Помогают ли тестовые задания отобрать подходящего кандидата на вакансию? Какие способы проверки сотрудников используют руководители и HR-специалисты? Как они дают обратную связь после выполнения?
Редакция Executive.ru задала эти вопросы управленцам. Публикуем их комментарии.
1. Приветственные видео
Павел Куделин, руководитель агентства и видеопродакшена AV3
Я практикую запись видеообращений для найма кандидатов на такие позиции как менеджер, администратор, инженер. Есть несколько сервисов в интернете, которые позволяют записать приветственное видео. Человек получает ссылку и смотрит мое обращение как руководителя: видит меня, мой стиль речи, настроение. В конце я предлагаю человеку ответить таким же образом: описать свой опыт, показать свое рабочее место, рассказать, чем он занимался на последнем месте работы.
Как правило, это самый эффективный способ быстро определить – твой это человек или нет. Многие не могут записать с первого раза, присылают по 5-6 видеообращений, где пытаются внятно сформулировать очевидные вещи. По некоторым сразу видна напряженности. Не могут себя подать, внятно рассказав про себя базовые вещи. Это экономит кучу времени. Многих сразу срезаешь на этом этапе и не тратишь время на собеседование. Считаю это отличной практикой.
2. Тестовые задания для творческих профессий
Митя Осадчук, дизайн-директор «Иви»
Первое правило тестовых заданий для творческих профессий у нас – не давать кандидатам свои реальные текущие задачи. Независимо от результата тестового и процесса найма, придуманная нами идея или решение может быть похоже на решение кандидата. Это неправильно и юридически, и кармически. Никакие сценарии роликов, дизайны лендингов, фичи продуктов, которые могут потом где-то засветиться, не могут быть результатом тестового задания.
В качестве тестового для всех творческих профессий идеально подходит совмещение двух несовместимых свойств, атрибутов, продуктов или брендов в одной задаче. Как следствие первого правила у нас есть одна серебряная пуля – берем нашу задачу, выдвигаем некую провокационную идею и предлагаем кандидату ее развить. В креативном мышлении это называется «латеральный сдвиг».
Например, можно взять любой крупный бренд или популярный сервис и представить, как он будет выглядеть через 10 лет (сдвиг во времени). Или замиксовать любой IT-бренд с любым нетехнологичным брендом. Давайте взглянем, как могли бы выглядеть кроссовки от Booking, фитнес-браслет от ГБУ «Жилищник» или интерфейс почты от Balenciaga (перенос свойств). Лендинг кинофестиваля со спонсорством вашего бренда. Разработка видеоплеера не для онлайн, а для оффлайн-кинотеатра.
Недавно мы предложили режиссеру монтажа сделать трейлер Гарри Поттера, в котором он будет представлен злодеем, а не положительным героем. Вышло уморительно. И тут кандидату открывается большое поле для творчества – делать визуал или переносить свойств одного к другому или изобретать спецпроект? И решение кандидата становится не конечным результатом, а отличным поводом его обсудить – какие атрибуты одного бренда или продукта кандидат решил выделить и почему их, почему приоритизировать именно так и какой новой идеей их связал все вместе.
3. Проверка способности работать с конкретными задачами
Максим Федоров, директор специализированного маркетингового агентства в сфере недвижимости Cosmic Realty
Практически для каждой вакансии, которую открываем, мы составляем ТЗ для кандидатов. Нам важно посмотреть, как человек способен работать с задачами, как считывает информацию и делает именно то, о чем его просят. Также мы смотрим на уровень выполнения задания.
- Кандидатов на позицию маркетолога мы просим продемонстрировать способности грамотно настраивать контекстную и таргетированную рекламу, а также разрабатывать рекламные креативы.
- HR-специалистов — сделать подборку резюме подходящих кандидатов, например, на позицию менеджера по продажам.
- Копирайтеров — придумать несколько тем для контент-плана заданной тематики, и одну из них раскрыть в формате небольшого поста для Telegram-канала.
- Дизайнеров — сделать первый экран лендинга.
Все эти задания не требуют глубокого погружения в продукт и больших временных затрат. У нас нет цели использовать выполненные задания в каких-то иных целях, кроме как посмотреть на реальные умения кандидата.
