Хороший, плохой, злой: какой HR-бренд выгоднее для компании?

Далеко не все компании стремятся создавать и развивать собственный HR-бренд. Отчасти они правы, потому что само определение «бренд» было чудовищно перегрето еще в лихие 90-е. Конечно, некорректно брендировать каждую мелкую лавочку. На торговую марку и то сначала нужно заработать.

Однако шли годы, спекулятивное словечко прижилось. И главное, оно обросло новыми, дополнительными смыслами. В том числе это касается HR-бренда. Пожалуй, он есть у каждого бизнеса, независимо от масштаба деятельности и амбиций. Даже у ИП.

Дело в том, что репутация на рынке создается сама по себе, автоматически. Рынок труда не исключение. Можно вкладываться в нее или игнорировать, вообще не знать о том, что это такое. Однако все позитивные и негативные отзывы, благодарности и обиды обязательно сложатся в довольно предсказуемый рейтинг. Тот самый HR-бренд.

Виды компаний в глазах кандидатов и сотрудников можно классифицировать по известному вестерну «Хороший, плохой, злой». Портретного сходства с персонажами нет, но сама шкала удобна для рассмотрения плюсов и минусов. 

Коротко о том, о чем тут вообще можно рассуждать.

Вроде очевидно, что хорошо – это хорошо, плохо – это плохо. А злое отношение однозначно относится к плохому. Понятно, нужно стремиться к улучшениям. Ресурсы не всегда позволяют это делать, иногда остается простор для работы над собой — корпоративной кадровой политикой, выбором и обучением самих специалистов по кадрам, формирования более выгодных вакансий. 

Так, да не так. Биться со всем плохим за все хорошее – это святое, конечно. Только нужно различать эмоции наемных сотрудников и интересы бизнеса. В конечном счете, значение имеет рентабельность тех или иных действий.

Например, никто же не будет всерьез утверждать, что офис обязательно нужен лучший, помещение для магазина – тоже, транспортный парк – как на выставку и т.д. Везде и всегда находятся разумные компромиссы между качеством и ценой. Чтобы экономика сходилась. Более того, модный бутик в районе-спальнике скорее оттолкнет массовых покупателей, чем привлечет. 

С кадровой политикой ситуация в целом такая же. Поэтому есть смысл рассмотреть, что когда практично или нет.

Хороший HR

Перечислять критерии качественного, правильного HR легко и приятно. Они всем известны: 

• Есть долгосрочная HR-стратегия.
• Объявления о вакансиях неформальны, по существу.
• Остроумная реклама, привлекательные офферы.
• Общение с кандидатами вежливое, паритетное.
• HR с отраслевой и нишевой компетенцией.
• Тем не менее решения о найме принимают линейные руководители.

Вся процедура найма от первого касания до выхода на работу напоминает образцовый роман из семейного кино. Герои с первого взгляда проникаются взаимной симпатией, но не торопятся сходиться. Они дают друг другу множество поводов проявить себя, постепенно влюбляются все сильнее и наконец, не в силах противиться судьбе, начинают жить вместе. То есть работать. 

Дальше тоже все как в сказке. Прозрачные KPI, понятная система мотивации. Карьерный план до горизонта. Непрерывное образование. Забота во всем.

Офис — произведение интерьерного искусства, но находиться в нем постоянно не нужно. Гибридный или даже по желанию удаленный график работы. Полная техническая поддержка, юридическая, налоговая, психологическая, медицинская. 

Сейчас пишу, и самому хочется пробиться в такую компанию, неважно на какую должность. Лишь бы взяли прикоснуться к образцово-показательному раю. 

Ирония в том, что помимо трещин в глянце (а они есть всегда) даже из таких золотых клеток специалисты иногда уходят. Отчасти как раз по той причине, что очень просто смириться с мыслью о своей значимости, эксклюзивности. 

Возможно, после смены места работы многим захочется потом обратно. Но компания уже понесла большие расходы:

• На поиск
• Отбор
• Онбординг
• Регулярное дополнительное образование
• Шикарные условия для сотрудников

Такое не то что за год, за несколько лет отбить сложно. Значит, если текучка кадров хотя бы немного ускоряется (неважно по каким причинам) — это крайне невыгодно. Если называть вещи своими именами, то и вовсе убыточно. 

Зато прекрасная репутация, масса желающих пополнить ряды и самые лучшие шансы восполнить недостачу, несмотря на любой дефицит кадров.

