Рекрутеры жалуются на отсутствие на рынке профессиональных кадров, а соискатели жалуются на рекрутеров и их нежелание заниматься активным поиском и рассматривать их кандидатуры. Собственники нуждаются в улучшении бизнеса, а зачастую и в его спасении, но сделать это без обновления профессиональных кадров невозможно. Получается замкнутый круг.
Так что же мешает всем сторонам достигнуть консенсуса и объединиться в удовлетворении потребностей бизнеса?
По сути, основными участниками рынка выступают несколько сторон. Это рекрутеры и топ-менеджеры наниматели, собственники бизнеса и соискатели. И у каждого свои цели и задачи, свое видение существования и развития бизнеса, стратегий достижения целей и реалий рынка.
Работать по-старому уже невозможно, а работать по-новому большинство не умеет, а зачастую и не хочет. Это касается всех участников бизнес-процесса. Рассмотрим каждый блок и определим, какие улучшения возможно реализовать в рамках поставленных собственниками задач по оптимизации бизнеса.
Рекрутерам
HR-специалисты, ни много ни мало, – служба «скорой помощи» компании, отвечающие за кадровое здоровье коллектива. Способны обеспечить грамотный подбор правильных кандидатов, рост компании, способствовать реализации новых направлений в бизнесе, улучшать производственный климат и обеспечить наращивание капитала.
Активно развивающийся технический прогресс, к сожалению, не только не помогает сотрудникам отдела персонала подбирать кандидатов, но и наоборот, делает поиск необходимых трудовых ресурсов практически невозможным. Почему так происходит?
Профессиональные порталы по подбору персонала заботятся о своих клиентах, как коммерческих компаниях, так и компаниях по подбору персонала, предоставляя им посредством программного обеспечения возможность использования многочисленных фильтров, которые должны помочь подобрать нужных кандидатов по критериям отбора в кратчайшие сроки.
Парадокс заключается в том, что если использовать большинство предлагаемых фильтров, то поиск необходимых кандидатов становится практически невозможным. Это связано в первую очередь с отсутствием общих стандартов заполнения резюме соискателями, что вполне понятно, ведь все люди разные и мир видят по-разному. Во-вторых, не все используют в своих резюме ключевые слова, по которым ищут кандидатов рекрутеры.
Получается, что соискатели должны составлять и направлять на каждую вакансию специально написанное для такой вакансии резюме, посредством переработки имеющегося. Хорошо это или плохо? Скорее, плохо – упрощая свое резюме, «подгоняя» его в желании угодить рекрутеру, из резюме убирают уникальные знания и опыт, который может сыграть в дальнейшем ключевую роль в улучшении бизнес-климата компании.
Если рекрутер настроен на отличный результат, необходимо просматривать всех кандидатов, используя минимальный набор фильтров. Конечно, придется «перекопать» много «грунта» в поисках «алмаза», но в данном случае работа «руками» поможет найти тех уникальных специалистов, которые требуются компании.
Еще одна проблема, мешающая рекрутерам подбирать необходимый персонал, это непонимание того, кого они собственно ищут. Одно дело, когда в вакансии присутствует профессиональное описание требований к работе и к опыту кандидата, и совсем другое, когда в вакансии указаны одни требования, а имелись в виду совсем другие.
Вот пример: было написано, что компания ищет соискателя на вакансию директора по логистике, а на собеседовании задавали вопросы, относящиеся к компетенциям руководителя среднего звена. Многие из вас скажут, что любой топ-руководитель должен знать работу своих подчиненных из среднего звена, чтобы была возможность их контролировать и управлять. Это конечно так, однако, на мой взгляд, директор по логистике в первую очередь должен обладать компетенциями по управлению и развитию бизнес-направления, комплексного понимания сегмента рынка, взаимосвязей бизнес-единиц, знаниями логистических технологий, навыками стратегического мышления. Все эти компетенции более важные, чем знание работы узкопрофильных специалистов.
Происходит все это вследствие отсутствия качественной обратной связи от заказчика, которым выступает топ-менеджер или собственник бизнеса, а это один из важнейших факторов, влияющих на удовлетворение потребностей в персонале. Рекрутеру необходимо понимать, кого он ищет и какими компетенциями должен обладать кандидат. Только в этом случае можно рассчитывать на успех. Однозначно нельзя искать кандидатов, руководствуясь подходом, что нужно найти «кого-нибудь похожего на описание заказчика».
