заверить – любая проблема решаема. Дефицит кадров в той или иной отрасли появляется и исчезает по разным причинам. Важно работать на опережение. Не ждать, пока буря настигнет и придется спасать ваш «тонущий корабль», влекущий множество финансовых издержек, а предпринимать меры, чтобы кадровый шторм в принципе обходил компанию стороной. Постоянный диалог с сотрудниками любого уровня, взаимоуважение и неравнодушие к запросам людей – вот залог крепкой корпоративной культуры, низкой текучести кадров и привлекательности для соискателей в любое время.
Также читайте:
Прочитал с интересом.
Несколько лет назад занимался подобной проблемой в Москве. Усиленно пытались привлечь рабочую силу из регионов. Выбор специальностей - от монтёров лифтов до строителей, очень большой выбор.
Интереса было много, но в первую очередь людей останавливала не совсем адекватная зарплата. То есть у себя дома он зарабатывал меньше, но был полность социально устроен.
И второе - очень придирчиво распрашивали про условия жизни - квартира, комната, общежитие. Рабочий люд приспособлен к физической работе, но к бытовым условиям требовательность в наше время высокая. И уже простого общежития с туалетом и душем на весь этаж уже не удовлетворяется.
А молодым ещё и хороший досуг. Далеко не всегда кафе и рестораны.
Странно что нет раздела о повышении производительности труда...
Зарплата, жилье и условия труда позволяющие растить детей. Это пожалуй все что надо простому рабочему человеку.
То есть зарплаты должно хватать на семью - воспроизводство. Если платить меньше уровня воспроизводства только на поддержание штанов то проблемы будут.
Я работаю на производстве и строительстве более 15 лет. Еще ни разу не получал запрос на повышение производительности труда. Зато много раз пытались гнать запряженную задом наперед лошадь.
Есть версия о том, что динозавры погибли не в результате падения метеорита, а по более банальной причине - от голода. Огромному динозавру требовались большие угодья для того, чтобы обеспечивать себя кормом. Но на каком-то этапе развития эры динозавров природа перестала воспроизводить в достаточном количестве те ресурсы, которые требовались гигантам для пропитания. В итоге, динозавры вымерли, а природа, очистившись, пошла по пути уменьшения видов.
Есть ещё интересное мнение о том, чем отличается "проблема" от "трудности". Любая проблема имеет решение. А вот с трудностью приходится жить.
Ну, и очередная притча о духовном учителе.
Однажды Шри-Япутра привёл в монастырь обезьяну. "Она будет жить здесь, с нами!" - сказал он своим ученикам. "Как это? А вонь?" - запротестовали ученики. "Ничего, она привыкнет..." - ответил учитель.
Мы очень и очень недооцениваем образование.
Знаю во всех подробностях такую историю. Про моего отца.
В начале 70-х ему было поручено создать первую автошколу в районном центре. Выделили заброшенное здание (тогда об аренде никто не говорил, оно всё равно пустовало). За полгода здание было восстановлено, проведена вода, электричество и сделано отопление.
Первый выпуск готовили на 3-й класс - было тогда такое категорирование. Конкурс был просто потрясающим! И в дальнейшем автошкола стала одним из центров обучения молодёжи с высочайшей популярностью. Готовили все категории водителей и мотоциклистов. Примерно процентов 75 по направлению организаций и военкомата. Руководители этих организаций очень практично привлекали молодых парней перспективой направить на учёбу в автошколу, они имели договоры с ней. Кто-то хотел преде призывом в армию получить специальность, чтоб не служить "куда пошлют". Многие выпускники автошколы стали орденоносцами за трудовые успехи. И это было не единственно учебное заведение в том посёлке.
Смешное навание "синие воротнички". Заискивающее какое-то. Так партийные функцонеры любили и любят выражаться. Чаще это воротнички от телогреек, от комбинезонов - не синих, а оранжевых. Это рукавицы и перчатки. Несгораемая одежда.
А тут какое-то лицемерие. Типа, мы - белые воротнички, умные и продвинутые, а вы - синие. Как кладовщики.
И автор совершенно верно это отметила: "Важно отметить, что большого разделения в подходах к «синим» и «белым воротничкам» быть не должно. Прислушиваться к запросам сотрудников и предлагать широкую систему мотивации необходимо вне зависимости от должности и степени дефицитности профессии на рынке труда".
Про телогрейки и сигнальные жилеты - это "красные шеи". Синими воротничками называют работников высокой квалификации. Если это станочники, то операторы станков с ЧПУ (сейчас промышленных роботов) согласитесь, это не то же самое, что токарь четвертого разряда на станке, вывезенном из Германии в 46-м.
ну к чекму природа в итоге пришла мы видим - думаю динозавров она не раз вспоминала добрым словом)))
А серьёзно - крокодил динозавру двоюродный брат - и может кушать примерно в 40 раз меньше чем лев. Он гораздо лучше перерабатывает съеденное в себя
Очень понравился человеческий подход к сотрудникам, особенно по жилью. Что очень напоминает первопроходца "бережливого производства" Генри Форда, который строил и обустраивал жилье для своих сотрудников.
Мысль о том, что проблемы с кадрами временные - верная! Только нужно научиться ее решать.
Генри Форд умел готовить рабочих и специалистов, в том числе и чтобы "десантировать" их на другие площадки.
Подготовку рабочих и специалистов усовершенствовали в Тойоте.
Интересная особенность Тойоты!
Не смотря на то что они умеют за 3 дня готовить рабочих к выполнению ими качественно базовых заданий, при спаде заказов они предпочитают не увольнять персонал, а загружать его другими хозяйственными работами или переведить в другие подразделения.
Они подсчитали, что прием и обучение нового персонала всем тонкостям работы(не только 3 дня для базовых навыков), плюс затраты на увольнение предыдущих работников(на которых тоже были затраты на обучение) обходится компании дороже, чем простое содержание рабочих в трудные периоды.
Безусловно нужно уделить внимание производительности рабочих. С одной стороны их нужно по максимуму загрузить, а с другой стороны сделать их работу максимально легкой и удобной!
Такие противоречивые задачи можно успешно решать с помощью Lean, как в автомобилестроении, так и в металлургии или ИТ-компаниях.
Можно искать потери рабочего времени, которые не создают продуктовой ценности и снижать их. Это делается как усовершенствованием операций, так и усовершенствованием процесса в целом.
То есть этому можно научить инженеров и менеджеров!
Генри Форд был первым, кто об этом написал.
В Томске была фабрика спичек. Владелец строил и общежития для рабочих и церковь.
Фабрика стояла на отшибе за городом. Общежитие возле фабрики сильно упрощало логистику.
Для рабочего комната, в которой всегда тепло и не надо топить печь, горячая вода из крана - это было сильно круче, чем для нас сегодня пятизвездочный отель.
Дело было до Форда.