Эмоциональное выгорание сотрудников – одна из актуальных проблем, с которыми сталкиваются современные компании. Данное состояние приводит к потере интереса к работе и ухудшению ее результатов. Прежде чем работать с этой проблемой, необходимо понять ее причины. Какими они могу быть? И что делать в той или иной ситуации?
1. Усталость, длительный стресс
В этом случае необходимо разобраться, что провоцирует подобную реакцию и по возможности устранить или смягчить данные факторы. Если ситуацию изменить нельзя, можно работать с отношением сотрудников к ней, переключив фокус внимания на другие факторы и внедрив ряд компенсационных мероприятий. Существует множество вариантов таких мероприятий, например, дополнительные перерывы, создание зоны для отдыха в офисе, укороченный рабочий день, дополнительные отгулы или дни к отпуску, гибкий график и пр. Эффективны также сертификаты в СПА, массаж, путевки и прочие мероприятия, потому что ощущение заботы уже даст сотрудникам поддержку, которая важна в стрессе.
2. Монотонная скучная деятельность
Если причина в чрезмерной монотонности работы, необходимо разнообразить деятельность, переключая сотрудников на разные участки/проекты или клиентов, а также предоставляя возможность участвовать в проектах и заниматься тем, чем нравится. Например, одному больше нравится и лучше получается вести переговоры, а другому – работать с документами. Возможно, получится перераспределить задачи таким образом, чтобы сотрудники больше времени делали то, что им нравится.
3. Недовольство результатами своей работы
Это чувство может быть следствием чрезмерно высокой планки по KPI, которые сложно выполнить из-за сложившихся внешних факторов. Человек теряет веру в возможность изменения ситуации, и это становится мощным демотиватором. Поэтому, чтобы справиться с этой проблемой, необходимо пересмотреть цели, которые руководство ставит перед сотрудником. Если же цели вполне реальные, то совместно с сотрудником нужно обсудить пути их достижения, чтобы вернуть ему веру в свои силы и замотивировать на результат.
4. Непризнание успехов
Отсутствие похвалы и признания успехов со стороны руководителя – еще один мощный демотивирующий фактор. В данной ситуации необходимо работать с руководителем.
5. Разочарование в работе
Такое ощущение может быть вызвано неоправданными ожиданиями. Важно понять, какие конкретно ожидания не состоялись, что обещали сотруднику и что не выполнили. Необходимо оценить, выполнимы ли сделанные обещания. Затем следует исполнить то, что возможно, или сориентировать по срокам и условиям исполнения. Если же обещания, которые были раньше даны, невыполнимы – важно сформировать новые ожидания.
6. Несоответствие работы способностям и характеру
Возможен и такой вариант, что деятельность, которой занимается сотрудник, не подходит ему в силу личностных особенностей. Часто в таких ситуациях человек сначала стремится достичь необходимых результатов, а через некоторое время, после их достижения, происходит утрата интереса к работе. В таких ситуациях важно понимать, какая сфера/область и роль сотруднику подходят, и может ли компания обеспечить такую потребность.
7. Ощущение бессмысленности работы
Такое чувство возникает у сотрудника под влиянием следующих факторов: разрыв/конфликт между целями компании и целями подразделения/ отдельных сотрудников, недостаток информации со стороны руководства о целях компании и ее перспективах. Многим людям важно понимать, зачем они должны делать свою работу, и как она соотносится с результатами организации в целом. Эту информацию следует доносить до них на собраниях. Следует планомерно формировать связку между целями компании и целями подразделения/ отдельных сотрудников. Найти смысл в работе поможет также личный коучинг, в рамках которого сотруднику рекомендуется ответить на вопросы: «Зачем лично мне нужно делать эту работу? Что лично для себя я приобрету?». Данная связка является основой редкого и желаемого для многих руководителей явления, как самомотивирующийся сотрудник.
Как понять причину проблемы?
Чтобы получить достоверную информацию, необходимо провести индивидуальную встречу с сотрудником и уточнить у него отношение к возникшей ситуации, его мнение о ее причинах, идеи о способах решения проблемы. Следует также изучить личностные особенности сотрудников и их индивидуальные мотиваторы.
Данные встречи лучше проводить HR-специалисту или внешнему консультанту. Не стоит поручать такую диагностику руководителю сотрудника, даже если отношения между ними благоприятные. Между людьми, находящимися на разных уровнях корпоративной иерархии, всегда существует определенная дистанция. У сотрудника могут возникнуть опасения, что озвученная им информация может ему навредить.
Если же встречу проводит HR-специалист, то важно создать на ней атмосферу открытости. Иначе он услышит набор неискренних, формальных ответов и не сможет понять истинные причины проблемной ситуации.
Человек, с которым проводится беседа, должен видеть: вы честны с ним, вам можно доверять. Поэтому в начале встречи HR-менеджер должен договориться с сотрудником, какую информацию он может затем доложить руководству, а какая останется конфиденциальной. Это позволит сохранить доверительные отношения с сотрудником и повысить его лояльность к компании, что тоже является мотивирующим фактором.
Не бывает выгорания. Бывает когда человек не на своём месте и не свою роль выполняет. Это вопрос правильного рекрутинга и менеджмента.
Угу... Все так и мечтали с детства стать менеджерами, допустим, по каким-нибудь продажам...