Рекрутеры жалуются на отсутствие на рынке профессиональных кадров, а соискатели жалуются на рекрутеров и их нежелание заниматься активным поиском и рассматривать их кандидатуры. Собственники нуждаются в улучшении бизнеса, а зачастую и в его спасении, но сделать это без обновления профессиональных кадров невозможно. Получается замкнутый круг.
Так что же мешает всем сторонам достигнуть консенсуса и объединиться в удовлетворении потребностей бизнеса?
По сути, основными участниками рынка выступают несколько сторон. Это рекрутеры и топ-менеджеры наниматели, собственники бизнеса и соискатели. И у каждого свои цели и задачи, свое видение существования и развития бизнеса, стратегий достижения целей и реалий рынка.
Работать по-старому уже невозможно, а работать по-новому большинство не умеет, а зачастую и не хочет. Это касается всех участников бизнес-процесса. Рассмотрим каждый блок и определим, какие улучшения возможно реализовать в рамках поставленных собственниками задач по оптимизации бизнеса.
Рекрутерам
HR-специалисты, ни много ни мало, – служба «скорой помощи» компании, отвечающие за кадровое здоровье коллектива. Способны обеспечить грамотный подбор правильных кандидатов, рост компании, способствовать реализации новых направлений в бизнесе, улучшать производственный климат и обеспечить наращивание капитала.
Активно развивающийся технический прогресс, к сожалению, не только не помогает сотрудникам отдела персонала подбирать кандидатов, но и наоборот, делает поиск необходимых трудовых ресурсов практически невозможным. Почему так происходит?
Профессиональные порталы по подбору персонала заботятся о своих клиентах, как коммерческих компаниях, так и компаниях по подбору персонала, предоставляя им посредством программного обеспечения возможность использования многочисленных фильтров, которые должны помочь подобрать нужных кандидатов по критериям отбора в кратчайшие сроки.
Парадокс заключается в том, что если использовать большинство предлагаемых фильтров, то поиск необходимых кандидатов становится практически невозможным. Это связано в первую очередь с отсутствием общих стандартов заполнения резюме соискателями, что вполне понятно, ведь все люди разные и мир видят по-разному. Во-вторых, не все используют в своих резюме ключевые слова, по которым ищут кандидатов рекрутеры.
Получается, что соискатели должны составлять и направлять на каждую вакансию специально написанное для такой вакансии резюме, посредством переработки имеющегося. Хорошо это или плохо? Скорее, плохо – упрощая свое резюме, «подгоняя» его в желании угодить рекрутеру, из резюме убирают уникальные знания и опыт, который может сыграть в дальнейшем ключевую роль в улучшении бизнес-климата компании.
Если рекрутер настроен на отличный результат, необходимо просматривать всех кандидатов, используя минимальный набор фильтров. Конечно, придется «перекопать» много «грунта» в поисках «алмаза», но в данном случае работа «руками» поможет найти тех уникальных специалистов, которые требуются компании.
Еще одна проблема, мешающая рекрутерам подбирать необходимый персонал, это непонимание того, кого они собственно ищут. Одно дело, когда в вакансии присутствует профессиональное описание требований к работе и к опыту кандидата, и совсем другое, когда в вакансии указаны одни требования, а имелись в виду совсем другие.
Вот пример: было написано, что компания ищет соискателя на вакансию директора по логистике, а на собеседовании задавали вопросы, относящиеся к компетенциям руководителя среднего звена. Многие из вас скажут, что любой топ-руководитель должен знать работу своих подчиненных из среднего звена, чтобы была возможность их контролировать и управлять. Это конечно так, однако, на мой взгляд, директор по логистике в первую очередь должен обладать компетенциями по управлению и развитию бизнес-направления, комплексного понимания сегмента рынка, взаимосвязей бизнес-единиц, знаниями логистических технологий, навыками стратегического мышления. Все эти компетенции более важные, чем знание работы узкопрофильных специалистов.
Происходит все это вследствие отсутствия качественной обратной связи от заказчика, которым выступает топ-менеджер или собственник бизнеса, а это один из важнейших факторов, влияющих на удовлетворение потребностей в персонале. Рекрутеру необходимо понимать, кого он ищет и какими компетенциями должен обладать кандидат. Только в этом случае можно рассчитывать на успех. Однозначно нельзя искать кандидатов, руководствуясь подходом, что нужно найти «кого-нибудь похожего на описание заказчика».
Рекрутеры не всегда знакомы с деталями того или иного направления бизнеса, что вполне понятно, и как следствие, не могут самостоятельно составить нужный портрет необходимого кандидата, поэтому самый правильный подход в поиске кандидатов – изначально получить максимально соответствующее запросу описание требований к кандидату из рук заказчика. В этом случае шансы на успех значительно возрастают и дают возможность находить «того, кого нужно» и «тогда, когда нужно». Подобрать персонал – это полдела. Не менее важно этот персонал уметь адаптировать и удержать в компании, но это отдельная тема для разговора.
Топ-менеджерам
Одна из ключевых задач руководителя – соблюдение пропорции персонала по отношению к бизнес-процессам. От правильного баланса зависит поддержание и развитие бизнеса. Кого же ищут топ-менеджеры для закрытия потребностей в персонале? А ищут они, по сути, таких же людей, как они сами, и в этом кроется основная ошибка!
С очевидной закономерностью наблюдается одна и та же картина. Рекрутеры предоставляют топ-менеджеру анкеты кандидатов, но никто не устраивает. А не устраивает потому, что руководитель не всегда четко понимает, кого он собственно ищет и какими компетенциями и опытом должен обладать тот или иной кандидат на имеющуюся вакансию. Поэтому топ-менеджеру чрезвычайно важно для начала определить, кто нужен и для каких целей.
Не ищите кандидатов, похожих на вас, это утопия. Вы индивидуальны и неповторимы. Ищите кандидатов, опыт которых максимально соответствует требованиям к реализации задач и целей по вакансии. В последнюю очередь, на мой взгляд, следует обращать внимание на пол кандидата, его жизненную позицию, хобби и прочее.
Необходимо руководствоваться своим профессиональным чутьем на собеседованиях с кандидатами, а также совпадением взглядов по основным позициям. Это ключ к успеху. Не отмахивайтесь от возрастных кандидатов. Как говорила одна из героинь известного фильма: «В 40 лет жизнь только начинается». Высока вероятность, что вы подберете отличного специалиста, соответствующего всем вашим требованиям.
И наконец, от того, насколько быстро будет закрыта вакансия, зависит скорость реализации стратегии или задачи, а следовательно и прибыль, поэтому давайте шанс кандидатам, которые по вашему мнению не совсем подходят для вакансии, но обладают большинством требующихся компетенций и навыков. Вполне возможно, что кандидат справится с поставленными задачами и сможет развить нужные компетенции.
В любом бизнесе важна скорость принятия решения, поэтому возможность оперативного закрытия вакансий является приоритетной для любого топ-менеджера.
Собственникам
Настало время собственникам «засучить рукава». Никто так не заинтересован в успешном бизнесе, как сами собственники, тем более, в нынешних экономических реалиях. Большинство топ-менеджеров воспринимают чужой бизнес как временный, и при переходе в другую компанию лишь «меняют вывеску». Когда ситуация с подбором кандидатов заходит в тупик и вакансии месяцами не закрываются, нужно смело браться за дело.
Участвуйте в каждом собеседовании при подборе руководителей среднего звена, а также при подборе топ-менеджеров в подчинение генеральному директору и его заместителям. Такой подход, несмотря на свою муторность, поможет внести ясность, каких кандидатов подбирают на те или иные позиции, в том числе ключевые. Появится возможность посмотреть на кандидатов под другим углом, оценить их компетентность и потенциал, а также обратить внимание топ-менеджеров на те стороны кандидатов, которые, возможно, они сами не увидели.
Обратной стороной такого подхода является возможность для собственников оценить уже работающих на него топ-руководителей. Удостовериться в их компетентности, желании развиваться самим и развивать бизнес. Вследствие чего у собственников «откроются глаза» на происходящее и сложится «картина» собственного бизнеса и перспективы его развития.
Соискателям
Нужно признать, что чем профессиональнее становится соискатель, тем сложнее ему найти работу. Парадокс, но это сложившаяся реальность.
Во-первых, у профессионального работника больше требований к компенсации, месту работы и социальным условиям. Во-вторых, большинство топ-менеджеров стараются брать в подчинение «середнячков», чтобы усердно работали, делали «что им скажут» и меньше проявляли инициативу, мешающую действующему руководителю верхнего звена выглядеть солидно в глазах собственников. В-третьих, никто не хочет видеть потенциальных конкурентов, которые завтра могут занять их место.
Подобные подходы к подбору персонала мешают получать в команду «свежую кровь», способную улучшать внутренний климат и это приводит к «выгоранию» как действующего коллектива, так и к «выгоранию» самой компании.
Соискатель загнан большинством работодателей в жесткие рамки. Приходится приводить резюме к требованиям вакансии, исключить все лучшие, но не требующиеся для конкретной вакансии навыки и знания, упростить подачу себя, исходя из предлагаемой рабочей среды. А чтобы адаптироваться в новом коллективе, кандидату необходимо уже на собеседовании «занижать» свои навыки и знания, говорить то, что от него хотят услышать, и чтобы это соответствовало установленным критериям поиска.
Такая реальность подталкивает соискателей не к обсуждению профессиональной деятельности, а к формированию навыков психологической «игры» с HR-специалистами и потенциальным работодателем для возможности прохождения собеседования и устройства на работу. В сухом остатке – кто кого переиграет, такой будет и результат трудоустройства. Хотя компаниям требуются на работу профессиональные менеджеры, способные «двигать» бизнес вперед, а не заезжий театр.
На собеседовании соискателю необходимо в большей степени ориентироваться на новые горизонты развития бизнеса, предлагать улучшения, которые он видит и которые при должном подходе и реализации принесут компании финансовые дивиденды. Особенно, если на собеседовании присутствуют собственники или генеральный директор. Важно заинтересовать потенциального работодателя, ведь одним из навыков профессионального руководителя является умение себя «продать».
Подводя итоги, нужно выделить и определить главные подходы к решению кадровой проблемы:
- HR-специалистам меньше полагаться на фильтры поисковых систем кадровых порталов и больше «работать руками», опираясь на свой опыт и чутье, получать максимально релевантное описание требований к кандидату из рук заказчика, рассматривать возрастных кандидатов.
- Топ-менеджерам перестать искать «себе подобных», оценивать соответствие имеющихся у соискателя компетенций требованиям к предполагаемой должности, «закрывать глаза» на некоторые незначительные несоответствия, которые можно будет устранить, развивая нужные компетенции в процессе работы, передавать HR-специалистам полную и исчерпывающую информацию по требованиям к предполагаемой должности.
- Собственникам «засучить рукава» и тоже отсматривать соискателей на ключевые должности, принимать активное участие в обсуждении кандидатов, особенно обращать внимание на резюме кандидатов, которые были отвергнуты, и при необходимости проводить повторные собеседования с понравившимися кандидатами совместно с HR и топ-менеджерами.
- Соискателям узнавать о компании до собеседования, вырабатывать предложения по улучшению бизнес-процессов, ориентироваться на новые горизонты развития бизнеса, предлагать нестандартные решения и подходы.
В заключение хочется отметить, что приоритетом большинства компаний является поступательное развитие и рост, а значит, требуются неординарные специалисты, с другим взглядом на развитие существующих бизнесов, отличающееся от взглядов собственников. Именно такие специалисты могут расширить «видение» на улучшение имеющегося бизнеса и способны использовать для его дальнейшего развития нестандартные методы, предлагать подходы и решения, которые при правильной реализации в ближайшей пятилетке выведут компании на новые перспективные уровни развития и позволят закрепиться на прогнозируемых рубежах нестабильного российского рынка.
Вероятно, по закону Парето 20% компаний создают с учетом их текучки 80% мнения о том какие им нужны кадры и "видимость" того, что происходит вокруг. С учетом инерционности мышления, можно даже предположить, что большинство компаний ищут "нормальных", средних работников, хотя передовой опыт показывает, что там где нужны прорывные решения, там нужен и свежий взгляд. Но прорывные решения действительно нужны только инновационным компаниям! По исследованиям Джефри Мура, на рынке примерно одинаковое количество имеется компаний, ориентированных на скептиков(40%) и соответственно возглавляемых скептиками и точно такое же количество прагматиков(40%). У прагматиков отношения длительные и надежные, как в отношении с клиентами, так и внутри компаний, следовательно их потребность в кадрах достаточна редка, к тому же они сами и умеют выращивать кадры. Скептикам, в следствии текучки, которая рано или поздно уничтожит компанию кадры нужны всегда. Поэтому при выборе компании можно ориентироваться на то как ведет себя компания на рынке, с людьми внутри компании и понимать есть ли вообще перспектива задержаться(если даже и устроиться) там надолго. "Видимость" обманчива - всегда есть возможность встретиться с прагматичной компанией.
Это тоже одна из сторон "медали". Как показывает опыт, "свежего взгляда" как раз и опасаются большинство тех, кто давно засиделся в своих креслах, перестал развиваться и по сути уже ни на что не способен. А учитывая, что всё новое пугает - получается замкнутый круг. Брать "середничков" нужно только для операционки, а для развития - нужны "топовые специалисты". Правда, учитывая российскую действительность, компании пытаются экономить сами на себе и не привлекают таких специалистов, так как это дорого. А то, что такой специалист способен улучшить бизнес в два, в три раза - это и в голову никому не приходит. Считаю, что собственникам нужно изменить модель по найму персонала и участвовать в просмотре кандидатов и их последующем привлечении в команду.
