Мы работаем в IT-рынке, где большинство компаний стремятся к бирюзовому типу управления. Это не однородный тренд – некоторые игроки становятся успешными с красным типом управления. Наш опыт ближе к зеленому, где люди решают все. Поэтому эта статья будет полезнее для компаний с похожим типом управления.
Этапы собеседования и вопросы к кандидатам
В процессе найма претендент на должность обычно проходит 4 этапа проверки:
- Hard skills.
- Soft skills.
- Соответствие ценностям и культуре компании.
- Совместимость кандидата с командой и руководителем.
Универсальное правило вопросов на каждом этапе: спрашивать о прошлом кандидата, без гипотез, и просить приводить реальные примеры.
Как проверить hard skills?
На этом этапе оцениваем: насколько хорошо кандидат владеет необходимыми техническими навыками для выполнения работы. Например, у программистов проверяем знание языков программирования, алгоритмов и методов тестирования. Как правило, hard skills проверяются тестовым заданием, но дополнительно можно задать вопросы и на собеседовании.
Как проверить soft skills?
Иногда мягкие навыки важнее хардов, потому что показывают адаптивность и способность человека работать в команде, справляться с необычными задачами и не только. Вот несколько примеров навыков, которые можно проверить (выбирайте те, которые соответствуют позиции больше всего, и составляйте вопросы к ним):
Вопросы для оценки:
- Какой навык вы прокачали за последние полгода, как это сделали, и как применили в работе? Этот вопрос помогает оценить, насколько кандидат быстро обучается чему-то новому и применяет знания в деле.
- Что обычно демотивирует вас и как справляетесь со стрессом? Этого вопроса достаточно, чтобы узнать, насколько кандидат устойчив, не нужно устраивать стресс-собеседования.
- Как вы реагируете на критику? Приведите пример из своей практики.
- Какой была ваша последняя цель и как вы ее достигли?
- Как вы мотивируете себя и своих коллег в сложные времена?
- Расскажите про свой последний опыт, когда надо было менять что-то в себе и работе. Как вы через это проходили?
Как проверить соответствие ценностям и культуре компании
На этом этапе оцениваем: насколько личные ценности совпадают с корпоративными.
Вопросы для оценки:
- Какие ценности для вас наиболее важны в работе и почему?
- Что для вас значит успех команды? Как вы его измеряете? Приведите пример из своего опыта, когда команда достигла успеха.
- Приходилось ли вам отстаивать свои ценности на работе. Как вы это сделали?
- Как вы относитесь к изменениям в корпоративной культуре? Можете привести пример, когда пришлось адаптироваться к таким изменениям?
- Как вы реагируете на критику со стороны коллег или руководителей? Можете привести пример, когда критика помогла вам стать лучше?
- Как вы видите баланс между работой и личной жизнью? Насколько это важно для вас?
- Как бы вы описали идеальную корпоративную культуру? Какие элементы в ней для вас наиболее важны?
- Чем любите заниматься помимо работы?
Как проверить совместимость кандидата с командой и руководителем
На этом этапе оцениваем: насколько хорошо кандидат впишется в команду, и как будет взаимодействовать с руководителем.
Вопросы для оценки:
- Что для вас значит успех команды, как вы определяли, что команда хорошо поработала? Поможет узнать, одинаково ли вы смотрите на результат и финальное качество работы.
- Какой стиль руководства вам ближе всего? Почему?
- Опишите свою идеальную команду: какие качества были у ее участников?
- Как вам удобнее получать обратную связь от коллег и руководителей?
- Какие сильные стороны у вас есть в контексте командной работы? Как они вам помогали?
- Расскажите о случае, когда нужно было адаптироваться к новому коллективу или культуре работы. Как это прошло?
- Расскажите о своем опыте конфликта или недопонимания с коллегами. Почему он произошел? Как вы решали проблему?
На какие «подводные камни» надо обратить внимание в процессе найма
1. Проверяйте кандидата на роль жертвы
Роль жертвы проявляется, если соискатель:
- Говорит о прошлом руководителе, коллегах и компании в целом только в негативном свете.
- Не берет ответственности за ситуацию, в которой оказался, и не ищет способы ее разрешить. Например, рассказывает, как его несправедливо сократили или место занял ИИ.
Позиция жертвы и такая стратегия поведения может распространиться по новой команде как вирус. А одна из ключевых особенностей зеленого типа управления – каждый сотрудник берет ответственность за результат на своем направлении.
2. Абстрагируйтесь от идеального резюме и проверяйте реальный опыт
Многие кандидаты научились красиво подавать опыт или его отсутствие и показывать себя в наиболее выгодном свете. Мы периодически сталкивались с ситуациями, когда у кандидата в резюме указан прекрасный опыт, который на 100% нам подходит, но на деле оказывалось, что картинка не совпадала с реальным опытом.
Подбор кандидата, например, на руководящую должность – это пошив на заказ. И все болевые точки находятся в ожиданиях от результата, который даст кандидат. Поэтому важно на собеседованиях продавливать эти болевые точки, чтобы понять, как на них реагирует потенциальный сотрудник.
3. Будьте осторожны с безынициативными кандидатами
Если человек не заинтересован в позиции и не проявляет никакой инициативы в процессе найма, рассматривать его не стоит. Такое бывает, если кандидат на самом деле не видит себя в этой должности, сильно выгорел или ищет работу только потому, что надо. Поэтому важно на берегу распознать, сколько энергии и желания в человеке.
4. Убедитесь, что интервью проводят минимум два сотрудника
Важно, чтобы на собеседовании компанию представляли хотя бы два человека. Один играет роль интервьюера, а второй наблюдателя, потом они меняются. Так с большой вероятностью вы заметите несоответствия, соберете больше полезной информации и сформируете объективную картину по кандидату.
5. Дайте тестовое задание
Надо ли это – вопрос дискуссионный. Мы считаем, что обязательно нужно, желательно – оплачиваемое. Тестовое задание – демо-версия самых частых задач на позиции. Компании оно помогает понять, насколько потенциальный сотрудник справится со стеком задач, а кандидату – не ошибся ли он с выбором и готов ли посвящать большую часть времени такому пулу задач.
- Тестовое для рядового сотрудника: задачи тактического уровня, например, спроектировать часть интерфейса, написать статью или найти и исправить баг в коде.
- Тестовое для руководителя: задачи стратегического уровня. Например, составить часть стратегии выхода на зарубежный рынок, медиаплан, маркетинговую или продуктовую стратегию. Это обычная практика, но эти задачи дают не в полном объеме, потому что в норме они занимают гораздо больше времени, чем длится найм.
Выводы
Четыре этапа собеседования нужны, чтобы:
- Проверить технические навыки и реальные кейсы.
- Понять, как человек решает нестандартные проблемы, адаптируется к стрессу и проходит через конфликты.
- Собрать информацию – что для кандидата важно в работе и команде, сойдется ли он с рутиной и традициями компании.
- Посмотреть, как кандидат определяет хорошую работу, справляется с критикой и обратной связью.
На этих этапах важно сразу же отсечь жертв и безынициативных кандидатов, проверить реальный опыт кандидата по болевым точкам и организовать собесы с двумя людьми из компании одновременно.
Делитесь своим опытом: какие правила найма в вашей компании?
Также читайте:
Ага, конечно...