Рекрутеры не всегда знакомы с деталями того или иного направления бизнеса, что вполне понятно, и как следствие, не могут самостоятельно составить нужный портрет необходимого кандидата, поэтому самый правильный подход в поиске кандидатов – изначально получить максимально соответствующее запросу описание требований к кандидату из рук заказчика. В этом случае шансы на успех значительно возрастают и дают возможность находить «того, кого нужно» и «тогда, когда нужно». Подобрать персонал – это полдела. Не менее важно этот персонал уметь адаптировать и удержать в компании, но это отдельная тема для разговора.
Топ-менеджерам
Одна из ключевых задач руководителя – соблюдение пропорции персонала по отношению к бизнес-процессам. От правильного баланса зависит поддержание и развитие бизнеса. Кого же ищут топ-менеджеры для закрытия потребностей в персонале? А ищут они, по сути, таких же людей, как они сами, и в этом кроется основная ошибка!
С очевидной закономерностью наблюдается одна и та же картина. Рекрутеры предоставляют топ-менеджеру анкеты кандидатов, но никто не устраивает. А не устраивает потому, что руководитель не всегда четко понимает, кого он собственно ищет и какими компетенциями и опытом должен обладать тот или иной кандидат на имеющуюся вакансию. Поэтому топ-менеджеру чрезвычайно важно для начала определить, кто нужен и для каких целей.
Не ищите кандидатов, похожих на вас, это утопия. Вы индивидуальны и неповторимы. Ищите кандидатов, опыт которых максимально соответствует требованиям к реализации задач и целей по вакансии. В последнюю очередь, на мой взгляд, следует обращать внимание на пол кандидата, его жизненную позицию, хобби и прочее.
Необходимо руководствоваться своим профессиональным чутьем на собеседованиях с кандидатами, а также совпадением взглядов по основным позициям. Это ключ к успеху. Не отмахивайтесь от возрастных кандидатов. Как говорила одна из героинь известного фильма: «В 40 лет жизнь только начинается». Высока вероятность, что вы подберете отличного специалиста, соответствующего всем вашим требованиям.
И наконец, от того, насколько быстро будет закрыта вакансия, зависит скорость реализации стратегии или задачи, а следовательно и прибыль, поэтому давайте шанс кандидатам, которые по вашему мнению не совсем подходят для вакансии, но обладают большинством требующихся компетенций и навыков. Вполне возможно, что кандидат справится с поставленными задачами и сможет развить нужные компетенции.
В любом бизнесе важна скорость принятия решения, поэтому возможность оперативного закрытия вакансий является приоритетной для любого топ-менеджера.
Собственникам
Настало время собственникам «засучить рукава». Никто так не заинтересован в успешном бизнесе, как сами собственники, тем более, в нынешних экономических реалиях. Большинство топ-менеджеров воспринимают чужой бизнес как временный, и при переходе в другую компанию лишь «меняют вывеску». Когда ситуация с подбором кандидатов заходит в тупик и вакансии месяцами не закрываются, нужно смело браться за дело.
Участвуйте в каждом собеседовании при подборе руководителей среднего звена, а также при подборе топ-менеджеров в подчинение генеральному директору и его заместителям. Такой подход, несмотря на свою муторность, поможет внести ясность, каких кандидатов подбирают на те или иные позиции, в том числе ключевые. Появится возможность посмотреть на кандидатов под другим углом, оценить их компетентность и потенциал, а также обратить внимание топ-менеджеров на те стороны кандидатов, которые, возможно, они сами не увидели.
Обратной стороной такого подхода является возможность для собственников оценить уже работающих на него топ-руководителей. Удостовериться в их компетентности, желании развиваться самим и развивать бизнес. Вследствие чего у собственников «откроются глаза» на происходящее и сложится «картина» собственного бизнеса и перспективы его развития.
Соискателям
Нужно признать, что чем профессиональнее становится соискатель, тем сложнее ему найти работу. Парадокс, но это сложившаяся реальность.
Во-первых, у профессионального работника больше требований к компенсации, месту работы и социальным условиям. Во-вторых, большинство топ-менеджеров стараются брать в подчинение «середнячков», чтобы усердно работали, делали «что им скажут» и меньше проявляли инициативу, мешающую действующему руководителю верхнего звена выглядеть солидно в глазах собственников. В-третьих, никто не хочет видеть потенциальных конкурентов, которые завтра могут занять их место.
Подобные подходы к подбору персонала мешают получать в команду «свежую кровь», способную улучшать внутренний климат и это приводит к «выгоранию» как действующего коллектива, так и к «выгоранию» самой компании.
Соискатель загнан большинством работодателей в жесткие рамки. Приходится приводить резюме к требованиям вакансии, исключить все лучшие, но не требующиеся для конкретной вакансии навыки и знания, упростить подачу себя, исходя из предлагаемой рабочей среды. А чтобы адаптироваться в новом коллективе, кандидату необходимо уже на собеседовании «занижать» свои навыки и знания, говорить то, что от него хотят услышать, и чтобы это соответствовало установленным критериям поиска.
Такая реальность подталкивает соискателей не к обсуждению профессиональной деятельности, а к формированию навыков психологической «игры» с HR-специалистами и потенциальным работодателем для возможности прохождения собеседования и устройства на работу. В сухом остатке – кто кого переиграет, такой будет и результат трудоустройства. Хотя компаниям требуются на работу профессиональные менеджеры, способные «двигать» бизнес вперед, а не заезжий театр.
На собеседовании соискателю необходимо в большей степени ориентироваться на новые горизонты развития бизнеса, предлагать улучшения, которые он видит и которые при должном подходе и реализации принесут компании финансовые дивиденды. Особенно, если на собеседовании присутствуют собственники или генеральный директор. Важно заинтересовать потенциального работодателя, ведь одним из навыков профессионального руководителя является умение себя «продать».
Подводя итоги, нужно выделить и определить главные подходы к решению кадровой проблемы:
- HR-специалистам меньше полагаться на фильтры поисковых систем кадровых порталов и больше «работать руками», опираясь на свой опыт и чутье, получать максимально релевантное описание требований к кандидату из рук заказчика, рассматривать возрастных кандидатов.
- Топ-менеджерам перестать искать «себе подобных», оценивать соответствие имеющихся у соискателя компетенций требованиям к предполагаемой должности, «закрывать глаза» на некоторые незначительные несоответствия, которые можно будет устранить, развивая нужные компетенции в процессе работы, передавать HR-специалистам полную и исчерпывающую информацию по требованиям к предполагаемой должности.
- Собственникам «засучить рукава» и тоже отсматривать соискателей на ключевые должности, принимать активное участие в обсуждении кандидатов, особенно обращать внимание на резюме кандидатов, которые были отвергнуты, и при необходимости проводить повторные собеседования с понравившимися кандидатами совместно с HR и топ-менеджерами.
- Соискателям узнавать о компании до собеседования, вырабатывать предложения по улучшению бизнес-процессов, ориентироваться на новые горизонты развития бизнеса, предлагать нестандартные решения и подходы.
В заключение хочется отметить, что приоритетом большинства компаний является поступательное развитие и рост, а значит, требуются неординарные специалисты, с другим взглядом на развитие существующих бизнесов, отличающееся от взглядов собственников. Именно такие специалисты могут расширить «видение» на улучшение имеющегося бизнеса и способны использовать для его дальнейшего развития нестандартные методы, предлагать подходы и решения, которые при правильной реализации в ближайшей пятилетке выведут компании на новые перспективные уровни развития и позволят закрепиться на прогнозируемых рубежах нестабильного российского рынка.
У меня с этим строго. Максимум, три этапа собеседования. При большем количестве сразу отказываюсь от участия. На мой взгляд, это индикатор того, что компания не ценит время: ни свое, ни чужое. Это во-первых. А во-вторых, это значит, что в компании слишком бюрократичная структура управления. В таких компаниях работать не интересно. Да и не современно это, сейчас другие времена.
Имею опыт работы HR директором 10 лет, а в области управления персоналом 20 лет. Во многом поддерживаю автора данной статьи. В нужном направлении написана, не плохо раскрыта тема. Не во всем, но наверное формат статьи не позволяет углубленно эту тему расписать. Это уже был бы научный труд для диссертации.
