5 подводных камней найма, которые стоит учитывать

Мы работаем в IT-рынке, где большинство компаний стремятся к бирюзовому типу управления. Это не однородный тренд – некоторые игроки становятся успешными с красным типом управления. Наш опыт ближе к зеленому, где люди решают все. Поэтому эта статья будет полезнее для компаний с похожим типом управления.

Этапы собеседования и вопросы к кандидатам

В процессе найма претендент на должность обычно проходит 4 этапа проверки:

1. Hard skills.
2. Soft skills.
3. Соответствие ценностям и культуре компании.
4. Совместимость кандидата с командой и руководителем.

Универсальное правило вопросов на каждом этапе: спрашивать о прошлом кандидата, без гипотез, и просить приводить реальные примеры.

Как проверить hard skills?

На этом этапе оцениваем: насколько хорошо кандидат владеет необходимыми техническими навыками для выполнения работы. Например, у программистов проверяем знание языков программирования, алгоритмов и методов тестирования. Как правило, hard skills проверяются тестовым заданием, но дополнительно можно задать вопросы и на собеседовании.

Как проверить soft skills?

Иногда мягкие навыки важнее хардов, потому что показывают адаптивность и способность человека работать в команде, справляться с необычными задачами и не только. Вот несколько примеров навыков, которые можно проверить (выбирайте те, которые соответствуют позиции больше всего, и составляйте вопросы к ним):

Вопросы для оценки:

1. Какой навык вы прокачали за последние полгода, как это сделали, и как применили в работе? Этот вопрос помогает оценить, насколько кандидат быстро обучается чему-то новому и применяет знания в деле.
2. Что обычно демотивирует вас и как справляетесь со стрессом? Этого вопроса достаточно, чтобы узнать, насколько кандидат устойчив, не нужно устраивать стресс-собеседования.
3. Как вы реагируете на критику? Приведите пример из своей практики.
4. Какой была ваша последняя цель и как вы ее достигли?
5. Как вы мотивируете себя и своих коллег в сложные времена?
6. Расскажите про свой последний опыт, когда надо было менять что-то в себе и работе. Как вы через это проходили?

Как проверить соответствие ценностям и культуре компании

На этом этапе оцениваем: насколько личные ценности совпадают с корпоративными.

Вопросы для оценки:

1. Какие ценности для вас наиболее важны в работе и почему?
2. Что для вас значит успех команды? Как вы его измеряете? Приведите пример из своего опыта, когда команда достигла успеха.
3. Приходилось ли вам отстаивать свои ценности на работе. Как вы это сделали?
4. Как вы относитесь к изменениям в корпоративной культуре? Можете привести пример, когда пришлось адаптироваться к таким изменениям?
5. Как вы реагируете на критику со стороны коллег или руководителей? Можете привести пример, когда критика помогла вам стать лучше?
6. Как вы видите баланс между работой и личной жизнью? Насколько это важно для вас?
7. Как бы вы описали идеальную корпоративную культуру? Какие элементы в ней для вас наиболее важны?
8. Чем любите заниматься помимо работы?

Как проверить совместимость кандидата с командой и руководителем

На этом этапе оцениваем: насколько хорошо кандидат впишется в команду, и как будет взаимодействовать с руководителем.

Вопросы для оценки:

1. Что для вас значит успех команды, как вы определяли, что команда хорошо поработала? Поможет узнать, одинаково ли вы смотрите на результат и финальное качество работы.
2. Какой стиль руководства вам ближе всего? Почему?
3. Опишите свою идеальную команду: какие качества были у ее участников?
4. Как вам удобнее получать обратную связь от коллег и руководителей?
5. Какие сильные стороны у вас есть в контексте командной работы? Как они вам помогали?
6. Расскажите о случае, когда нужно было адаптироваться к новому коллективу или культуре работы. Как это прошло?
7. Расскажите о своем опыте конфликта или недопонимания с коллегами. Почему он произошел? Как вы решали проблему?

На какие «подводные камни» надо обратить внимание в процессе найма

1. Проверяйте кандидата на роль жертвы

Роль жертвы проявляется, если соискатель:

1. Говорит о прошлом руководителе, коллегах и компании в целом только в негативном свете.
2. Не берет ответственности за ситуацию, в которой оказался, и не ищет способы ее разрешить. Например, рассказывает, как его несправедливо сократили или место занял ИИ.

Позиция жертвы и такая стратегия поведения может распространиться по новой команде как вирус. А одна из ключевых особенностей зеленого типа управления – каждый сотрудник берет ответственность за результат на своем направлении.

2. Абстрагируйтесь от идеального резюме и проверяйте реальный опыт

Многие кандидаты научились красиво подавать опыт или его отсутствие и показывать себя в наиболее выгодном свете. Мы периодически сталкивались с ситуациями, когда у кандидата в резюме указан прекрасный опыт, который на 100% нам подходит, но на деле оказывалось, что картинка не совпадала с реальным опытом.

Подбор кандидата, например, на руководящую должность – это пошив на заказ. И все болевые точки находятся в ожиданиях от результата, который даст кандидат. Поэтому важно на собеседованиях продавливать эти болевые точки, чтобы понять, как на них реагирует потенциальный сотрудник.

3. Будьте осторожны с безынициативными кандидатами

Если человек не заинтересован в позиции и не проявляет никакой инициативы в процессе найма, рассматривать его не стоит. Такое бывает, если кандидат на самом деле не видит себя в этой должности, сильно выгорел или ищет работу только потому, что надо. Поэтому важно на берегу распознать, сколько энергии и желания в человеке.

4. Убедитесь, что интервью проводят минимум два сотрудника

Важно, чтобы на собеседовании компанию представляли хотя бы два человека. Один играет роль интервьюера, а второй наблюдателя, потом они меняются. Так с большой вероятностью вы заметите несоответствия, соберете больше полезной информации и сформируете объективную картину по кандидату.

5. Дайте тестовое задание

Надо ли это – вопрос дискуссионный. Мы считаем, что обязательно нужно, желательно – оплачиваемое. Тестовое задание – демо-версия самых частых задач на позиции. Компании оно помогает понять, насколько потенциальный сотрудник справится со стеком задач, а кандидату – не ошибся ли он с выбором и готов ли посвящать большую часть времени такому пулу задач.

• Тестовое для рядового сотрудника: задачи тактического уровня, например, спроектировать часть интерфейса, написать статью или найти и исправить баг в коде.
• Тестовое для руководителя: задачи стратегического уровня. Например, составить часть стратегии выхода на зарубежный рынок, медиаплан, маркетинговую или продуктовую стратегию. Это обычная практика, но эти задачи дают не в полном объеме, потому что в норме они занимают гораздо больше времени, чем длится найм.

Выводы

Четыре этапа собеседования нужны, чтобы:

• Проверить технические навыки и реальные кейсы.
• Понять, как человек решает нестандартные проблемы, адаптируется к стрессу и проходит через конфликты.
• Собрать информацию – что для кандидата важно в работе и команде, сойдется ли он с рутиной и традициями компании.
• Посмотреть, как кандидат определяет хорошую работу, справляется с критикой и обратной связью.

На этих этапах важно сразу же отсечь жертв и безынициативных кандидатов, проверить реальный опыт кандидата по болевым точкам и организовать собесы с двумя людьми из компании одновременно.

Делитесь своим опытом: какие правила найма в вашей компании?

Также читайте: