Неожиданно мы оказались в мире, где удобный офис в центре города больше никому не интересен. Молодые сотрудники среднего звена освоились с коворкингом и нетворкингом. Временные границы с 9:00 до 18:00 окончательно и безнадежно стерлись, бизнес-задачи решаются нелинейно и часто дистанционно. На работодателя талантливые и инициативные сотрудники тоже теперь косо поглядывают, и ищут новую мотивацию.
По данным ReputationX.com, около 70 % соискателей откажутся от работы, если HR-бренд имеет плохую репутацию. Треть опрошенных не согласились бы на нее даже при повышении оплаты на 100 %. Статистика говорит сама за себя: финансовая мотивация больше не единственная причина сменить работодателя. Какие еще причины отпугивают сотрудников?
1. Переработки
В марте финансовый мир потряс конфликт в крупнейшем инвестиционном банке Goldman Sachs. Молодые сотрудники компании начали заявлять, что рабочая неделя превышает 100 часов — примерно по 16 часов в день с единственным выходным. Несмотря на высокие зарплаты, ситуация вызвала волну негатива в сети.
Практически сразу после публикации отчета Goldman Sachs волевым решением заявил, что внимателен к работникам и проследит, чтобы в субботу у сотрудников был обязательный выходной. А в штат будут наняты дополнительные аналитики. Неизвестно, в какой бюджет обойдется инициатива, но это показательный пример, как быстро компании должны реагировать на HR-кризис.
При создании имиджа ответственной компании, которая ценит работников и собирает лучшую команду, обязательно акцентируйте внимание на качественной организации рабочих процессов и тайм-менеджменте. Сотрудники на удаленке ценят свое время, могут параллельно работать над несколькими проектами, поэтому регулярные переработки рано или поздно выльются в шумный скандал.
2. Удаленный онбординг
По данным опроса KPMG, в нашей стране более 40% организаций проводят собеседования онлайн. HR Tech уверенно движется вперед, и онбординг — первичная адаптация — также организуется удаленно. Какие риски есть для работодателей:
- сложности в формировании первичного впечатления;
- невозможность показать все преимущества компании;
- закрытие только простых позиций;
- трудность оценки новых сотрудников;
- сложности в налаживании взаимодействия в коллективе.
Российские компании неплохо приспособились к новым условиям. В феврале лучшим проектом международного конкурса The Learning Awards по адаптации новичков был признан «Сбер». Сотрудников финансового гиганта обеспечивали методическими материалами, назначали наставников, использовали VR-технологии. По средней оценке, это позволило повысить удовлетворенность адаптацией до 91%.
3. Отзывы сотрудников о работе
По информации LinkedIn, 75 % сотрудников перед подачей заявки на вакансию изучают репутацию бренда. Соискатели читают упоминания, смотрят на «звезды» и могут отказаться от работы при рейтинге ниже 4 баллов. Для публикации упоминаний используются отзовики о работе otrude.net, neorabote.net, pravda-sotrudnikov.ru, antijob.net и другие, где можно найти отклики практически о каждом крупном бренде.
После пандемии репутация в интернете стала необходимостью даже для малого и среднего бизнеса. Что необходимо делать, если в интернете о работодателе много негатива:
- проводить ежедневный мониторинг упоминаний в сети;
- отвечать на отзывы сотрудников и вопросы соискателей;
- максимально заполнять карточки работодателей;
- завести дополнительную страницу в соцсетях, предназначенную для HR-продвижения (они уже есть у многих крупных компаний);
- создать отдельный HR-лендинг;
- рассказывать о жизни компании в корпоративном блоге и кейсах в СМИ.
4. Эмоциональное давление
Важна не только и не столько физическая безопасность, сколько эмоциональная. О волне #MeToo, которая не так давно прокатилась по миру, многие слышали. Отголоски трансформировались в новые HR-решения.
В апреле разработчик Ubisoft нанял отдельного сотрудника для борьбы с сексизмом внутри компании, которым стал бывший менеджер Uber. Интересный выбор, учитывая, что Uber сам в прошлом отметился целым рядом HR-скандалов. Однако, тренд понятен: имидж компании теперь зависит от психологического комфорта, в организациях начали следить за эмоциональной безопасностью сотрудников и публично говорить о проблемах. Учитывайте это, формируя стандарты отношений внутри коллектива. Толерантность, уважение к половой, расовой и религиозной принадлежности нужно прописывать в кодексе корпоративной этики даже для удаленных сотрудников.
5. Выгорание
Из-за размазанных границ личного и рабочего пространства после пандемии массово начали выгорать сотрудники. По исследованию HeadHunter, почти половина работников испытывает напряжение. А сгорая, как лампочка, человек не в состоянии ни оптимизировать свою работу, ни выполнять креативные задачи, ни находить мотивацию для роста. В конечном итоге падает производительность труда. Еще в 2019 году ВОЗ официально признала выгорание болезнью, которая имеет кодификатор МКБ-11. Недалеко то время, когда по этой причине сотрудники начнут брать больничные.
Крупные бренды решают проблему нетривиально. В апреле LinkedIn в связи с выгоранием отправил большую часть работников в недельный отпуск, а ранее назначил дни без видеоконференций на удаленке.
Нетривиальное решение принесло HR-бренду ряд плюсов:
- увеличило лояльность текущих сотрудников;
- повысило привлекательность для соискателей;
- освободило время для оптимизации и повышения производительности;
- создало прецедент для нового HR-стандарта;
- сгенерировало виральный инфоповод, который прокатился по всему миру.
Как бы ни менялся бизнес, проблема всегда остается той же: хороших сотрудников мало, и за них нужно бороться. Поэтому включение управления репутацией в обязательный HR-инструментарий — лишь вопрос времени.
Читайте также:
Нынешнее молодое поколение более требовательно относится к условиям труда. Они гибкие и мобильные, ценят эмоциональный комфорт, могут менять работу, как перчатки, поэтому и выше перечисленные методы борьбы за сотрудника для них актуальны. В более зрелом возрасте люди ценят стабильность, поэтому финансовая составляющая, наверно, по-прежнему превалирует над опасностью переработок и выгорания.
Я думаю, сейчас ситуация совсем противоположная - хороших работодателей мало. а скоро будет ещё меньше. Когда всех заменят роботы.
Вывод автора "Как бы ни менялся бизнес, проблема всегда остается той же: хороших сотрудников мало, и за них нужно бороться."
Есть третий вариант - их надо растить и лелеять. Но это как "английский газон" - требует труда и времени, а это ни современным руководителям, ни роботам не свойственно. Такие подходы не новы - достаточно вспомнить альтернативы поиска мужа в "Москва слезам не верит".
Требования сотрудников и соискателей к работодателям, как можно понять из статьи, растут лавинообразно. Растет и количество новых и не очень новых проблем. Можно ли их все как-то ранжировать в порядке важности, распространенности, актуальности и пр.? Были ли такие независимые исследования? Я не говорю о сайтах, где публикуются отзывы о работодателях.
Далее: где же в итоге находят работу своей мечты те, кто бракует вакансии по критерию количества звездочек и читая непроверяемые сообщения, но не общаясь с работодателем напрямую?
Так, там же. Помотсются помыкаются между несколькими супермегаhrпозитив компаниями и, согласятся на то, что есть. Работа-то нужна.
Дааа. А у нас в Екатеринбурге люди за любую работу хватаются.
Вчерашняя новость: сеть "Мегамарт" (входит в "Дикси") полностью лишила сотрудников премии, т.к. 25 магазинов не выполнили план продаж (продавцов, грузчиков, кассиров...Исключение, как ни странно, сделали для директоров и охраны).
Заработок продавца-кассира: 19000 руб. - оклад, 9000 - была условно-постоянная премия, которую не заплатили. Переработки тоже не заплатили. Сотрудники отрабатывали по 220 часов в месяц за 19000 руб. в итоге. Все в шоке. Лишили премии даже тех сотрудников, которые работали в магазинах, выполнивших план. Главное, правильно составить Положение о оплате труда.
Комментарии руководителя сети Садовской: премия сотрудников зависит от плана продаж сети...
Город полуторамиллионный, а деваться людям некуда. Все в ипотеках. Статья интересная, но реалии не нашего города. Может, в Москве по другому.
Причина только одна - лучшие сотрудники стремятся работать с лучшими руководителями. Остальных они избегают.....
Оказывается во всем виновать HR бренд. Я то всегда думал, что именно руководители ответственны за отношения в коллективе, ведь именно они показывают свое отношение к людям и поощряют определенный тип отношений между сотрудниками. Но нет, это все HR бренд. Все страньше и страньше.
Впечатление от статьи: как в музее побывала. Все красиво и стоит дорого, но в "хрущевке" будет не уместно. Куда интереснее было бы почитать что сам автор делает для укрепления бренда своей компании и как на это реагируют его сотрудники.
Интересная статья. Как LinkedIn отправил всех в отпуск - смелая практика. Конечно, это может спасти коллектив от выгорания, но финансовая подушка должна быть очень ощутимой, а сотрудники - бесценными, иначе это не имеет смысла