Как ценностное предложение работодателя помогает продать вакансию

Каждый работодатель мечтает найти своего идеального сотрудника, равно как и сотрудник хочет обрести комфортное место труда. Для того, чтобы этот пазл сложился, необходимо понять, что компания может предложить соискателю такого уникального, после чего его поиски закончатся, и он захочет остаться с вами на долгие годы. Обещаний и надежд здесь недостаточно: вы должны предложить действительно ценное, что уже у вас есть, или создать это под категорию кандидатов. 

Наверняка многие из вас слышали про EVP (employment value proposition). Это ценностное предложение работодателя, которое складывается из набора преимуществ, составляющих ценность для сотрудников. Четко сформулированное ценностное предложение поможет не только привлечь кандидатов, но и удержать их в компании на длительный срок.

Естественно, первым шагом для создания EVP будет исследование боли соискателей, а именно определение:

• чего соискателям так не хватает для гармоничной трудовой деятельности; 
• какие потребности компания закроет, создав при этом кредит доверия и желание отдавать свои ресурсы;
• насколько работодатель слышит сотрудников, понимает разницу между холодным управлением и долгосрочным сотрудничеством. 

Как показывает практика, одной материальной выгоды недостаточно. Вы можете установить высокую заработную плату, но если при этом пакет благоприятных условий труда будет пуст, рано или поздно ценность вакансии будет снижаться, а интерес сотрудников падать. 

Поиски EVP начинаются с детского сада

Работа – это продолжение адаптации человека в жизни и социуме, поиск себя и своего места, реализация своих талантов и способностей. И первые шаги в этом направлении мы начинаем делать еще в детском саду, где нас приняли, накормили, выгуляли и спать уложили. 

Каждый человек проходил этот этап по-своему, но, будучи уже взрослыми людьми, именно этот опыт первой адаптации мы переносим на рабочий коллектив и всю дальнейшую деятельность. Иными словами, подсознательно мы идем на работу как в группу детского сада. Поэтому здесь не менее важно создать комфортные условия, где человек значим, и о нем могут позаботиться, пока он вовлечен в рабочий процесс. 

Да, на работу выходят зрелые и взрослые люди, но никто не отменял присутствие в них детской субличности, той части, которой и необходима помощь в закрытии потребностей. И если работодатель понимает это слабое место, принимает и закрывает его, то таким образом сохраняет и высвобождает больше ресурса на решение задач компании, избавляя сотрудников от дополнительной тревоги и необходимости тратить время на решение посторонних проблем. 

Создавая свое EVP, компания ориентируется на собственные ценности и потребности, обращаясь именно к тем соискателям, которые ей необходимы, и исследует исключительно их потребности. 

При выстраивании коммуникации с сотрудниками необходимо использовать формулировки, которые проходят через критические фильтры личности. Обращаясь, образно говоря, именно к тем самым «детям», которые когда-то очень по-разному адаптировались в детском саду, используйте разговорные фразы без официоза. Обращение должно быть направлено к человеку: «Нам нужен ты, а мы знаем, чего не хватает тебе». Настраиваясь на долгосрочное сотрудничество, покажите, что вы принимаете соискателя в «свой дом» и «свою семью».

Для каждой категории соискателей – свое EVP

Если мы берем в пример строительную компанию, то очевидным будет тот факт, что у строителя в полях и финансового менеджера в офисе будут совершенно различные потребности. Для одного важно наличие горячего питания, медицинского обслуживания, комфортного места проживания на объекте и своевременно выплачиваемой зарплаты, а для второго может быть в приоритете нормированный рабочий день, дружелюбная обстановка в коллективе, комфортное рабочее место в удобном расположении относительно метро, наличие парковочных мест и т. д. Разница колоссальная, и для каждой категории соискателей однозначно необходимо свое ценностное предложение.

Чтобы разработать ценностное предложение, компании необходимо начать с внутренних исследований с возможностью привлечения фокус-группы для выявления процента вовлеченности сотрудников и того, какие факторы позволяют компании их удерживать, а в чем заключаются проблемные зоны текучести кадров.

Исследования лучше всего разбивать по группам разных специальностей, или же собирать мнения представителей от каждого направления. Таким образом станет понятно, что важно тем, кто уже работает в компании, и насколько это соотносится с реальностью. Полученная информация анализируется и соотносится с потребностями целевой аудитории соискателей – выясняем, может ли компания закрыть и их потребности. 

Сила обратной связи

А вы знаете, что ваши сотрудники действительно думают про работу в компании? Куда им выплескивать весь негатив, который копится годами. Продвинутые офисы уже оснащены комнатами ментальной перезагрузки, штатным психологом или боксерской грушей. Любой из этих вариантов будет действенен, при этом отдельного внимания заслуживают тренинги осознанности. Находятся ли сотрудники в рабочем состоянии? Полностью ли они погружены в свою работу? 

Можно сделать выполнение рутины увлекательной и осознанной, с пониманием того, что ты делаешь, какую пользу приносишь и самое главное – для чего. Нет ничего хуже, чем работа на корзину. Теряется весь смысл и мотивация к процессу. 

О чем думают ваши сотрудники? И как вы можете узнать их переживания? Сделайте доступным формат анонимной обратной связи для каждого работника. Проанализировав полученную информацию, вы обязательно увидите общие ключевые проблемы и поймете, как лучше выстраивать дальнейшую коммуникацию.

Регулярная обратная связь от коллектива поможет своевременно и качественно обновлять EVP, которому необходимы изменения, как любому живому организму. В компании и мире постоянно происходят различные ситуации, влияющие как на отдельных людей, так и на группу в целом, и ваше ценностное предложение должно соответствовать переменам, быть актуальным и учитывать потребности сотрудника в настоящем времени.

Читайте также: