Охота на адекватов: почему мы ищем сотрудников, похожих на себя

Никого сейчас не удивишь тезисом: основной и главный ресурс компании – это люди. К этой мудрости рано или поздно приходят все работодатели. Этот ресурс самый сложный из всех, ибо без него невозможно развитие компании и ее рост. Ни один даже супернанотехнологичный робот (может, к сожалению, а, может, к счастью) не способен родить идею, которая вытащит «полуподвального ипэшника» на мировой рынок. Однако этот же ресурс способен тормозить, останавливать и даже полностью уничтожать транснациональные корпорации.

Сколько копий поломано на полях этих сражений! Сейчас уже не сосчитать. И в ближайшем будущем каких-либо перемирий не прогнозируется, наоборот, каждая из сторон постоянно совершенствует приемы, шаблоны действий, тактические схемы и стратегические ходы по достижению только своих целей. А цели, если отбросить мишуру, в большинстве случаев у сторон противоположные. Соискатель хочет поменьше работать и побольше получать, работодатель не заинтересован платить много, желательно, за непрерывную работу.

За этой простотой и логичностью законов рынка труда таится бесконечность подводной части айсберга. Всем вроде бы все понятно и ясно, однако руководители, собственники, кадровики находятся в постоянном стрессе и шоке от того, кого они нашли среди соискателей и как быть с последствиями их поиска. Обычная жизненная ситуация: сначала переживаешь и нервничаешь от того, что не можешь найти что-то нужное. А, найдя это «нужное», начинаешь приходить в тихий ужас от того, что оно с собой принесло.

И этот постоянный круговорот проб, ошибок, побед, скандалов и составляет мировой и наш российский рынок труда, на котором, на мой взгляд, не все так гладко, как могло быть. Есть огромное количество необходимых для правок как на государственном, так и на частном уровне законов, правил, положений и традиций. Одной из самых ярких проблем нашего рынка, на мой взгляд, является огромный перекос в зарплатах на идентичные должности в разных регионах. Понятное дело, что рынок динамичен и сетовать на это равносильно попыткам повернуть время вспять, но и спокойно смотреть на эту ситуацию, не пытаясь изменить что-то к лучшему, тоже нельзя.

Почему «дао-тойота» не приживается нигде кроме Японии? Почему по-настоящему торговаться можно только на азиатском базаре? Наверно, по той же причине, по которой немец или швед уйдет с работы точно в положенное время и никогда не поймет русского, опаздывающего на встречу по причине «диких пробок». Все люди разные. Казалось бы, такая ширина выбора способна удовлетворить любые запросы и потребности, однако межнациональный рекрутинг составляет мизерную часть от общего количества, на грани погрешности.

Стереотипы? Да, безусловно. Только кто их создает и почему очень часто руководителю нужен подчиненный из другого стереотипного пространства? А самое главное: как подобрать хорошего работника? И вот тут мы сталкиваемся с тем, что сколько курсов психологии не посещай, а Фрейдом не станешь и, не будучи прирожденным руководителем или специалистом с образованием и опытом, нужного и подходящего человека просто так не найдешь.

Для себя я принял решение исходя из простой логики. Так хорошо, как себя, я не знаю никого, поэтому управлять, манипулировать, сотрудничать, взаимодействовать, подчиняться мне будет проще и понятнее с человеком, максимально похожим на меня. Я не психолог, и все профессиональные вопросы и претензии к тому, что судить по себе о людях – есть высшее заблуждение, не пойму. Я старался и стараюсь для ключевых позиций подбирать именно таких людей, которые мне будут понятны с самого начала знакомства. В чем преимущество? А все очень просто:

1. Четкие, понятные критерии поиска (можно даже подбирать резюме по дню рождения). Это сильно облегчает процесс предварительного отбора. Уж не знаю, вписывается ли в толерантные взгляды и правила такая причина отказа соискателю, как неподходящая дата рождения. Тут богатейшее поле для выбора критериев. В то же время все они понятны вам и хорошо знакомы, значит, проблем с выбором самых значимых и обязательных, а также с шириной диапазона погрешности не будет.
2. Максимально схожая система ценностей, взглядов, понятий. Это упрощает общение. И многие вещи, которые мы не договариваем, а держим в уме, у нас с таким соискателем будут схожи или хотя бы однотипны. Конечно, если вы опытный кадровик, и у вас в трудовом договоре прописано количество вдохов, которые может сделать тот или иной работник, а также их объем, то у вас будет причина для замены неподходящего. Но... качество набираемых сотрудников это не повысит.
3. Единообразие целей и стремлений позволяет эффективнее создавать систему мотивации, подбирать такие слова одобрения и критики, которые попадут точно в цель и произведут необходимый эффект. Ведь несмотря на шаблоны и правила в поведении руководителя, эффективнее будет тот, кто действует не шаблонно, а точечно.

Конечно же, можно углядеть в моей идее тень желания по созданию армии клонов и полного порабощения Вселенной с параллельным уничтожением всех джедаев Но мы же с вами (и это прекрасно) не на планете Камино, а на Земле, реалии которой не позволяют привести этот план в исполнение.

Да и так все, что можно автоматизируется, и отдается на откуп роботам и конвейерам. Полного совпадения с собой вы не найдете. Всегда будут различия, в том числе вами не прогнозируемые, но это и прекрасно. Потому что, как ни крути, а рост и развитие возможны только на основе различий между людьми и совместного поиска сильных сторон у разных подходов к делу. Поэтому я и стараюсь подобрать людей максимально похожих на себя – чтобы облегчить себе дальнейшие коммуникации с ними и максимально четко (из-за их малого количества) использовать наши различия, учиться у них и развивать свои навыки.