Как создать бренд работодателя с нуля: 8 правил

Кадровый голод формирует рынок кандидата — у специалистов богатый выбор для поиска себя. Если компания неизвестна на рынке, соискателю может не хватить информации для принятия положительного решения о трудоустройстве. Если репутация испорчена, то найм требует более значительных временных и трудозатрат, а еще — немалых расходов, поскольку приходится конкурировать за счет предложения зарплаты выше рынка.

У крупных компаний с многолетней историей HR-бренд уже есть, и нередко он сформирован за счет сарафанного радио, когда бывшие и действующие работники транслируют свои впечатления в личном и онлайн-общении, в том числе на открытых форумах и сайтах отзывов. Изменить негативный имидж крайне сложно. Поэтому крупные компании, как правило, уделяют большое внимание формированию HR-бренда. 

Молодой компании тоже стоит действовать проактивно. Речь идет о комплексе действий по созданию бренда работодателя с нуля. Разберемся, как это сделать.

Что лежит в основе фундамента HR-бренда

Важно понимать: когда у сотрудника и соискателя есть выбор, то уровень заработной платы, комфорт рабочего места, интересные рабочие задачи — это не главное конкурентное преимущество, а гигиенический минимум. В этих условиях то, что действительно объединяет команды, — это единство ценностей и управленческое мастерство руководителей.

Поэтому основой для формирования HR-бренда является определение ДНК команды — совокупности объединяющих ценностей. Это то, что позволяет сотрудникам эффективно взаимодействовать и работать вместе над достижением общих целей.

ДНК компании рождается не на бумаге, а из анализа того, что в действительности приводит команду к успеху, помогает выходить из трудных ситуаций, находить решения в условиях неопределенности. Описание ценностей — это совместное творчество руководителей и сотрудников, заботливо организованное HR. Организация сессий по формулированию ценностей, откликающихся каждому, — необходимые инструменты работы профессионалов по работе с сотрудниками.

Сформулированный культурный код компании, зашитый в ценностях, превращается в инструмент, если пронизывает все HR-процессы: 

• становится основой для принятия решение о найме, а значит, внедрен в процесс рекрутмента на всех его этапах; 
• поддерживает каждый шаг процесса адаптации; 
• включен в процесс ежегодной оценки эффективности работы через описание реальных примеров действий каждого сотрудника;
• входит в регулярные процедуры обратной связи со стороны руководителя.

В нашей компании именно по такому пути мы и идем, начиная с вопросов про ценности соискателей. Они помогают понять, насколько ценности кандидата соотносятся с ценностями компании, которые четко прописаны и проверены на практике. И заканчивая ежегодной оценкой, которая впрямую влияет на материальную мотивацию по итогам года.

Как выбрать ценности

Ценности не должны быть простой декларацией — они должны точно отражать действительность. 

• Если компания считает ценностью эффективность, то без автоматизации не обойтись. Технологичность будет важным вектором построения или трансформации любого бизнес-процесса, в том числе HR.
• Если декларируется честность, то обязательны пульс-опросы и регулярная двусторонняя коммуникация, выстроенные внутри инфопотоки.
• Если компания делает акцент на развитии, то нужна понятная каждому ролевая модель — с ее помощью простым языком объясняется, какие навыки и знания требуются для успешной работы на позиции. В ней также отражены, какие следующие шаги на карьерном пути ждут специалиста и какую реальную поддержку для их реализации готова оказать компания.
• Если ценность — это команда, то важно продвигать значимость экспертизы, взаимовыручки и поддержки. Нужно формировать привычку делиться идеями, вместе искать ответы на сложные профессиональные вопросы, обсуждать тренды, рассказывать о достижениях внутри и вовне — все это должно становиться еженедельной или ежемесячной практикой. Причем не только внутри, но и вовне компании. Так появляются регулярные встречи, но не в скучном формате совещаний, а в творческом формате, например, тайтл встреч. Такой формат кратких анонсов у нас зародился для обсуждения интересных тем, связанных или не связанных напрямую с рабочей повесткой. Где любой желающий может кратко рассказать о волнующей теме и запустить интересное обсуждение. Зарождаются сообщества, к примеру, «Клуб прогрессивных разработчиков». Сотрудники с удовольствием участвуют в форумах, читают лекции для студентов в ВУЗах и участвуют в организации студенческой практики внутри компании. Приживается то, что вызывает неподдельный интерес. Остальное трансформируется и сменяется новыми форматами. Сотрудники будут голосовать явкой и активностью, главное внимательно следить за их настроением и откликом.

Какие правила создания HR-бренд надо соблюдать

Итак, чтобы сформировать положительный HR-бренд внутри компании руководителям и HR-лидерам необходимо соблюдать несколько правил.

1. Интересуйтесь тем, что важно для сотрудников. Если в компании спонтанно формируется сообщество (разработчиков или любителей бега), важно поддержать это начинание и «легализовать» его, при необходимости — помочь в организации и привлечении новых участников. Сообщество не приносит понятного коммерческого эффекта для компании, но помогает объединять людей не только по формальным признакам «руководитель — подчиненный» или «коллега», но и по интересам.
2. Уделяйте максимум внимания на этапе адаптации. Имеет смысл разработать программу адаптации, которая шаг за шагом проведет сотрудника от статуса новичка до одного из полноправных членов коллектива. Кстати существует немало хороших платформ, которые предлагают автоматизировать этот процесс.
3.  Держите руку на пульсе. Анонимные опросы с использованием специализированных сервисов отлично визуализируют имеющиеся внутренние проблемы компании. На основании полученных результатов разрабатывается план мероприятий для улучшения работы. «Измерять пульс» в команде нужно регулярно.
4. Сделайте взаимодействие с сотрудником удобным. Есть множество простых инструментов, которые упрощают взаимодействие работодателя и сотрудников. Например, кадровый электронный документооборот. Он помогает с этапа рекрутинга: кандидат заполнил анкету кандидата, прикрепил документы — все это сразу фиксируется в система управления кадрами.
5. Выстраивайте систему коммуникации. Крайне важны удобные способы коммуникации внутри компании. Это может быть общий канал организации с анонсами для всех, отдельные группы по конкретным процессам, факультативные чаты по интересным для обсуждения темам с прозрачной и понятной структурой и т. д.
6. Проводите встречи для синхронизации. Большая проблема компании любого размера: правая рука не знает, чем занимается левая. Важно проводить регулярные встречи для синхронизации, чтобы сотрудники видели работу своих коллег. У работников должен быть общий контекст, чтобы каждый чувствовал себя частью большой команды.
7. Создавайте возможности для развития. Для молодых специалистов при выборе работодателя самое главное — это возможность развиваться в индустрии. Поэтому важно не только разработать ролевые модели специалистов, но и предложить обучение для карьерного роста в каждой из них.
8. Оценивайте действия сотрудников исходя из ценностей компании. Один из вариантов такой оценки — методология «360 градусов», когда ежегодно действия сотрудника по специальной методике рассматривают руководитель, его коллеги и подчиненные. Стоит заложить в систему оценки и такой критерий, как соответствие ценностям компании.

Заключение

Привлекательный HR-бренд не купить за деньги — реклама и «голый» PR, не подкрепленный действительностью, не работают. Если внешний посыл отличается от того, что в реальности говорят и транслируют вовне сотрудники, — то даже многомиллионные бюджеты не принесут результата.

Поэтому важнейшей составляющей формирования представления о компании является работа с действующими сотрудниками. Довольный человек транслирует позитивные впечатления и может порекомендовать стоящего кандидата из круга своих профессиональных контактов. Именно таким образом складываются действительно сильные команды.

Читайте также: