Думаете, что отношение кандидатов к HR-менеджерам нейтральное? Значит, вы просто не читали сообщения на форумах Executive.ru в разделе «Карьера»: очень многие соискатели относятся к представителям этой профессии негативно. В чем природа этого негатива?
- В том, что именно от HR-менеджера соискатель узнает о собственных недостатках?
- В том, что от него соискатель чаще получает отрицательный ответ, чем положительный?
- В том, что предложение на рынке труда превышает спрос?
- Можно ли считать, что негативное отношение к HR-менеджеру свойственно, прежде всего, неперспективным кандидатам?
На вопросы редакции Executive.ru отвечают эксперты.
HR-менеджер оценивает не технические компетенции, а уровень мотивации кандидата
Светлана Катаева, управляющий партнер Avrio Group Consulting
Это правда, многие соискатели недолюбливают HR-ов. Несмотря на красивое английское название, для многих людей HR-менеджер – это по-прежнему «кадровичка», которая бумажки перекладывает и ничего не понимает. Убрать это стереотипное представление из головы среднестатистического соискателя довольно сложно.
Многие соискатели считают, что HR – это ничего не решающее звено, лишняя прослойка между его резюме, опытом, и лицом, принимающим решения в компании (ЛПР), прослойка, которую лучше обойти и выйти на ЛПР напрямую. Так думают многие руководители, к сожалению.
Кроме этого, многие считают, что HR-специалист не может оценить профессиональный уровень кандидата, так как ничего не понимает, например, в строительстве, финансах или IT, а значит, интервью с ним – это пустая трата времени. Справедливости ради нужно отметить, что действительно, рынок профессионалов в этой молодой профессии еще не сложился окончательно, и уровень HR-ов очень неровный, из-за чего отчасти соискатели могут так думать.
Многие соискатели даже не задумываются, что задача HR – не оценить уровень технических компетенций специалиста, а оценить уровень его мотивации, соответствия не только вакансии, но и корпоративной культуре компании, куда входит также терпимость, вежливость, корректность, умение себя вести на встрече с незнакомым человеком, представляющим компанию. В итоге соискатель, приходящий первый раз в компанию, не знающий правил игры и открыто показывающий, что он не желает подстраиваться, делает огромное количество ошибок на входе, которые автоматически не пропускают его на следующий этап.
Негативное отношение не только к HR-отделу, но и ко всему новому, что не так, «не по-моему», чаще всего свойственно людям негибким, недальновидным, со средним или ниже среднего уровнем социального интеллекта. Маловероятно, что такие соискатели смогут стать успешными сотрудниками, гибко и безболезненно встроиться в новую среду.
Бывает так, что у соискателя был личный негативный опыт, связанный с непрофессиональным поведением HR-менеджера, на основе которого он делает выводы относительно явления в целом. Но и это в свою очередь является показателем отсутствия нужной степени критического мышления, гибкости и пр.
Выход из зоны комфорта, который провоцирует HR-менеджер, не понравится никому
Александра Балод, HR-директор 404 Group
Нельзя сказать, что абсолютно все соискатели относятся к HR-менеджерам негативно. Возможно, плохому настрою перед собеседованием способствует чтение негативных отзывов других кандидатов в сети. Гораздо чаще соискатели настроены к рекрутерам нейтрально или положительно. Особенно, если те показывают себя профессионалами своего дела.
Вообще, негатив может быть связан с очень разными причинами. Например, внезапно возникшая личная неприязнь кандидата к HR-менеджеру из-за вопросов, ответы на которые он не знает. Из-за этого он начинает чувствовать себя ущемленным с профессиональной точки зрения. Большинство не любит хитрых и узконаправленных вопросов. Выход из зоны комфорта, который провоцирует HR-менеджер, не понравится никому. Бывает, например, когда HR ведет себя непрофессионально и некрасиво по отношению к соискателю. К сожалению, такое тоже бывает и приводит к негативу.
Вызвать негатив способен и отказ соискателю в трудоустройстве. Если человеку очень нужна работа, и он очень на нее рассчитывал, реакция будет особенно бурной. Не всегда кандидат может соотнести свои профессиональные навыки с требованиями компании к вакансии. Часто он переносит свое возмущение непосредственно на специалиста отдела персонала.
К тому же многие уверены, что недостающие им навыки можно легко «прокачать», они не понимают, что не всегда бизнес настроен на их обучение. Получая отказ за отказом, люди могут плохо относиться к HR-менеджерам, потому что у них падает мотивация и самооценка.
Чтобы избежать негатива в случае отказов, рекрутеры должны давать кандидатам полноценную обратную связь, корректно сообщая им о причинах отказа. Чтобы человек не делал неверных выводов о том, что против него настроен весь мир. Я уверена, что хорошее место в конечном счете найдется для каждого соискателя. И не надо расстраиваться из-за отказов – трудоустройство – это всего лишь вопрос времени.
Фразу «Мы вам перезвоним» некоторые воспринимают буквально
Владимир Якуба, Tom Hunt
Каждый из нас хотя бы раз в жизни был соискателем. А вот в роли HR-а удалось побывать не всем. Я был и по ту, и по эту сторону баррикады. Приведу три основные причины, почему кандидаты не испытывают радость при общении с рекрутером.
1. Фразу «Мы вам перезвоним» некоторые воспринимают буквально, поэтому раздражаются, когда не получают обратной связи.
2. Заполнение длинных анкет, в которых нужно отвечать на вопросы: «Сколько вам лет?», «На какую заработную плату рассчитываете?», а ведь это указано в резюме. Здесь же нужно прописать адрес, паспортные данные, цели на пять лет вперед и другие – ненужные по мнению кандидатов – сведения.
3. «Курс молодого бойца»: HR-менеджеры иногда задают неудобные вопросы, устраивают стрессовое интервью или дают пять логических задач, на решение которых нужно потратить полтора часа. А потом еще говорят: «Вы нам не подходите».
С другой стороны, хочу отметить, что соискатели тоже не всегда справедливы. Мы же не говорим, что строитель неправильно кирпич положил? Потому что мы в этом не разбираемся. Но почему-то иногда соискатели считают, что могут назвать HR-специалиста некомпетентным, даже не вникая в тонкости профессии.
Часто рекрутеров критикуют люди с завышенной самооценкой. Они считают, что плох тот HR, который не взял на работу такой «кадр». Им и в голову не приходит, что у них может быть недостаточно нужных навыков. Также люди не понимают, что простые вопросы о хобби или семье помогают раскрыть личностные качества. И что спрашивают об этом не просто так. Случается, что соискатели просто не готовы трудиться ради цели, поэтому их и пугают тяжелые задания на собеседованиях.
Один специалист не может разбираться во всем
Алексей Филиппов, генеральный директор GPC Pharmaceuticals
Будучи руководителем фирмы, я сам очень настороженно отношусь к сфере HR. В нашей компании за набор кадров отвечают компетентные в своих направлениях сотрудники. Грубо говоря, первым фильтром отбора выступает будущий начальник соискателя. После обсуждения всех тонкостей узкого профиля работы и финансовых вопросов проходит второй этап собеседования с моим участием, а затем принимается оперативное решение по поводу найма этого человека или отправке вежливого отказа.
Что могло бы выйти, если бы в нашем штате был HR-менеджер? Данный специалист взял бы на себя ответственность за набор сотрудников по следующим направлениям: бухгалтерский учет, анализ и аудит, финансовые и коммерческие вопросы, исследование рынка и поиск заказчиков, создание линии косметики, отладка технологии производства и само серийное производство, разработка и производство упаковки, сертификация продукции и получение деклараций о соответствии, складирование и логистика, все вопросы, касающиеся дизайна, продуктового и интернет-маркетинга, рекламы и связей с общественностью...
В функционале каждого из интервьюируемых претендентов «хантер» должен очень тонко разбираться, чтобы одновременно отсеять неподходящих кандидатов и сохранить в списке интересные резюме. Некоторые специальности сильно размыты и предполагают широкий спектр знаний. Может ли один специалист разбираться во всем? Если да, то это точно заместитель генерального директора или сам директор, а не менеджер по набору персонала.
Есть миллион методик, как оставить после отказа кандидата счастливым
Татьяна Афонина, HR-директор CloudPayments
Бывают разные кандидаты, бывают разные HR-ы. Универсального ответа на вопрос о причине негативного отношения нет. Изначально, когда не было стандартов профессии, лучших практик и возможности обучения, каждый выстраивал свою работу как мог. Поэтому было довольно много негативных моментов, например, в процессе проведения интервью.
Я считаю, что какой HR, такие и кандидаты. Есть тенденция, что HR – это бизнес-партнер, и что он очень заинтересован в позитивном имидже компании, привлечению лучших кадров, а также разбирается в бизнесе своей компании. То есть сможет ответить на основные вопросы, касающиеся профессиональной деятельности. А если это сложно в силу специфики нанимаемой должности, то можно приглашать на первичное интервью нанимающего менеджера. Есть миллион методик, как оставить после отказа кандидата счастливым, мотивированным и сделать его посланником бренда. Если кандидат после интервью дополнительно понимает, где его сильные стороны, а где зоны роста, у него не будет недовольства, почему его не взяли на работу.
Не могу выделить категории соискателей, кто меньше любит HR-менеджеров, кто больше. На мой взгляд, это зависит от позитивного или негативного предыдущего опыта, ну и от характера, конечно. Весной и осенью количество недовольных кандидатов все же больше.
Фото: unsplash.com
и главное, роботу будет не лень завершить кейс обратным звонком соискателю с уведомлением его об отказе, а то это же такая "травма для несчастного эйчара".
отличный канал! у них куча прикольных сюжетов ))
В любой профессии (даже в HR) настоящих специалистов крайне мало, но к ним отношение всегда уважительное.....
Маленький вопрос:
Вам лично, всегда просто в чем-то отказывать просителю (родственнику, другу, соседу, сослуживцу)?
Цитата "Александра Балод, HR-директор 404 Group". Интересное название, содержащее цифру "404" - эта же цифра обычно появляется при различных интернет - ошибках. Когда название придумывают, задумываются ли о смысле, который иногда вытекает из названия?
Цитата "Чтобы избежать негатива в случае отказов, рекрутеры должны давать кандидатам полноценную обратную связь, корректно сообщая им о причинах отказа. Чтобы человек не делал неверных выводов о том, что против него настроен весь мир. Я уверена, что хорошее место в конечном счете найдется для каждого соискателя. И не надо расстраиваться из-за отказов – трудоустройство – это всего лишь вопрос времени." Интересно, а вы где - нибудь встречали рекрутера, который в случае отказа, сообщит причины отказа? Повсеместно, в случае отказа просто ничего не сообщают. Выглядит это немного по - разному, но общий смысл один: о причинах отказа никогда не сообщают. Например, могут сказать "Если вы нам подходите, мы вам позвоним". При чем относится эта фраза может даже к кандидатам на вакансию с дополнительным обучением, которое проводит компания. На самом деле это скрытая форма отказа. О причинах отказа - не сообщают. Например, некоторое время назад так проводили массовые отборы на вакансии компания "Связной".
когда не могу что-то сделать или это не в моих силах - всегда говорю нет.
но в вашем вопросе речь идет о более близких людях, чем простые соискатели.
а здесь говорится о том, что через hr проходят сотни и сотни людей, которым сотруднику hr недосуг дать обратную связь, но обставляется это как то, что сотрудник hr получает "травму". сообщать об отказе - это часть его работы. не так ли?
Цитата "Если кандидат после интервью дополнительно понимает, где его сильные стороны, а где зоны роста, у него не будет недовольства, почему его не взяли на работу." - как кандидат может понять, если ему не сообщают о причинах отказа? Практика отказа и не сообщения о причинах отказа в найме - повсеместная.
А когда они просят у Вас денег?
Во многих организациях, особенно в крупных, в настоящее время, прежде чем прийти в организацию, соискатель должен узнать всё о корпоративной культуре и обо всех рабочих особенностях взаимоотношений в организации, какие привычки и особенности кандидата приветствуются, а что не потерпят, какие ценности разделяет организация, а какие - нет. Какая миссия у организации? Это все и есть правила игры. Все вышеназванное лучше узнавать до собеседования, чтобы не получилось, что вы чего - то незнали и провалили собеседования из - за незнания каких - то особенностей работы в организации.