У нас есть две позиции, которые не предусматривают выполнение письменных ТЗ, мы даем их прямо во время собеседования.
- Для аккаунта-менеджеров это формат кейс-интервью, где руководитель направления предлагает разрешить какую-то срежиссированную ситуацию с клиентом. Так мы смотрим, насколько быстро человек умеет подобрать нужные аргументы и донести свою позицию.
- На собеседовании с кандидатами на менеджера по продажам мы предлагаем попробовать продать услугу интернет-маркетинга. Этот формат позволяет понять то на сколько уверенно и убедительно выглядит кандидат, и представить как он будет вести себя на встрече с клиентом.
Мы всегда предоставляем обратную связь тем кандидатам, которые выполнили ТЗ, но не даем развернутые ответы. В случае, если по нашему мнению, кандидат не справился с заданием, мы просто благодарим за уделенное время и присылаем отказ. Но если человек спрашивает причину отказа — в этом случае мы стараемся хотя бы в паре предложений указать на те нюансы, которые послужили причиной сказать ему «нет».
4. Задания для проверки PR-специалистов
Элеонора Пахомова, заместитель генерального директора Pressfeed по стратегическим коммуникациям
У нас есть услуга «Виртуальный пиарщик», в рамках которой мы делаем публикации под ключ. Над ее реализацией работают профессиональные PR-специалисты. Перед тем, как пригласить их в команду, мы всегда даем тестовое задание, чтобы убедиться, что соискатель имеет соотвествующую квалификацию.
Как правило, в тестовом задании мы прелагаем определить пул СМИ для компании конкретного сегмента рынка, разработать несколько тем для питчей, например, экспертных колонок от компании, определить ежемесячный KPI по выходам в СМИ. Благодаря такому тестовому мы можем увидеть, насколько опытен соискатель в редакционном сотрудничестве с изданиями. Предлагает ли он темы публикаций редакционного или рекламного характера, насколько широко видит пул возможных СМИ для работы, насколько реалистично оценивает KPI.
Иногда тестовое задание выявляет, что соискатель мыслит рекламными категориями, например, предлагает темы из разряда «Почему наша компания самая лучшая на рынке», и мы понимаем, что такой специалист до этого работал в основном с коммерческими размещениями в СМИ, а значит ему сложно будет перестраиваться на редакционный формат, придется учиться заново.
Или мы видим по тестовому, что специалист перечисляет самые известные, почти недосягаемые СМИ, и совсем упускает из виду потенциально подходящие издания, с которыми на практике выстраивается основная работа. Это также свидетельствует о недостатке практического опыта. Если выполненное тестовое выявило очевидные пробелы в опыте, мы прямо говорим соискателю, каких именно навыков в его квалификации нам, к сожалению, не хватило для того, чтобы продолжить переговоры о найме.
5. Тест на креативность
Анастасия Володина, заместитель исполнительного директора, «Идеи&Решения»
Многие задания на собеседовании, которые кажутся соискателю необычными, имеют определенный смысл. Мы часто проводим с потенциальным сотрудником тест на креативность, она важна в нашей профессии не меньше, чем опыт работы.
Предлагаем в течение двух-трех минут придумать 20 разных способов нестандартного использования какого-то обычного предмета, например, карандаша или пуговицы. Смотрим, в каких плоскостях работает креатив – стандартно или выходит за привычные рамки. Тут можно открыть совершенно абсурдные, но в то же время рациональные связи, которые могут иметь место в любой системе. Одновременно смотрим и на скорость появления идей – идет потоком или каждая тяжело рождается.
Чаще всего в работе это так же проявляется: если человек сталкивается с нестандартными задачами, как он на них реагирует, как ищет пути решения. После выполнения задания проговариваем, какие варианты были бы еще возможны, иногда прямо говорим кандидату о необходимости развивать свою креативность. Благо, для этого существуют эффективные упражнения, требуется только выполнять их на регулярной основе.
6. Детские игры для проверки креативности
Наталья Юшина, руководитель практики IT&FutureTech коммуникационного агентства PR Partner
Если кандидат успешно проходит первичное собеседование, мы присылаем ему тестовое задание. В зависимости от вакансии мы можем попросить отредактировать сложный текст, написать пресс-релиз или колонку, подобрать блогеров для продвижения или попросить подготовить план PR-стратегии, если у специалиста высокий уровень. Мы стараемся включить те задачи, с которыми человек потом будет работать. Так мы проверяем профессиональные навыки кандидата, его потенциал.
Иногда мы используем авторские тесты. Например, детскую игру — кубики историй, где на гранях изображены простые картинки типа «пчелка», «стрела» и «дом», по которым нужно составлять рассказ. Умение быстро придумать историю на основе картинок показывает уровень креатива, помогает увидеть ценности соискателя, понять, как он видит мир.
Другой пример — игра «Данетка», где задана ситуация, а человек с помощью вопросов должен понять, что произошло. Важное условие: ответы могут быть только «да» или «нет». На собеседовании не важно, за сколько вопросов кандидат решит загадку, мы обращаем внимание на умение задавать логические вопросы.
Обратную связь не прошедшим отбор ребятам даем, только если они просят сами. Мы ценим проактивных, которые не боятся написать и спросить. Тем более, что заинтересованная сторона — они, так что им и писать. С теми, кто выполнил тестовое хорошо, обсуждаем его на повторном собеседовании. В целом, мы всегда даем отзыв по методу «бутерброда»: сначала хвалим, подмечаем хорошее, потом говорим минусы, что было не так, что можно улучшить, и завершаем опять положительными моментами: быстро сделал, видно, что старался и погрузился в тему.
7. Нестандартное задание для авторов
Вадим Линьков, главный редактор сетевого издания Stavkinasport.com
Редакция находится в постоянном поиске квалифицированных авторов. Не так давно мы формировали новый состав новостного отдела. В рамках задачи по поиску авторов новостей была проведена большая работа: объявления с вакансией разместили на крупнейших профильных площадках, анализировали пользователей в тематических группах соцсетей, искали по знакомым и бывшим коллегам.
Усердный поиск позволил найти нескольких кандидатов с релевантным опытом и достаточными навыками. Каждому предстояло выполнить тестовое задание. Обычно в качестве пробы пера мы просим соискателя пройти стандартный функционал штатного новостника:
- найти первоисточник новости;
- подготовить по нему материал по установленным нормам;
- подобрать заглавную картинку;
- сдать готовый документ на проверку.
Но в тот раз мы решили отступить от стандартного метода, отдав предпочтение возможности поэкспериментировать.
Новый вариант тестового задания заключался в следующем: кандидату нужно было самому придумать интересный инфоповод, которого нет в СМИ, и написать по нему новость. Тема могла быть даже фантастической — все зависело от готовности и умения соискателя импровизировать и мыслить нестандартно. В итоге с заданием справились далеко не все — менее половины кандидатов.
Оказалось, что нестандартная задача многих ввела в ступор, поскольку требовала творческого подхода. Большинство соискателей привыкли работать по некому шаблону, поэтому они потратили на написание одной новости объемом 1000 знаков без пробелов порядка 1 часа, что вряд ли допустимо в нашем деле.
Однако были и те, кто порадовал. Так, один из новостников подготовил материал с заголовком «Инсайдер раскрыл подробности перехода Роналду в «Торпедо». Помимо очень интригующей темы, текст новости был написан грамотно и очень интересно. Этим кандидат сумел показать свое умение мыслить нестандартно и оперативно подстраиваться под изменчивую среду, что очень важно в информационном поле. Поэтому подобный подход к организации тестового периода мы решили масштабировать на другие направления.
8. Тест на стрессоустойчивость для новичков
Сергей Кирилловский, генеральный директор, «ЮБК «Бизнес диалог»
Все руководители нашей компании, в том числе и я, когда-то начинали работу с должности помощника юриста-курьера. Такой подход очень важен для нас, потому что помогает понять условия взаимодействия с государственными органами, клиентами и партнерами. Это работа из разряда «принеси — подай».
После подписания трудового договора, новичок читает нашу корпоративную книгу, проходит инструктаж и выходит в поле. Вот как раз здесь мы и выявляем его качества: сообразительность, инициативность, ответственность и стрессоустойчивость — «вытянет — не вытянет». Даем много разнообразных заданий. Сознательно создаем многозадачность. Вот только некоторые из задач:
- Съездить в ПФР
- Проверить документы
- Принять звонок
- Подготовить информацию
Дальше включаем режим наблюдения за реакцией работника. Если сдался новичок, мы не расстраиваемся. Если справился, не растерялся и после всего этого не уволился по собственному желанию — тест пройден. Таких ребят мало, и нам хотелось бы, чтобы их было больше.
Еще у нас существует «Инструкция №0» – это несколько простых, бытовых правил, о которых все прекрасно знают все, но почему-то не используют:
- Получил задачу — запиши, чтобы не забыть;
- Если в процессе выполнения задачи появились вопросы — обратись к руководителю;
- Если рабочий день заканчивается, а задача не выполнена — сообщи руководителю;
«Инструкция №0» позволяет руководителю работать без нервов, рисков, и потери драгоценного времени. А работнику помогает фокусироваться на задачах и выполнять их точно в срок, потому что именно это и создает стрессовые ситуации, с которыми лучше не сталкиваться.
Материал подготовлен с помощью сервиса «Лига экспертов» Executive.ru.
Подать заявку в Лигу экспертов
Читайте также:
Это было в начале 10-х. Тогда я рулил торговой компанией, специализировавшейся на продажах крупногабаритного инструмента и легких станков. Тогда все что-то строили как сумасшедшие. А мы усиливали привлечение клиентов через Интернет.
И нам нужен был новый прошаренный маркетолог.
Хантер предложил несколько кандидатов. И беседуя с одной такой молодой симпатичной макетологиней я гонял ее по понятиям и вопросам метрик Интернет-маркетинга.
Поговорили про охват, видимость сайта, просмотры, органический траффик, внешние ссылки, глубину просмотра, показатели отказов, что-то еще.
И тут значит я такой -- Хорошо. А как насчет ТИЦ?
Соискательница вдруг вспыхнула пунцовым румянцем. Посмотрела на меня очень смущенно.
И очень тихо спросила -- Что, прямо здесь? Но это же неприлично...
После небольшого замешательства я понял, что соискательница по всей видимости владеет разговорным английским (18+), но не знает что такое Тематический Индекс Цитирования (ТИЦ).
Не бывает худа без добра...
Мне понравилось! Необычно, весело, интересно.
Митя Осадчук, например:
можно взять любой крупный бренд или популярный сервис и представить, как он будет выглядеть через 10 лет (сдвиг во времени). Или замиксовать любой IT-бренд с любым нетехнологичным брендом. Давайте взглянем, как могли бы выглядеть кроссовки от Booking, фитнес-браслет от ГБУ «Жилищник» или интерфейс почты от Balenciaga (перенос свойств). Лендинг кинофестиваля со спонсорством вашего бренда. Разработка видеоплеера не для онлайн, а для оффлайн-кинотеатра.
Так интереснее и веселее жить. И такие игры могут довольно быстрпо понять твоего собеседника. Мы в ИТ тоже любим поприкалываться: Что быстрее работает - число с плавающей точкой, или плавающей запятой? Или - вы можете написать программку на трёх языках для формулы А+С ?
"ВАЖНО! С августа 2018 года тИЦ полностью упразднен и заменен новым показателем ИКС – индекс качества сайта".
Может соискательница знала об этом и не захотела портить отношения в возможным работодателем, потому и засмущалась. Советуют психологи - быть не совершенным, это придает индивиду большую привлекательность в глазах других, чем уверенное совершенство - прием есть такой психологический. Чтобы "комплекс сравнения" был в пользу другого. Этот друшой почувствовав себя совершенным, будет относиться к нему более снисходительно - есть возможность стать для него учителем.
Да, я в курсе.
Но тогда (начало 10-х) Яндекс активно использовал этот индекс.
Если в Интернете появлялись цитаты оригинального текста с вашего сайта, то ТИЦ вашего ресурса рос. Щас он уже не актуален, да.
Сейчас актуальны ссылки на ваш сайт с других продвинутых в поисковике тематических сайтов или блогов. Это называется ИКС, чем больше ссылок, тем качественнее сайт. Яндекс его продвигает в ТОП.
