В современном мире, где границы между поколениями становятся все более размытыми, а команды формируются из людей с разными взглядами и опытом, возникает закономерный вопрос: как добиться эффективного взаимодействия и слаженной работы? Как найти общий язык, когда в одном коллективе собрались «бэби-бумеры», «миллениалы» и «зумеры», каждый со своими привычками и ценностями?
Ключ к успеху – фокус на общую цель. Важно не то, насколько люди похожи, а то, разделяют ли они стремление к достижению общего результата.
Почему разнообразие в команде – это ценный ресурс
Представьте: перед вами стоит задача разработать новый продукт. Вам нужны креативные идеи, аналитические способности, организаторские таланты и технические навыки. Очевидно, что один человек, даже самый гениальный, не сможет объять все эти аспекты.
Именно поэтому разнообразие в команде – это не проблема, а ценный ресурс.
Ицхак Адизес, известный эксперт в области управления, выделил четыре основные роли в команде: производитель результатов, администратор, предприниматель и интегратор. Только при наличии всех этих ролей проект будет развиваться динамично и эффективно.
Если вы руководите проектной группой людей разных характеров и возрастов, то я очень рекомендую вам сначала самостоятельно оценить насколько на вашем проекте закрыты все четыре роли, и потом обсудить это с командой, и попросить их сделать подобное упражнение.
Как правило, уже на этом этапе люди начинают больше понимать ценность и важность других участников. Ну и конечно же, приходит более глубинное понимание, почему вообще нам нужны разные роли на проекте и люди с непохожим взглядом на ситуацию.
Также становится понятно, что могут возникать функциональные конфликты между ролями, но именно они и дадут тот самый буст проекту и движение вперед.
Что такое культура общего результата
Эта культура включает в себя несколько важных элементов:
- Общая цель: каждый участник команды должен четко понимать общую цель и свою роль в ее достижении.
- Уважение к различиям: необходимо признавать ценность каждого члена команды, независимо от его возраста, опыта и типа личности.
- Взаимопонимание: открытое общение и конструктивный диалог помогают преодолеть непонимание и конфликты.
- Взаимопомощь: каждый участник команды должен быть готов помочь коллегам в достижении общей цели.
Более того, культура общего результата начинается с честных ответов участников на следующие вопросы:
- «Зачем мы здесь собрались? Какая у нас общая цель?»
- «Зачем мне лично эта цель, почему она мне важна?»
- «Зачем эта цель другим участником нашей группы? Почему она важна им?»
- «На какие общие ценности или договоренности мы можем опираться двигаясь к этой цели?»
Как сонастроиться на работу с разными коллегами
Часто неприятие другого человека возникает из-за непонимания его роли в команде. Это одна из основных проблем коллектива, вызванная недостаточным уровнем коммуникации в различных его элементах. Если вам очень сложно работать с другим участником группы — попробуйте задать себе честный вопрос: «Как вас продвигает к цели мысль, что этот человек какой-то не такой?».
Чаще всего ответ на него будет конкретным и бескомпромиссным — мысли о других не приближают вас и коллектив, в котором вы находитесь, к положительному результату. Напротив, фокус на неприятных обстоятельствах коммуникации лишь отдаляют вас от успеха и делают его достижение маловероятным.
Вместо того чтобы концентрироваться на негативных эмоциях, задайте себе вопрос: «Как взаимодействие с этим человеком может помочь мне расширить свой кругозор и достичь лучших результатов?». Открытый взгляд на непохожесть — это возможность для роста и развития.
Случай из практики
В одной проектной группе, работавшей над организацией крупной конференции, была молодая девушка, обладающая системным мышлением и техническими навыками. Несмотря на позицию ассистента и большую разницу в возрасте с остальными членами программного комитета, она предложила использовать современные инструменты автоматизации для работы со спикерами, участниками и СМИ, а также для контроля таймлайнов.
Ее инициатива была принята с большим воодушевлением и позволила значительно оптимизировать рабочие процессы и снять рутинные операции с остальных членов команды. Этот пример демонстрирует насколько важно заходить в процесс без шор и позиции «Я опытный и все знаю наперед», а с открытым взглядом, общей целью и уважением ко всем участникам группы.
Таким образом, разнообразие в команде — это не препятствие, а возможность для достижения выдающихся результатов. Главное — создать культуру общего результата, основанную на взаимопонимании, уважении и открытости к различиям. Только так можно объединить усилия разных поколений и типов личности для достижения общей цели.
Читайте также:
Да, было время. Многие опирались на толерантность. Ценился гуманистический подход ! Рассуждали о БИРЮЗОВЫХ организациях.
Но сейчас, к сожалению, в обществе победившей государственно-капиталистической принудиловки это слабо работает.
Аминь...
По аналогии: можно еще попробовать культуру общего врага.
Тоже сплачивает )))
- это беда! Да, я знаю цитаты древних, типа: "Я утратил всякие надежды относительно будущего нашей страны, если сегодняшняя молодёжь завтра возьмёт в свои руки бразды правления, ибо эта молодёжь невыносима, невыдержанна, просто ужасна". Гесиод, около 720 лет до н. э.
Но нынче уже происходит другое. Автор верно пишет - стираются границы. Между поколениями, полами, детьми и родителями, войной и миром (гибридная война), между реальными миром и виртуальным. Когда границы стираются, то они обостряют отношения. Разве не так?
Мы пока только начинаем пугаться такого будущего. Мы ещё не осознаём последствий.
Честно скажу, что мне не нравятся подобные призывы к культуре общего результата: мы должны понимать, мы должны уяснить, мы должны признавать ценность каждого члена команды...
Мы все разные, мы ничего не должны. А подобные призывы напоминают добровольное рабство: "Спартак, зачем ты бунтуешь? Мы ж одна команда".
Без конфликта никакое общество не выживет. Другое дело, как этот конфликт разрешать без крови и ломания стульев.
Да-да, верный комментарий. Интересно, как долго работает эта формула. Возможно, даже дольше, чем стремление к благой созидательной цели.
На вопросы автора, можно было бы ответить так:
- мы здесь собрались из-за ужаленного в задницу бизнес тренера, и слушаем его бредни после работы, вместо того чтоб пойти домой;
-наша общая цель, - дождаться момента, когда этот электровеник успокоится, и разойтись по домам;
-мне это все по барабану, какая разница мне, какие там цифирки бухгалтера в отчете напишут, больше оклада и фиксированного процента премии все равно не заплатят;
-коллегам на эти цифирки в отчетах точно также наплевать. но если эти цифирки маленьние, то нам всем будут много и часто орать в уши;
-если дело пойдет совсем плохо, прийдется уволиться. Или если цифирки будут чуть получше, чем обычно, может быть, подкинут тыщу баксов сверху...
1. Надо понимать, что цели организации, совсем не являются целями конкретных людей. Каждый человек, имеет свои личные цели, личные мотивы. Личные цели и мотивация человека совсем не совпадают с навязанными извне.
Например, цели проекта могут быть следующие: повышение прибыли, расширение рынка сбыта, снижение себестоимости, повышение качества продукции...
А цели людей совсем другие: повышение зарплаты, покупка квартиры/машины, профессиональный рост, комфортная работа и общение в коллективе, и т.п.
Поэтому надо четко определять границы и взаимосвязи. есть цель организации, есть цель конкретного проекта, вот так и надо ставить вопрос: как достижение цели проекта поможет человеку достигнуть его личных целей?
2. Корпоративные танцы с бубном, заставляющие людей скандировать хором типа "наша общая цель "сделать хозяина нашей шаромыги богаче на миллиард долларов", и эта цель очень-очень важна, - верх лицемерия и обмана. На лжи не построить эффективной мотивации участников проекта.
3. Делайте проще, разберитесь конкретно в личных хотелках людей, а потом укажите, как достижение результата проекта повлияет на людей.
Удивительно, но мы читаем очередной текст, в котором слова "команда", "группа" и "коллектив" употребляются в произвольном порядке, как взаимозаменяемые и вне контекста.
К примеру,
Возможно, автору имело бы смысл узнать чуть больше об особенностях существующих оргвнизационных форм и структур, говоря об общих целях, проектах, процессах, разнообразии ролей и используемых инструментах.
Кто как понял такую мысль автора:
"Заходил ли в процесс" кто-то из читателей? Всегда ли при этом речь идет о группе, и как это может быть связано с общей целью?
Радует, что редакция ресурса уже обещала проверять тексты публикаций в части использования средств GAI. Надеюсь, что нам не предлагается результат работы генератора с несколькими ключевыми словами.
Вы совершенно правы.
Есть какие угодно личные цели, если мы идём от сотрудника. Если зайти сверху, то есть цели менеджмента организации, на основе которых разрабатывается стратегия (при её наличии) и осуществляется планирование - от краткосрочного до долгосрочного - например, на региональном уровне. Есть цели и задачи департаментов, групп и команд со своими особенностями. Всё это понятно и совершенно нормально. Содержательная и продуктивная работа без целей невозможна.
Что не так очевидно - реальная необходимость общих целей в организациях, начиная с крупных. Как сформулировать общие цели, которые бы сотрудники приняли бы на уровне личных, если в компании - 100 000 сотрудников? Или даже 10 000? Общее предложение "работать на благо организации" (или её потребителей) в любой форме звучит часто, но всерьёз не воспринимается. Есть хорошие примеры?
Минуточку !
Зачем вы оскорбляете автора и называете изложенный материал бреднями ? Это подленький метод обратить на себя внимание. Это нарушение негласного кодекса ведения дискуссии. Вам стоит извиниться !
Для Вас русский язык является иностранным?
Попробуйте с карандашом в руке найти определяемое слово в причастном обороте (возможно, придется погуглить, что это такое).
Вот здесь Вы очень правы, извиниться перед Вячеславом будет уместно.
Анализируя комментарий Александра Ткачева, можно сделать вывод, что:
1. он не знает, что такое оскорбление, и как оно звучит;
2. он не понимает разницу между оскоблением и критикой;
3. он очень плохо знает правила русского языка;
4. точность определений тоже не для него;
5. не обладая выше перечисленными качествами, нельзя быть хорошим аналитиком, - значит, он зря занимает чужую должность.
Поздравляю Александра Ткачева!
Он сумел, говоря его словами, привлечь к себе внимание, а потому был взвешен, измерен, и признан не годным для полноценного участия в сообществе менеджеров. Но, в качестве скомороха, он вполне годен!
Александр, жгите еще!
Я с интересом буду наблюдать за вашими последующимми комментариями, мы всем сообществом их жаждем, без вас нам будет очень скучно!
Ваши перлы - прошу в студию!