В целом согласен, кроме некоторого напряжения во мнении, что собственникам "нужно". Понимаете, именно страх и нужда препятствуют позитивным переменам, а позитивное отношение к жизни и любым ситуациям могут раскрывать возможности ситуации. Кроме того, даже до собственника есть два "черных ящика" - это кадровые агентства и само предприятие или доверенные люди собственника. Сам собственник - это третий "черный ящик". Каждый из них непредсказуем, как впрочем и все ситуации, вокруг бизнеса. Сейчас самая эффективная среда для продвижения - это социальные сети. Самый эффективный способ представить себя или новый проект это показать выгоду от совместного участия самыми простыми словами.
Здесь наверное важен сам подход собственников к собственному делу. Многие из них перекладывают бОльшую часть движухи на чужие плечи и возможно, в таком режиме можно было жить до часа "Х", который уже наступил и продолжает прогрессировать в негативную сторону с космической скоростью. Если есть желание остаться на хорошем плаву, то не стоит расчитывать ни на кадровые агентства, ни на другие "высшие" силы. Известная поговорка актуальна и сейчас: хочешь сделать что-то хорошо, сделай это сам!
На мой взгляд любой собственник и руководитель хочет блага своему собственному делу. Но часто бывает "повязан" родственными или дружественными связями, ограничивающими его мобильность и направленность в принятии решения. Также влияют и ограничивающие убеждения. Причем я наблюдал неоднократно и как работают "высшие силы". Я научился стратегическому менеджменту у своего друга, он очень умный, прагматичный и расчетливый человек. Мы решали одну финансовую задачу, позволяющую компании, как "ракета" взлететь резко вверх. Задача была решена выше его ожиданий, хотя им же самим и сформулирована по максимуму. В результате он отказался от самого перспективного варианта, выбрав усредненный. Потом он отказал самому надежному исполнителю работ в полном цикле проведения работ, хотя весь контракт уже был одобрен банком. Я с ним горячо спорил, отговорки были самыми нелепыми, но логика перестала отсутствовать, как будто на него "спустили какие то шоры". Я могу это объяснить только тем, что так "работает" судьба.
Мне тоже периодически приходится наблюдать за поведением собственников. Они подвластны чужому влиянию (в особенности топов, которых они считаю своими "друзьями") причём на столько, что зачастую выдают чужие решения за свои собственные. Так всегда проще, вроде как не ты сам виноват, а кто-то другой. Большинство серьезных бизнесов загибаются именно по причине невозможности их улучшать, внедрять изменения, выводить компанию теми или иными методами на топовые позиции. А что происходит с новыми топовыми специалистами, попадающими в компанию, где бояться внедрять улучшения - это вообще своеобразный нонсенс. Собственники рассказывают всем вокруг, что они набрали лучших специалистов и они будут двигать эффективно их бизнесы веред, однако сами, хлопают специалистов "по рукам". Чтобы они, чего доброго, не внедрили что-либо без ведома старых топов и случайно не увеличили прибыль в десять раз, а к такому результату нужно быть морально готовыми. На мой взгляд, это серьёзнейшая проблема нашего времени, поэтому кадровую политику нужно кардинально пересматривать.
Думаю, что в этом случае сработало чужое влияние. Большинство собственников подвержено влиянию своих "друзей" менеджеров, которые готовы подставить своё плечо и вместо того, чтобы реализовать что-то новое, предлагают существующие стандартные решения, результативность по которым достаточно туманна.
Формально так все и выглядело в случае разворота от турецкого исполнителя "под ключ" к нашим российским, связанным с исполнительным директором. Здесь формально сработала привычка, которая выглядела как "пусть и ему что то достанется", а "наше дело - это стратегия". Хотя это привело к разрушению всей стратегии, потому, что сроки затянулись, стоимость выросла и самое главное мы "влетели в кризис", когда спрос и цена резко упали. Но в случае когда банк дал столько сколько мы запросили и сразу на все объекты в комплексе(причем я специально договорился на 15% больше, чем нам было надо), но нас это не устраивало, потому что они дали нам мало???? Только судьба!
А что тут странного?
1) Как правило наиболее прибыльный вариант и самый рискованный. Поэтому и выбрал усредненный.
2) Передача ПОЛНОГО цикла работ, может сопровождаться риском утечки всего алгоритма построения схемы и последующего копирования его конкурентами или сторонними компаниями. При разбивке работ, исполнители возможно не могут проследить все ходы-выходы в вашей финансовой системе.
Возможно я ошибаюсь. И логика действий Вашего друга была иной...
Что-то я Вас не понял. То решения принимает собственник, то он не правильно решает....
ТОП менеджеры видимо не просто так своему собственнику что-то советовали. Они защитили свое мнение. Поэтому собственник и согласился с их доводами, а не вашими. Все доводы надо взвесить, рассмотреть с разных сторон, найти возможные уязвимые места и купировать опасность.