Митя Осадчук, дизайн-директор «Иви»
Первое правило тестовых заданий для творческих профессий у нас – не давать кандидатам свои реальные текущие задачи. Независимо от результата тестового и процесса найма, придуманная нами идея или решение может быть похоже на решение кандидата. Это неправильно и юридически, и кармически. Никакие сценарии роликов, дизайны лендингов, фичи продуктов, которые могут потом где-то засветиться, не могут быть результатом тестового задания.
Респект господину Осадчуку и его компании.
если Вы не разбираетесь в людях, тесты не помогут...
подбирать нужно "под себя" - если Вы понимаете кандидата на собеседовании с полуслова, а он Вас, вероятность, что сработаетесь высока.
"умничают" при знакомстве, как правило, офисные артисты, а не специалисты.
Примечательно, что никто из респондентов не сказал - оплачивают они такие тестовые задания, или же считают "по умолчанию" обязанностью кандидата выполнять любые прихоти рабовладельца (ой, то есть работодателя).
Могу сказать по себе, что тестовые задания в принципе дают редко, но уж когда дают то это прям масштабные исследования или задания, а не просто "принеси-подай", и при этом никто-никогда не пытается предложить оплату за выполненное задание, и практически никто не дает обратную связь по итогам этого задания. Максимум - "мы сделали выбор в пользу другого кандидата, удачи!".
Так что тестовое задание должно быть понятным, прикладным, выполнимым, недлинным - все по SMART. Ну и без оплаты компании просто отсекают где-то 50-70% адекватных кандидатов.
Кстати, компании забывают, что тестируют не только они - тестируют и их в том числе. И вот тестируемые компании и их сотрудники часто ведут себя совсем не так, как это описано в вакансии, на сайте или в других "пыль-в-глаза" заявлениях.
Это для статьи он так сказал. А по факту скорее всего используют в работе решения кандидатов, и задания формируют исходя из "дармовой" возможности напрячь кандидатов.
Более того, есть на рынке вакансии, которые в принципе не закрываются - они созданы и поддерживаются именно для таких бесплатных "тестовых заданий" от кандидатов - сделать обзор рынка, обзор конкурентов, предложить варианты решения бизнес-кейса, назвать инсайды, обозначить тренды.
Если компания и вакансия достаточно пафосная, если зарплата указана выше рынка, если HR хорошо играет свою роль - то за месяц вполне можно выцепить 2-3 десятка кандидатов, кто бесплатно и еще с горкой сверху даст свои решения, лишь бы пройти отбор.
А по факту никто и не планировал нанимать, и вакансия висит месяцами, и обратной связи никакой. А берут они в работу эти решения или нет - неизвестно. И юридически всем плевать, а уж о карме думает только один на тысячу.
Наверно опрашивать надо было всё-таки бизнесменов постарше, через которых прошли тысячи сотрудников, тогда ответы были бы более полезные сообществу и профессиональные. В статье предприниматели с маленьким (микро) количеством сотрудников, потому некоторые ответы такие, что в глаза бросается большая неопытность в найме.
Короткий пример, в первом же комменте предлагают инженеру проверить его коммуникационные данные записав ответное видео. А вы видели именно хорошего инженера с хорошими коммуникационными данными? Я таких видел очень мало (один на миллион)!
Самые лучшие инженеры и самые полезные бизнесу, они зачастую немного странные (для непосвященных в тему людей), это чаще люди с полным отсутствием навыка коммуникаций. То есть, если технаря просят сделать непрофильную (и даже неприемлемую) для него работу. Это всё равно, если хорошему коммуникатору (продавцу) дать задание спаять на плате сложную радиотехническую схему с 70-ю полевыми транзисторами (и все 70 он гарантированно сожжёт от отсутствия специального навыка), то есть будет провал. Таким методом вы наймете птицу говоруна (коммуникатора) вместо хорошего инженера, который вообще даже не коммуникатор и никогда им не станет.
А если вы вдруг нашли человека, который совмещает в себе эти два противоположных качества, то вы нашли своего Илона Маска (себе на голову)!За счет коммуникаций, он найдёт деньги на запуск своего бизнеса, а за счет того, что он хороший инженер, он создаст свой продукт, в вашей же теме, которую он изучил за ваш счет. И этот продукт будет лучше вашего и вы получите конкурента более успешного чем вы.
В общем, не очень удачные советы.