Конечно проблем в сфере подбора персонала великое множество. Так же как и первопричин. Именно на первопричины нужно смотреть что бы понимать ситуацию. А первопричины это и переходная экономика, и последствия иного общественного и хозяйственного строя, и практика подготовки кадров как в предыдущие поколения, так и сейчас. И особенности демографии как в целом так и по регионам. Надеюсь, что кадровые агентства эти первопричины знают, понимают, и соответственно реагируют на это. Опыт работы с кадровыми агентствами? Негативный как соискатель, так и как заказчик. И в обоих случаях имело место как раз не достаточная компетентность сотрудников КА в подборе нужной мне работы, и нужного мне работника на топ должность. Т.е. методики да, есть у них, но специфики знаний в отрабатываемой отрасли отсутствуют. И это наверное нельзя им поставить в вину. Нельзя быть семь пядей во лбу. И автор прав, что заказчик в лице руководителя или компетентного человека должны отрабатывать плотно с КА данный вопрос.
Хорошая статья. В целом, симптомы проблемы верно изложены.
Я бы добавил в выводы и рекомендации следующее: пора внедрять регулярный менеджмент в HR! Это актуально как никогда.
Последние лет десять все компании были заняты регламентацией и автоматизацией процессов продаж и производства (CRM, ERP). И многие добились в этом направлении успехов, повысив эффективность и того и другого. Однако беда пришла откуда ее не ждали: конкуренция за "человеческий капитал" стала определяющий для успеха предприятия. Кстати, в западном мире это уже давно поняли.
Настало время использовать их опыт в этой части: разрабатывать модели компетенций (чтобы собственники, топ-менеджер и рекрутеры понимали друг-друга), выстраивать ключевые HR-процессы связанные оценкой, подбором, развитием и удержанием сотрудников. Без регулярного HR-менеджмента, все усилия будут в пустую.
А после того, как такие процессы будут созданы - необходимо автоматизировать их (HRM-системы - эдакие "ERP" для управления персоналом).
И те предприятия, которые будут откладывать наведение порядка в HR-процессах - уже скоро окажутся неконкурентоспособными на рынке труда.
Александр, спасибо за Ваше мнение!
К сожалению, так у нас заведено в Российских компаниях, что на персонал смотрят в последнюю очередь. Лозунг один: "Не заменимых нет"! Наверное это так, только никто не стремится (или не способен) подсчитать, во сколько обходится уход сотрудников. Этой цифры не видно невооруженным взглядом, но вот если копнуть и разобраться, то можно обнаружить, что цифры текучки увязаны с прибылью довольно существенно. Вы правы в том, что в скором времени начнется "гонка по вертикали" за специалистами, так как двигать бизнес по сути некому. Компании отказываются от возрастных кандидатов, по сути отказываясь от их многолетнего опыта. Выигрывают ли они в этом?! Уверен, что нет! Я считаю, что погоня за автоматизациями в ущерб кадрам не приведет бизнес ни к чему хорошему. Помню, как в одной компании произошел глобальный сбой WMS и TMS системы и по сути "руками" заказы отправляли люди, выписывая в ручную бумажки. Так удалось избежать коллапса. Хорошо, когда есть на местах специалисты, способные все разрулить. А если их нет?! Что тогда собственно делать???!!!
В западном мире (и кое-где в отечественном тоже) уже поняли, что "отдельно существующий HR-менеджмент" - это искусственное образование, "вставная челюсть" в системе управления бизнесом. И наведение "порядка" в отдельно взятых HR-процессах бессмысленно, как и сами процессы.
Сегодняшний вектор орг развития - это ЕДИНЫЙ, бизнес-интегрированный менеджмент, в руках у руководителей.
Поэтому во многих компаниях (в первую очередь, на западе, конечно) упраздняется HR-функция. Процесс непростой, и мы еще будем долго "догонять" лидеров в этом понимании. То есть, продолжим внедрять "системный HR-менеджмент", от которого они отказываются.
Подробнее можно посмотреть обзорную статью на Ехе: "Может ли управление опытом сотрудников стать новым ресурсом бизнеса?"
https://www.e-xecutive.ru/management/practices/198...
Прежде чем "отказываться" от "HR-менеджмента" его нужно сначала внедрить. Перескочить через те этапы, которые прошли западные компании - не выйдет!
И не нужно вводить в заблуждение что "во многих компаниях (в первую очередь, на западе, конечно)" отказываются от HR-процессов. Вы сами пишите в своей статье, что речь идет про "инновационные демократии", которых пока меньшинство.
HR-менеджмент всегда соответствует той эволюционной стадии, на которой находится организация. И стадия развития бизнеса в России - пока требует регулярных HR-процессов. Для лучшего понимания, рекомендую к прочтению https://www.e-xecutive.ru/management/practices/198...
PS. Но вообще очень забавная идея - упразднить то, чего нет. Анархия - мать порядка?
PPS. "инновационные демократии" судя по описанию и примерам, существуют в условиях "культуры согласия", для которой привычное HR-администрирование избыточно. Не стоит гнаться за модой и бездумно переносить опыт развитых организационных культур на неподготовленную почву
1. О да, это наш "убойный аргумент" - давайте сначала наступим на все разбросанные вокруг грабли, а потом сделаем уборку во дворе и лишнее отправим в сарай. Еще довод - "Мы не Африка, которая перескочила эру аналоговых телефонов и сразу перешла к мобильным. Не выйдет!"
Может, не спешить с выводами? Отказ от "процедур" - это результат анализа потребностей в них. Который, на волне внедрений, просто не делался (и не делается, а решение принимается по умолчанию: нет такой процедуры - надо внедрить, иначе несистемно). Может, осваивать надо технологии анализа или просто включать здравый смысл? И выяснится, что действительно не надо внедрять то, от чего потом будем под фанфары отказываться?
2. Вводить в заблуждение не нужно, согласна. Бросаться словами про заблуждение - тоже. Спасибо, что посмотрели статью. Обратите, пож., внимание: "выросли" тенденции из инновационных демократий, это правда. А волна "отказов" как тренд идет в мейнстриме, т.е., у всех остальных.
Отечественный опыт представляется наиболее ценным - я как раз про тех, кто не считает нужным "эволюционировать" и догонять запад. Я все чаще слышу на проф конференциях и в диалогах слова от коллег-эйчаров: "Мы не придумываем ничего лишнего. Мы строим бизнес-процессы вместе с бизнесом". Бизнес-процессы, заметьте, а не HR-процессы. Просто не всякий HR ..."долетит" до бизнес-процессов, таких гораздо меньше, чем ...других, и это тоже правда.
3. За модой гнаться - не стоит, уже набегались, навнедрялись, лет этак 25. Потому и ценен опыт тех, кто не считает модой ДЕЛО, БИЗНЕС, опять же - ЗДРАВЫЙ СМЫСЛ, и выстраивает систему РАБОТЫ, ТРУДА в своих организациях, а не придумывает искусственные процедуры по работе с персоналом. Отдельно от бизнеса и его процессов.
Кадры решают всё! Это и старая, вечная проблема, и новая реальность.
По состоянию на 11 июня 2018 г в Российской Федерации действует 43 госпрограммы по 5-ти направлениям. Программами предусмотрено более 2000 показателей. В реализации госпрограмм участвует более 80 органов власти. На госпрограммы расходуется 70% федерального бюджета.
На последнем Гайдаровском форуме А.Силуанов и Т.Голикова констатировали, что ни одна федеральная программа не достигла запланированных результатов. Мы с ними полностью согласны и можем только добавить, что на региональном и муниципальном уровне ситуация аналогичная. Как показывает практика, чиновники не могут исполнять Приказ Минэкономразвития России от 16.09.2016 №582 в части обеспечения соответствия между элементами логической цепочки "проблемы-цели-задачи-мероприятия-ожидаемые результаты".
Любовь, спасибо за Ваше мнение!
На мой взгляд, только системный подход во всем позволяет эффективно двигать бизнес вперед. Наверное и в HR нужен такой подход. Другой вопрос, что в российских компаниях зачастую не понимают, что такое "системность" вообще. Большинство процессов построены на "коленке", поэтому начинать нужно с систематизации основных процессов и затем плавно переходить к HR.