Хорошо проработанный HR-бренд, если это верная идеология, работает как для действующих сотрудников, так и для привлечения новых кандидатов. Первых он делает частью чего-то важного, не просто работниками компании, а людьми, выполняющими общую миссию, а грамотная HR-стратегия позволяет сэкономить время на найме вторых, сразу привлекая нужных людей в компанию.
Ответственность за HR-бренд компании несут все, кто в ней работает. Поэтому важно подумать и представить, что объединяет сотрудников, кроме того, что они получают зарплату. А мероприятия по созданию и сохранению HR-бренда, можно поручить специальному отделу, который будет заниматься только этим по утвержденной дорожной карте. С чего начать?
1. Назначьте ответственных
Прежде всего отдел заботы об HR-бренде необходимо сформировать и освободить от рутины. Это может быть и рабочая группа из заинтересованных лиц, в число которого войдет самый старший и самый молодой сотрудники, а также представители различных подразделений.
2. Спросите
В список мероприятий по созданию и развитию HR-бренда первым встанет внутреннее социологическое исследование. Попросите сотрудников ответить на следующие вопросы:
- Почему они работают у вас?
- Какие ценности у них были в момент приема на работу?
- Что их привлекло в вашей вакансии?
- Почему они остаются работать у вас?
- Устраивают ли эти люди и их деятельность вас сейчас?
- Чего им хотелось бы изменить?
Здесь является важным, умение прислушаться не только к собственному голосу, но и к мнениям сотрудников — с кем хотелось бы работать им. Отдельно можно отметить мнение не только сотрудников, но и соискателей. Вам может показаться, что вы все знаете, но чаще всего — это иллюзия. Дополнительные вопросы позволят взглянуть на вашу компанию под другим углом и выработать стратегию, отталкивающуюся от реальных условий и данных:
- Как они видят вашу компанию?
- Знают ли о ней?
- Как оценивают?
- Что ценят?
- Каковы их перспективы?
3. Напишите стратегию
Вторым по списку и хронологии станет формирование стратегии (не путать с принципом и методикой!) найма сотрудников. На что здесь стоит обратить внимание? HR-бренд должен представлять отражение ценностей компании в целом, являться элементом ее общего имиджа. Поэтому когда вы ищете сотрудников на определенные позиции, стоит заранее позаботиться о том, насколько эти сотрудники будут отражать ценности компании. Наличие внятной миссии благоприятно влияет на поиск кандидатов на вакансии:
- Миссия Starbucks – Diversity leads to bigger ideas (Разнообразие приводит к лучшим идеям) – привлекает в компанию людей с набором жизненных ценностей соответствующим компании.
- Месседж стратегии Netflix – We hire adults (Мы нанимаем взрослых) – сразу дает понять, каких кандидатов ищет бренд: ведь чтобы создавать развлекательный контент и управлять его производством, нужно быть ответственным и взрослым человеком.
При создании стратегии HR-бренда следует изучить тенденции рынка труда, проанализировать и выделить свое уникальное кадровое предложение, которое вы внесете в описание вакансии или профиля компании на различных сайтах поиска работы.
4. Проиллюстрируйте
Особую роль играет айдентика, которая помогает выделить HR-бренд среди других. Задача айдентики – не просто быть красивой, а отразить философию и подход к сотрудничеству внутри компании. Как правило, айдентика создается после утверждения стратегии. Если стратегия верная, то айдентика будет работать на вас, а именно вести компанию к цели и успешно сопровождать миссию, которую вы сформулировали.
5. Поддержите атмосферу
Когда вы уже наняли правильных людей, нельзя ожидать, что они останутся с вами навсегда. Чтобы предотвратить утечку персонала, нужно создать приятную рабочую среду, которая будет мотивировать сотрудников остаться в компании. Чем счастливей сотрудник, чем комфортней ему соответствовать ценностям бренда, тем больше он принесет пользы компании.
Марисса Майер, бывший генеральный директор Yahoo, считает, что малое количество требований на рабочем месте создает здоровый баланс между работой и личной жизнью для каждого сотрудника – что является ключом к поддержанию лояльности персонала. Сотрудники чувствуют, что вознаграждение измеряется не только в зарплате, но и в доверии им самим: когда они убеждаются, что их свободное время остается в их руках, они чувствуют себя уверенней и стабильнее. Таким образом, бренд может создать для всех сотрудников комфортную обстановку.
6. Меняйте стандарты и регламенты
Если вы решили поменять и усилить HR-бренд необходимо изменить регламенты найма, онбординга и мотивации. Вашим сотрудникам действительно нужно хорошо представлять и понимать, каких стандартов необходимо придерживаться теперь, оставаясь частью компании. Стандарты и регламенты делают осязаемой линию поведения в общении внутри компании, с клиентами, партнерами и подрядчиками. Как правило, миссия воспринимается как нечто абстрактное. Прописанные и понятные документы – инструкции, уставы и алгоритмы – помогут сделать миссию HR-бренда выполнимой.
Вместо послесловия
Может показаться, что сейчас на рынке труда главным является работодатель, и он делает выбор в пользу кандидатов, устраивая конкурс. К сожалению, в трудовой практике встречаются и манипуляции: угрозы штрафами, увольнениями и прочими неприятными артефактами. Но на самом деле наблюдается обратная тенденция – специалист, который адекватно оценивает свой опыт и навыки, ищет для себя и выбирает наиболее интересные предложения и заработная плата далеко не всегда является главным фактором, чаще это взаимоотношение с начальством и свобода в использовании рабочих часов.
Из этого напрашивается вывод: построить HR-бренд гораздо выгоднее, чем бороться с текучкой и удерживать классных специалистов высоким денежным вознаграждением, не имея бренд-платформы. Это как строить каменные пирамиды на зыбучем песке.
Читайте также:
Мне кажется упущено главное -- цель создания HR-бренда.
Для чего он создается?
Для того, чтобы от желающих работать в компании не было отбоя, и у входа стояла очередь из соискателей?
Чтобы снизить издержки на поиск стОящих кандидатов? Или снизить ФЗП?
Снизить текучку существующих кадров?
Повысить вовлеченность сотрудников в интересы и цели компании?
Адсорбировать самую передовую экспертизу в команде компании?
Построить академию наставничества, приемничества, задекларировать стандарты работы в отрасли?
Увеличить узнаваемость продуктовых брендов компании?
Добавленную стоимость продукции?
... (еще с полсотни разных прямых и косвенных)
Вообще, прежде чем начинать что-то делать, полезно задаваться вопросом -- это нужно чтобы што? -- так как ответ на него формулирует ясные цели.
А когда ясны цели -- становится понятны приоритеты, шаги и бюджеты, а также -- ясность как оценивать результат работы.
Иначе путешествие к созданию бренда работодателя может превратиться в броуновское движение.
Любой бренд и в том числе HR-бренд строится для того, чтобы повышать добавленную стоимость продукта. Что в данном случае явлется продуктом? Бизнес? Работодатель? Ноу-хау? ... А покупатели кто?
Не определившись с ответом кому, что и зачем мы продаем -- говорить об HR-бренде и начинать путешествие к нему преждевременно.
Но над пиаром компании, определенно, нужно работать.
Спасибо за обратную связь.
Когда стоит задача обобщить, всегда теряются детали, и задач, как вы верно описали, может быть множество.
Задавать вопрос зачем — очень важно.
Но ведь сам алгоритм от поставленной задачи не меняется.
Более того, бренд — это тот инструмент, которая решает тактическю задачу по текучке или расширению воронки. В идеале, бренд должен помогать решать все ключевые поставленные задачи, а уже на каждую из задач должны работать стратегические и тактические коммуникации.
И, самое удивительное, (но мы с этим встречались не один раз), что изначальная задача может сильно трансформироваться в результате исследования. Вы можете думать, что ваша проблема в знании и запоминаемости, а она — в лояльности. Или в разрыве ожидания и реальности.
Много есть нюансов.
Про продукт довольно странный вопрос, если мы берем HR-бренд, то довольно очевидно что аудитория — это соискатели и сотрудники, а продукт — работодатель, иначе у нас не HR-бренд, а какой-то другой (например, корпоративный).