Корпоративные опросы уже давно стали обычной практикой для современных компаний. Ведь профессиональные управленцы знают, что залогом успешной деятельности компании являются люди, вовлеченные в работу, замотивированные на результат и лояльные компании.
Вовлеченные сотрудники работают больше и лучше, проявляют инициативу, у них высокая производительность труда. Благодаря высокой вовлеченности, в таких компаниях выше прибыль, выручка, количество постоянных клиентов, качество сервиса, ниже затраты на подбор, обучение и удержание сотрудников.
Вовлеченность и удовлетворенность измеряются корпоративными опросами. А цель любого опроса — оценить мотивацию сотрудников и понять, что на нее влияет, и как ею управлять.
В последнее время набирают популярность пульс-опросы. И это логично. Мир быстро меняется, что заставляет бизнес оперативно реагировать на вызовы современности, в том числе, «держать руку на пульсе», и всегда быть в курсе настроения людей.
Современный тренд — делать опросы проще и чаще. Так значит ли это, что пора навсегда отказаться от классических корпоративных исследований в пользу коротких и частых опросов? Давайте разберемся в этом.
Классический опрос, будь то опрос вовлеченности, лояльности или удовлетворенности персонала заключается в анкетировании сотрудников. Для этого обычно составляется опросник, в основе которого факторы, которые оказывают влияние на мотивацию людей. Анкета обычно включает в себя 50-60 вопросов, которую работники заполняют в электронном или бумажном виде. Затем HR или консультанты обрабатывают данные, готовят заключение, с результатами которого знакомят руководителей, и совместно с ними разрабатывают план мероприятий по изменению текущей ситуации.
Пульс-опросы — это исследования, которые включают в себя небольшое количество вопросов, как правило 5-10 и проводятся регулярно: каждый день или неделю. Такие опросы вызволяют:
- оперативно реагировать на изменения ситуации и настроения людей;
- показывают сотрудникам, что их слушают, что их мнение важно;
- позволяют внедрить культуру изменений.
Казалось бы, все очевидно. Зачем утомлять людей массивными анкетами, когда достаточно периодически задавать 2-3 вопроса, и затем быстро обрабатывать полученные данные, не утомляя себя сложными отчетами, с которыми потом еще и разбираться нужно, чтобы понять, что к чему. Однако не все так просто и очевидно. Для этого давайте сравним классическое исследование и пульс-опросы между собой.
1. Полнота данных
Классический опрос позволяет оценить все факторы, влияющие на мотивацию сотрудников. И вы сразу видите, в чем проблема, с какой сферой необходимо работать. А пульс-опросы позволяют получить ответы на некоторые вопросы, и пока вы соберете информацию по всем сферам, оказывающим влияние на мотивацию людей, пройдет значительное количество времени.
2. Динамика результатов
Проведя классический опрос и замерив результаты через год по той же анкете, вы сможете увидеть динамику показателя по компании в целом и по каждому конкретному фактору. Пульс-опросы же предполагают анкетирование сотрудников несколько хаотично. То есть вопросы регулярно меняются и задаются сотрудникам непрерывно какое-то количество времени, как правило, год-полтора.
3. Возможность выявить факторы влияния на мотивацию
Цель классического опроса — не просто оценить ситуацию, и быть в курсе, а с помощью методов математической обработки данных выявить ключевые факторы, которые статистически значимо влияют на мотивацию сотрудников и которыми можно управлять. Знание ключевых факторов позволяет сконцентрироваться на главном, и повысить вовлеченность (лояльность или удовлетворенность) за более короткое время. Появляется возможность оценить эффективность мероприятий компании и, отказавшись от неэффективных методов, грамотно перераспределить бюджет на персонал. А пульс-опросы этого сделать не позволяют.
4. Ресурсы
Классический опрос — вещь затратная. Необходимо правильно подобрать методику, отвечающую целям исследования, составить анкету, организовать процедуру заполнения анкет, обеспечить анонимность, а после опроса познакомить сотрудников с результатами и принятыми решениями. Для этого требуются специальные знания у сотрудников отдела персонала, опыт, время или бюджет для привлечения консультантов. Преимущества же пульс-опросов по данному критерию очевидны. Они простые, легкие, люди не устают, отвечая на вопросы, информацию обрабатывать просто.
С чего начать и какой вид опроса выбрать?
Я считаю, что начинать следует с классического исследования, которое покажет с какой именно сферой необходимо работать. Такой опрос позволит выявить ключевые факторы и разработать план мероприятий, направленных на изменение текущей ситуации. Затем уже, если этого потребует ситуация, можно подключать пульс-опросы для мониторинга конкретной сферы, которая требует повышенного внимания в моменте.
Независимо от того, какой опрос вы выберите, важно помнить несколько важных пунктов.
Вопросы анкеты должны отвечать следующим требованиям:
- Формулировка вопроса должна точно отвечать поставленной задаче. Вопросы должны быть ясными и однозначными, одинаково понятными и топ-менеджеру, и уборщице.
- Формулировки должны быть краткими.
- Не должно быть обобщенных вопросов. Например: «В компании заинтересованы, чтобы я развивался, работал лучше, чувствовал себя комфортно».
- Следует избегать наводящих вопросов и отрицания. Например, «Скорее всего, вы не отказались бы от повышения заработной платы?».
- Не должно быть профессиональных терминов или терминов, понятных определенной категории сотрудников.
Важно обеспечить анонимность данных. Я встречала компании, в которых люди подписывали анкеты или отвечали со своих рабочих мест и знали, что их ответ легко вычислить. Естественно, качество информации было сомнительным.
Важно работать с результатами опросов руководителям. То есть не HR-отдел знакомится с ответами, и даже не HR доводит до топ-менеджеров результаты, а с результатами работают все линейные руководители, кто непосредственно работает с рядовым персоналом.
После проведения какого-либо исследования важно знакомить сотрудников с его результатами и принятыми решениями. Даже если вы проводите пульс-опросы, то важно периодически представлять сотрудникам обратную связь. Например, по итогам месяца/квартала руководитель сообщает примерно следующее: «Мы получили такие-то результаты и приняли такие-то решения, и это позволило компании достичь того-то. Спасибо вам за вашу активность и ответы».
Читайте также:
Мне не хватило примера хорошего пульс опроса.
Автор вообще в теме? Или это очередная перепечатка.
1. Кто должен такими опросами заниматься? Директор, Руководитель службы персонала, начальник отдела кадров? У кого в компании есть столько времени, чтобы создать опросник в 50-60 пунктов, и сколько времени дается работнику на то, чтобы на них ответить? и еще ?????????
2. В какое время проводить опрос? В начале рабочего дня, в обед, в конце смены?
3. Для каких компний данный опус?
Для примера.
Строительная компания, подводят инженерные сети, слесарь роняет "специфический" ключ в выгребную яму. У него дилема - нырять за ним и шарить по дну руками или пойти и купить новый за свой счет за Х тыс.рублей. А тут Вы с опросником (не важно с каким - коротким или длинным).
Монтажники провайдера натягивают трос между зданиями, по которому будет прокладываться волоконная линия. Это уже бригада не менее 5 человек. А тут кладка не выдерживает и выпадает. Ее надо поймать, чтобы куски вывороченного кирпича не упали вниз и не причинили вред. А тут Вы - заполните опросник....
Мажиностроительный завод. В цеху вытачивают шестерню диаметром 1,5 метра и вдруг "чешуйка". Посмотреть на этот казус собирается большой коллектив. В некоторых случаях включая Директора завода. Решают что делать и кто крайний. А тут Вы - у меня опрос... И крайний найден!!!
Каждому сотруднику на корпоративную почту отправляется ссылка, и сотрудник проходит в удобное для него время.
Верно. Или, самому можно подойти и опросить. Но, всему должно быть время и место. А, опросник -- это отличная обратная связь.
Александр, здравствуйте!
Опросы вовлеченности проводятся в компании уже десятки лет на регулярной основе, и это уже не новость для подовляющего большинства современных руководителей.
Такие известные компании как, как Gallup и Aon Hewitt проводят подобные исследования с 90-х годов. В Росии подобная практика тоже широко распространена уже много лет. Например, известная вам компания HH.ru подводит рейтинг лучших работодателе, в котором одним из критериев является увовень вовлеченности, измеренный опросом, анкета которого включаетс в себя порядка 40-60 вопросов.
Но поскольку в последнее время стали активно обсуждать короткие опросники - пульс-опросы, я решила осветить отдель именно этот вопрос.
Рекомендую вам, как современному руководителю, познакомиться с темой корпоративных исследований подробнее. Могу поделиться с вами мотодическим пособием, чтобы вы сэкономили время.
И да, я в курсе о чем говорю, так как данные опросы провожу более 10 лет в компаниях численностью от 80 чел до 16 000 сотрудников регулярно.
Поскольку целью данной статьи не стояло описание азов данного вопроса, то я не осветила заданные вами вопросы, поэтому отвечу здесь:
1. Опросами занимаются сотрудники службы пероснала.
Столько времени есть у тех компаний, которым очевидна важность человеческого ресурса. Тем, кто понимает, что достижение бизнес показателей компании зависист от людей.
Например,
В компаниях с высоким уровнем вовлеченности, по данным Hewitt Associates:
«Лучшие компании для работы» растут в среднем на 14 % в год, остальные в среднем на 6 %.
Исследование Института Гэллапа, в котором участвовало 49 928 бизнесов и подразделений компаний, 1,4 млн. сотрудников, 49 отраслей в 34 странах выявило, что в компаниях с более удовлетворенными сотрудниками:
2. Время на проведение опроса согласовывается заранее с руководителями. Опросы не проводятся в сезон высоких продаж, в сезон отпусков, то есть когда нереально обеспечить необходимый % участия в опросе. Кол-во респондентов рассчитывается индивидуально для каждой компании. Участие всех не обязательно! Если у сотрудника нет доступа к компьютеру, он запоняет анкету на бумажном носителе. В общем, всеми орг.моментами опять же занимается отдел персонала.
3. Данные опросы для компаний, которые ценят людей и верят что их успех зависит от команды.
Надеюсь, я ответила на ваши вопросы.
Елена, спасибо за дополнение.
Отдельно ответила Александру на его вопросы.
Владимир, здравствуйте!
Спасибо за ваше замечание.
Я считаю. не существуйет "хорошего" или "плохого" опроса, есть опросы подходящие под задачу или нет. Есть также опросники составленные "корректно" и с ошибками. Об ошибках я написала в статье.
Что значит подходящие/неподходящие вопросы.
Пример1
Если ваша компания ввела новую систему вознаграждения сотрудников, и вам важно узнать поняли ли ваши сотрудники критерии, на оанове которых планируется новое начисление им переменно части, если вам важно узнать беседуют ли руководители с ними на регулярно основе, предоставляют ли лни им обратную связь, как люди воспринимают новую СОТ, то для этой цели вы просите их периодически, например, раз в неделю ответить на пару вопросов.
Это могут быть следующие вопросы:
1. Я знаю по каким критериям оценивается моя работа
2. Моя зарплата соответствует моему вкладу в работу
3. Я понимаю , что мне нужно делать в компании, чтобы зарабатывать больше
4. Мой непосредственный руководитель объяснил новые правила начисления переменной части моей заработной платы
5. По итогам начисления заработной платы за май мой непосредственный руководитель разъяснил мне разницу между начислением заработной платы по старой и по новой системе и так далее.
Пример 2
Ваша цель оперативно выяснить общий настрой сотрудников, выявить кол-во людей, которые находятся в поиске работы и среагировать на ситуацию. Вы можете спросить:
Я готов работать в компании ХХХ и варианты ответов: Да, готов как можно долше/ Готов, но если будут предложения из других компаний, то рассмотрю их/Нет, не готов. нахожусь в поиске работы.
То есть, ваши вопросы направлены на выяснение интересующей вас проблемы. Цель - операвно среагировать на ситуацию и спланировать необходимые меропрития.
Надеюсь, я ответила на ваш вопрос.
Валерий, согласна с вами! Спасибо за ваш комментарий.
Пример из жизни. Может у кого-то она другая, но я из тех, кто ходит по земле...
Утром во вторник собираю свой персонал: 67 уборщиц, 78 дворников, 42 слесаря, 19 электромонтеров, группу ауп, ремонтников, расчетчики - и начинаю рассказывать им про опрос... с синхронным переводом на разные наречия.
Особенно весной или осенью. У них обострения, работают хуже, вовлеченность есть пока над ними стоишь. Ты отвернулся и они растворились....
Поэтому изменил тактику. Собираю не всех сразу, а по подразделениям. Думать над вопросами некогда. В отделе персонала каждый работает за двоих-троих...
Это реальная жизнь.
Есть конечно крупные корпорации, где есть возможность содержать группу изучения общественного мнения. Пока есть. Видимо скоро не будет.
А сам вопрос однозначно важный. Получать обратную связь от своих сотрудников. Для своих выделяю всегда время. Посетители по часам приема, а свои вне всяких графиков, в любое время.
Вижу кто и как работает. Кого надо поддержать, а кого надо выгнать. И премирование использую как хлёсткий аргумент. Ведь лишить премии полностью никак нельзя. Но я премии распределяю так: прорвался - премия 50 руб., просто работал без замечаний - 500 руб., проявлял инициативу - до 5 тыс. И поверьте это очень стимулирует.
Александр, никто не говорит, что опросы -это то, без чего нельзя существовать компании. Это один из множества инструментов, и не факт что он нужен вам. Выбирая тот или иной hr-инструмент нужно прежде всего думать головой. И там, где и так все ясно и работат, нет смысла о чем-то опрашивать людей.
Более того, я каждый раз призываю руководителей подумать, прежде чем проводить исследование. Спрашивать о чем-то людей, зная наперед, что после этого ничего не изменится не только бессмыссленно, но и опасно. Спрашивая о чем-то сотрудников, мы лишний раз провоцируем их на какие-то мысли и разговоры. Поэтому проводить опросы нужно лишь в том случае, если вы уверены, что их мнение дествительно важно, без этого ну никак вы не можете понять какую программу повышения мотивации вам нужно разработать. Спрашивать нужно тогда, когда есть проблема, и вы действительно не понимаете чего они хотят, по какой причине конфликтуют, жалуются, увольняются. И узнав эту причину опросом меняте ситуацию.