Неожиданно мы оказались в мире, где удобный офис в центре города больше никому не интересен. Молодые сотрудники среднего звена освоились с коворкингом и нетворкингом. Временные границы с 9:00 до 18:00 окончательно и безнадежно стерлись, бизнес-задачи решаются нелинейно и часто дистанционно. На работодателя талантливые и инициативные сотрудники тоже теперь косо поглядывают, и ищут новую мотивацию.
По данным ReputationX.com, около 70 % соискателей откажутся от работы, если HR-бренд имеет плохую репутацию. Треть опрошенных не согласились бы на нее даже при повышении оплаты на 100 %. Статистика говорит сама за себя: финансовая мотивация больше не единственная причина сменить работодателя. Какие еще причины отпугивают сотрудников?
1. Переработки
В марте финансовый мир потряс конфликт в крупнейшем инвестиционном банке Goldman Sachs. Молодые сотрудники компании начали заявлять, что рабочая неделя превышает 100 часов — примерно по 16 часов в день с единственным выходным. Несмотря на высокие зарплаты, ситуация вызвала волну негатива в сети.
Практически сразу после публикации отчета Goldman Sachs волевым решением заявил, что внимателен к работникам и проследит, чтобы в субботу у сотрудников был обязательный выходной. А в штат будут наняты дополнительные аналитики. Неизвестно, в какой бюджет обойдется инициатива, но это показательный пример, как быстро компании должны реагировать на HR-кризис.
При создании имиджа ответственной компании, которая ценит работников и собирает лучшую команду, обязательно акцентируйте внимание на качественной организации рабочих процессов и тайм-менеджменте. Сотрудники на удаленке ценят свое время, могут параллельно работать над несколькими проектами, поэтому регулярные переработки рано или поздно выльются в шумный скандал.
2. Удаленный онбординг
По данным опроса KPMG, в нашей стране более 40% организаций проводят собеседования онлайн. HR Tech уверенно движется вперед, и онбординг — первичная адаптация — также организуется удаленно. Какие риски есть для работодателей:
- сложности в формировании первичного впечатления;
- невозможность показать все преимущества компании;
- закрытие только простых позиций;
- трудность оценки новых сотрудников;
- сложности в налаживании взаимодействия в коллективе.
Российские компании неплохо приспособились к новым условиям. В феврале лучшим проектом международного конкурса The Learning Awards по адаптации новичков был признан «Сбер». Сотрудников финансового гиганта обеспечивали методическими материалами, назначали наставников, использовали VR-технологии. По средней оценке, это позволило повысить удовлетворенность адаптацией до 91%.
3. Отзывы сотрудников о работе
По информации LinkedIn, 75 % сотрудников перед подачей заявки на вакансию изучают репутацию бренда. Соискатели читают упоминания, смотрят на «звезды» и могут отказаться от работы при рейтинге ниже 4 баллов. Для публикации упоминаний используются отзовики о работе otrude.net, neorabote.net, pravda-sotrudnikov.ru, antijob.net и другие, где можно найти отклики практически о каждом крупном бренде.
После пандемии репутация в интернете стала необходимостью даже для малого и среднего бизнеса. Что необходимо делать, если в интернете о работодателе много негатива:
- проводить ежедневный мониторинг упоминаний в сети;
- отвечать на отзывы сотрудников и вопросы соискателей;
- максимально заполнять карточки работодателей;
- завести дополнительную страницу в соцсетях, предназначенную для HR-продвижения (они уже есть у многих крупных компаний);
- создать отдельный HR-лендинг;
- рассказывать о жизни компании в корпоративном блоге и кейсах в СМИ.
4. Эмоциональное давление
Важна не только и не столько физическая безопасность, сколько эмоциональная. О волне #MeToo, которая не так давно прокатилась по миру, многие слышали. Отголоски трансформировались в новые HR-решения.
В апреле разработчик Ubisoft нанял отдельного сотрудника для борьбы с сексизмом внутри компании, которым стал бывший менеджер Uber. Интересный выбор, учитывая, что Uber сам в прошлом отметился целым рядом HR-скандалов. Однако, тренд понятен: имидж компании теперь зависит от психологического комфорта, в организациях начали следить за эмоциональной безопасностью сотрудников и публично говорить о проблемах. Учитывайте это, формируя стандарты отношений внутри коллектива. Толерантность, уважение к половой, расовой и религиозной принадлежности нужно прописывать в кодексе корпоративной этики даже для удаленных сотрудников.
5. Выгорание
Из-за размазанных границ личного и рабочего пространства после пандемии массово начали выгорать сотрудники. По исследованию HeadHunter, почти половина работников испытывает напряжение. А сгорая, как лампочка, человек не в состоянии ни оптимизировать свою работу, ни выполнять креативные задачи, ни находить мотивацию для роста. В конечном итоге падает производительность труда. Еще в 2019 году ВОЗ официально признала выгорание болезнью, которая имеет кодификатор МКБ-11. Недалеко то время, когда по этой причине сотрудники начнут брать больничные.
Крупные бренды решают проблему нетривиально. В апреле LinkedIn в связи с выгоранием отправил большую часть работников в недельный отпуск, а ранее назначил дни без видеоконференций на удаленке.
Нетривиальное решение принесло HR-бренду ряд плюсов:
- увеличило лояльность текущих сотрудников;
- повысило привлекательность для соискателей;
- освободило время для оптимизации и повышения производительности;
- создало прецедент для нового HR-стандарта;
- сгенерировало виральный инфоповод, который прокатился по всему миру.
Как бы ни менялся бизнес, проблема всегда остается той же: хороших сотрудников мало, и за них нужно бороться. Поэтому включение управления репутацией в обязательный HR-инструментарий — лишь вопрос времени.
Читайте также:
как понял что бетонную стену надо делать в офисе?: после фильмов 2000- х дошло?:
Давно пора понять компаниям - пока не сделаете общение свободным как на кухне ничего не сдвинется - официальные лица тошнят и бесят и от них идет выгорание всего и вся прежде всего!!
Пытались - не вышло. Робот оказался слишком эффективным и полностью аполитичным.
https://www.bbc.com/russian/other-news-45814099
Спасибо за материал! Очень хочется, чтобы все российские компании перешли на онбординг. Это сэкономит время и эйчарам, и самим сотрудникам. В условиях удаленки идеальный вариант.
Слушай, а, ну красиво же написал. Прям единственный, кто нормально ссылается на соц. опросы. Правда с пунктом 4 я был бы очень осторожен, брат, а то у нас люди нервные, так рванёт, что до Марса долетите.
3-й пункт: работайте над ошибками, подсвечивайте их решение как только возможно, люди подтянутся, не создавайте бессмысленных барьеров и всё будет замечательно.
Отзовики о работе сильно портят жизнь работодателям - знаю на собственном опыте. Особенно когда речь идет об обиженных сотрудниках, которые готовы сутками строчить жалобы и снижать рейтинг, хотя это может быть частный случай недопонимания с начальством. Поэтому за рейтингами нужно следить, иначе такие кадры сведут его в ноль. Соискатели следят за звездами, это важно.
Статья понравилась, Спасибо! Интересный опыт зарубежных брендов, хотелось бы, чтобы российский бизнес взял на заметку.
Еще немного об опыте зарубежных брендов. Возможно, специалисты по HR на этом форуме могли бы как-то прокомментировать происходящее.
Идея постоянной стрижки травы в больших компаниях не так уж нова. Но в таком варианте для меня много новизны.
https://www.cnews.ru/news/top/2021-05-14_amazon_nanimaet_tysyachi_sotrudnikov
Компанию Amazon уличили в найме сотрудников исключительно с целью их последующего увольнения. Как пишет Business Insider, у нее нет цели оставить их в штате – вместо этого компании нужно поддерживать текучку кадров на определенном уровне.
Я бы назвала это очередной историей про две правды, или "у кого чего болит, тот о том и говорит"...
Компанию Amazon "уличили" собственные сотрудники, которых уволили по причине ненадобности.
Кстати, а точнее, некстати, в статье (по приведенной ссылке) дается неудачный перевод ключевого понятия, вокруг которого закручена вся интрига - "unregretted attrition" (URA). Понятие перевели, как "незапланированный отток". Какой же он незапланированный, если весь пафос статьи и возмущение уволенных сводятся как раз к "плану" - есть цифра, процент, на который надо ежегодно сокращать персонал(?!). На самом деле, английский термин URA дословно означает "убыль, которая не вызывает сожаления", балласт по-нашему.
Такой балласт есть в любой компании. Когда человек в балласт не входит, он соглашается, что балласт - это плохо, его надо "сбрасывать". А когда он сам оказывается балластом, отношение категорически меняется. И риторика тоже. Тут тебе и права человека и гражданина, и конспирология, и бренд работодателя, и корпоративное закулисье, где процветают все возможные пороки...
Скорее всего, это и произошло с Амазоном. Обиженные товарищи (в количестве три) рассказали всему миру страшную историю - в компании есть "план по сбросу балласта", и людей нанимают, чтобы "сбросить", а блатных оставить. Ну, приблизительно так.
Это одна правда, глазами обиженных. Есть и вторая. Про человеческую дурь, в данном случае, на корпоративном уровне.
Все знают про "свежую кровь" и обновления в рядах трудящихся как необходимое условие инноваций и движения вперед в целом. Иначе застой. Или отстой, кому как нравится. Это наблюдаемое социальное явление, его фиксируют социологи, но некоторые любители претворять цифры в жизнь доводят естественные социальные явления до абсурда, переходящего в цинизм. А давайте мы утвердим цифру обновления как свою корпоративную политику! Сколько там надо в процентах, чтобы быть впереди планеты всей? И пошло-поехало. Даешь пятилетку за три года! Я думаю, что Амазон прокололся на своих инновационных амбициях и действительно зафиксировал где-то цифру "обновления". А народ, особенно обиженный, развернул вокруг этого разоблачительную историю, приукрасив ее своими мнениями, переходящими в домыслы.
Любовь западных товарищей к оцифровке гуманитарных процессов (в обществе, менеджменте и пр. социальных сферах/технологиях) девальвировала много хороших идей, а наши отечественные внедренцы эту девальвацию масштабируют до дури. Пришла когда-то мода на таланты - надо выявить среди своего персонала 8% талантов. Почему 8%? Потому что в списанной откуда-то матрице значится именно эта цифра (хотя в других матрицах могли быть другие цифры - 6 или 10%).
Подобных примеров масса. И обсуждаемая статья про HR-бренд, увы, не исключение - она не про людей, а про мероприятия в цифрах. Тщательная и отстраненная. С неожиданно точной формулировкой: "Российские компании неплохо приспособились к новым условиям" (и это не только про ..."онбординг").
Я посмотрел некоторые детали Amazon URA и заодно нашел еще несколько достаточно экзотических (на мой взгляд) процедур, встроенных в HR процессы. Но пока Amazon очень быстро растет и сложно сказать, какие именно практики останутся, когда компания перейдет в более стабильное с точки зрения количества и качества персонала состояние.