Плохой HR

Теперь контрастный душ на другом полюсе, все самое плохое. Вместо заботливых и опытных специалистов по кадрам — случайные равнодушные хабалки. Здесь совершенно иная атмосфера:

• Вакансии ужасны и по сути, и в описаниях.
• Суконный формализм, сдобренный изысками вроде анкет по гороскопам.
• Собеседования ни о чем. О результатах никто не сообщит.
• Тестовые задания подозрительно похожи на настоящую работу.
• Могут «типа» взять нескольких на одно место, чтобы потом оставить одного.

Все решения непонятны, кандидаты и сотрудники узнают о них по ходу, иногда сильно позже. Это касается и механизма начисления бонусов, премий. Про штрафы известно больше, но только потому что они взыскиваются сразу — тогда как поощрений можно и не дождаться. 

Короче, адское местечко. Никакого будущего, нет цели — только путь… на выход, если не совсем еще отчаялись и опустились. Что и происходит, текучка очень высокая. Но это не мешает HR-отделу симулировать работу, возможно, по полному нормальному циклу. С грубыми ошибками на каждом этапе.

Злой HR

Именно в этом кардинальное отличие третьей категории. Злой HR гораздо прагматичнее, он открыто циничен. Это проявляется во всем, от начала до конца:

• Хамство обезличено, просто людей не ждут — только ресурсы.
• Массовый найм, берут чуть не по головам или на вес.
• Увольняют тоже не глядя.
• Атомарные обязанности по вакансиям, инструкции как для дурачков.
• Супервайзинг напоминает надсмотрщиков.

Такие конвейеры загребают самый дешевый, нижний сегмент рабочей силы. Распределяет ее по кассовым аппаратам, местам на складах, за примитивной менеджерской работой. Все эти люди могут не опасаться конкуренции с ИИ. Как правило, никакой интеллект здесь и не требуется. Кроме того, даже планшет обойдется дороже, автоматизировать рутину экономически нецелесообразно. 

Получается интересная картина. Подчеркнуто злой, бездушный менеджмент действует в качестве фильтра на… терпил, экскюз муа френч. Самых забитых, на все согласных. Эдакое трудовое мясо. Наиболее маржинальное, между прочим! 

Ведь им почти не платят (иногда и вовсе нет). Никаких расходов на серьезное обучение. Офис мечты оборудовать не нужно, склад мечты тоже. Социалки жесткий минимум, с учетом умелых «оптимизаций» для соблюдения требований законодательства. Даже банальные печеньки возле кулера есть далеко не всегда.

Так какой же HR выгоднее? 

Если взглянуть на все с такой бесчеловечной точки зрения, то золотая середина выглядит наиболее проигрышной.

Плохой HR не готов признавать себя таким, он тщится выглядеть хорошим — по крайней мере в собственных глазах и на взгляд начальства. На что уходят какие-никакие ресурсы, причем абсолютно напрасно. Симпатии у кандидатов не снискать. Сотрудники еще худшего мнения о компании, потому что поработали в ней и доподлинно знают, насколько там все плохо. Текучку не остановить, КПД еще не уволившихся как у паровоза. Отзывы практически всех бывших (а их множество) точно будут негативны. Все минусы в ряд, анти-бинго. 

Тогда как хороший HR ожидаемо прекрасен. Он собирает все сливки с рынка труда, дает инфоповоды для красивых слайдов и публикаций. 

Однако и злой HR, казалось бы наихудший, тоже выгоден. За счет того, что жесткая экономия и полное отсутствие сантиментов выжимает все досуха. Бесчеловечно? Еще бы! Но цивилизация изначально была построена в виде пирамиды, и эта геометрически устойчивая фигура до сих пор остается главным металекалом. 

Кроме того, нужно учитывать, что нас ждет повсеместное внедрение ИИ. Фактически, совсем скоро произойдет разделение рынка труда на высшую касту — тех, кого заменять машиной невыгодно, потому что слишком сложно. И на низшую — тоже нерентабельно автоматизировать, только по менее приятному поводу. А вот средний рабочий класс будет весело мигать лампочками в ЦОД. Как и плохие HR тоже, на том же сервере. 

Любопытно, что Герберт Уэллс не дословно, но в целом точно спрогнозировал такой ход событий значительно больше века назад. В его романе «Машина времени» описывается два вида существ: элои – для высшей работы и морлоки – для низшей. Все остальное делают машины.

Сейчас самое время задуматься о том, кем каждый из нас видит себя в такой бинарной иерархии. Это касается и бизнесов, потому что принцип распределения функциональных единиц один на всех. В конечном счете останутся крупные монополии, а также нанобизнес. Только не в смысле микроскопических технологий, а по размеру доходов. 

Можно уже начинать конкурировать не друг с другом, а с роботами. Пока рынок труда заполнен людьми, это поможет действовать эффективнее и больше зарабатывать с меньшими рисками. Когда машины придут за нами — это поможет выжить.

Читайте также: