Как удержать сотрудника с помощью индивидуального плана развития

Индивидуальный план развития (ИПР) сотрудника — это инструмент, который соединяет интересы работодателя и карьерные амбиции сотрудника. 

Для компании выгодно выращивать в штате специалистов на стратегически важные роли. При поиске руководителей, менеджеров и верхнеуровневых управленцев на рынке труда велик риск допустить ошибку найма. Сотрудник, который работает в компании несколько лет, обладает всем необходимым контекстом для принятия грамотных решений и с большей вероятностью выдаст ожидаемый результат.

В современном мире у тех, кто работает по стандартному графику 5/2 40 часов в неделю, редко находится свободное время для развития. Реалистичной представляется модель обучения 70/20/10, согласно которой 70% знаний взрослый человек получает во время работы, 20% — от коллег или наставников, и только 10% при формальном обучении. Компания может использовать эту концепцию в своих интересах и предоставить сотрудникам пространство для освоения новых навыков и реализации сложных проектов.

ИПР помогает выстроить стратегию, при которой специалист, выполняя нужные для работодателя задачи, сможет максимально раскрыть свой потенциал. С помощью него можно даже масштабировать бизнес: например, предложить план развития руководителю приоритетного направления, помочь ему выйти на новый профессиональный уровень и увеличить прибыль за счет роста направления.

Как разработать ИПР

Инициатива создания индивидуального плана развития может исходить как со стороны сотрудника, так и со стороны работодателя. Например, если у специалиста есть комплексное видение того, как должен расти он или его направление, он может подготовить его самостоятельно и принести руководству. Но если компания сама понимает, куда бы хотела его развивать, она может разработать план на своей стороне. 

Главное — чтобы совпали интересы. Например, компания хочет, чтобы в ней был сотрудник, которого можно будет отправлять на конференции и таким образом увеличивать популярность HR-бренда. А специалист из отдела бэкенд-разработки мечтает стать спикером и развивать личный бренд в профессиональном сообществе.

Что можно поставить в его индивидуальный план развития:

• Цели: подготовить доклад, собрать цепляющую презентацию с помощью дизайнера, прокачать ораторское искусство.
• Стратегия для достижения цели: прочитать две книги по теме, найти и посмотреть лекции на YouTube, подготовить пилотную версию доклада выступить с ней на внутреннем мероприятии и собрать обратную связь с фокус-группы.
• Ожидаемый результат: уверенное выступление на конференциях с сильными запоминающимися докладами, умение работать с вниманием аудитории, позитивная обратная связь от слушателей и организаторов.
• Контрольные сроки: ИПР нужно ставить на месяц, квартал или полгода, в зависимости от сложности задачи. Дедлайн нужен для того, чтобы процесс не затерялся среди других рабочих задач, и была конкретная дата для того, чтобы собраться и оценить результат.

Что нужно учесть при подготовке ИПР, чтобы он действительно работал

Стоит развивать только тех сотрудников, которые хотят этого сами. Во-первых, не каждому человеку важен рост. Кому-то достаточно просто хорошо делать свою работу, и это нормально. Во-вторых, внутренняя мотивация мощнее внешней, и тот, у кого она есть, будет развиваться гораздо эффективнее того, кто делает это из-под палки.

Результат там, где фокус. Развитие по всем направлениям одновременно распыляет усилия и снижает эффективность стратегии. Поэтому лучше выбрать две-три цели, или даже одну, если она большая и значимая. А еще важно грамотно оценить объем усилий, который потребуется для их реализации: декомпозировать на подзадачи, постараться оценить по времени, чтобы сотруднику не пришлось жертвовать качеством рабочих задач ради развивающих активностей.

Необходимо пространство для применения новых навыков. Это двусторонняя работа: сотрудник изучает ораторское мастерство — компания отправляет его на конференции, сотрудник осваивает навыки руководителя — компания выделяет в своей инфраструктуре новый отдел и помогает ему сформировать команду. Если вкладываться в развитие того, кому некуда расти, он может уйти туда, где у него такая возможность будет.

Кто обычно занимается развитием сотрудников

В нем участвуют руководители, внутренние менторы и HR-специалисты. Обязанности между ними распределяются примерно так:

• Руководитель оценивает навыки сотрудника в повседневной работе и определяет его перспективность. Он отмечает сильные стороны, пробует передавать более сложные задачи, отслеживает качество решений и уровень самостоятельности. И предполагает, как именно развивать специалиста в рамках отдела или направления.
• Внутренние менторы общаются с сотрудником по вопросам обучения и развития, замечают, насколько он проактивен, оценивают способность учиться новому.
• HR-специалисты создают инфраструктуру, по которой отмечают прогресс. Они держат руку на пульсе, проводят встречи один-на-один и performance review (оценка результатов). На встречах узнают, как дела у специалиста, совпадают его ожидания с реальностью. Когда HR понимает, что перед ним амбициозный сотрудник, он идет к его руководителю и топ-менеджменту, и предлагает развивать его в соответствии с планами по масштабированию направления. Уточняет видение, составляет и согласовывает ИПР, а затем возвращается с ним к сотруднику и согласовывает план с ним.

Помимо развития сотрудников и роста компании за счет наращивания их компетенций, у ИПР есть и другие преимущества. Например, кейсы, которые появляются из-за его внедрения, рекрутеры могут использовать на собеседованиях и при ответе на вопросы кандидатов о карьерных перспективах развития в компании. Также ими можно мотивировать действующих сотрудников: рассказывать во внутренних каналах коммуникации истории успеха тех, кто воспользовался опцией ИПР, и вдохновлять тех, кто думает об этом, но еще не решился.

Заключение

Понимание амбиций каждого из коллег позволяет сформировать более точечные мотивационные программы, что способствует сохранению коллектива и ценных кадров в нем. В итоге сотрудник поднимается по карьерной лестнице с соответствующим ростом дохода, а бизнес получает увеличение производительности и прибыли, а также устойчивую репутацию надежного и перспективного работодателя для амбициозных соискателей.

Читайте также: