Массовый подбор – это боль. Особенно в ритейле, логистике, HoReCa и FMCG, где текучесть кадров – не исключение, а, скорее, норма. Люди уходят быстро, но находить новых приходится еще быстрее. В этой гонке HR-отдел рискует стать кризисным штабом, который постоянно латает дыры. Но давайте честно: если работать только «на вход», ничего по-настоящему не меняется. Закрыли одну вакансию, завтра откроется три. Правильная HR-стратегия позволяет увидеть картину целиком: на подбор и на то, что происходит после того, как кандидаты становятся частью команды.
Речь про Employee Experience (EX) – опыт сотрудников или удовлетворенность персонала или впечатления сотрудников от взаимодействия с работодателем. От этого фактора зависит эффективность, прибыльность и устойчивость бизнеса. Улучшение EX-стратегии помогает упростить массовый подбор персонала. Давайте посмотрим, как это работает.
Почему Employee Experience – это про бизнес
В разговорах с топ-менеджментом часто слышу: «Звучит хорошо, но сколько это стоит?». Правильнее спрашивать иначе: а сколько стоит игнорировать EX?
Попробуйте посчитать:
- Сколько вы теряете, когда человек уходит через две недели после трудоустройства?
- Сколько стоит сорванный график, переработки, стресс у линейных менеджеров?
- Сколько клиентов вы не обслужили, потому что не хватало рук?
А теперь переведите это в язык цифр. Например, стоимость замены одного линейного сотрудника в ритейле – это 100-150% его месячного оклада. Добавьте сюда непрямые потери, и цифры уже становятся весомыми даже для самого «сухого» финансового директора.
Как ускорить массовый подбор персонала
Не стоит рассматривать работу с удовлетворенностью сотрудников как быстрый «пластырь». Правильнее считать это комплексом мер, который при грамотном подходе обязательно повлияет на найм и удержание персонала в долгосрочной перспективе. Хорошую EX-стратегию невозможно выстроить за день, ее следует интегрировать в HR-стратегию при поддержке топ-менеджмента. Однако результат этой работы будет заметен на всех уровнях: увеличится скорость закрытия вакансий, снизится текучесть кадров, а бизнес получит вовлеченных сотрудников, нацеленных на результат.
Что конкретно нужно делать? Итак, вот первые шаги на пути к ускорению массового подбора персонала через призму работы с Employee Experience.
Шаг 1. Понять, кого и зачем ищете
Часто в массовом подборе звучит «нам нужны люди». Но кто эти «люди»? Пока нет понимания целевой аудитории, вы просто собираете отклики, а не нанимаете нужных специалистов. Молодым сотрудникам важна гибкость, старшему поколению – стабильность, а тем, кто релоцировался, – перспектива.
Что стоит сделать:
- Собрать простейший портрет кандидата – мотивация, каналы, страхи, «триггеры» выбора.
- Посмотреть, как вас воспринимают те, кто уже работает (и те, кто отказался).
- Найти слабые места в HR-бренде и подумать, как звучать проще и честнее.
Да, здесь потребуется системная работа: исследование бренда работодателя, опросы сотрудников и отказавшихся кандидатов, переформулирование вакансий с учетом новых данных. Но не обязательно браться за все сразу, начните с одного из этапов, например, составьте портрет целевых групп будущих сотрудников.
Шаг 2. Убрать все лишнее из процесса найма
Чем длиннее путь кандидата от отклика до выхода на работу, тем выше риск, что он просто не дойдет. Массовый подбор – это про скорость, иначе никак. 40% кандидатов теряют интерес к вакансии, если не получают ответа в течение трех дней (по данным исследования крупного агрегатора вакансий).
Что помогает:
- Урезать этапы: 2-3 максимум. Отклик, созвон, собеседование.
- Добавить автоматизацию: чат-боты, анкеты, электронные согласия.
- Подключить ATS-систему и начать смотреть на аналитику: откуда идут кандидаты, сколько дней до выхода, где провалы.
- Настроить предиктивную HR-аналитику, чтобы не тушить пожары, а видеть дым заранее.
Будьте готовы много общаться с заказчиками (руководителями отделов, куда требуются сотрудники), некоторые менеджеры хотят изучить кандидатов буквально «под микроскопом». Это затягивает процесс отбора и нервирует тех, кто ищет работу. Постарайтесь донести до таких менеджеров ценность быстрого процесса найма и напомните обо всех возможностях испытательного срока, который расскажет о новичке больше, чем два дополнительных собеседования или шестое тестовое задание.
Шаг 3. Пересмотреть отношение к кандидатам
Уровень взаимодействия на этапе подбора персонала часто говорит о компании больше, чем корпоративные ценности на сайте. Можно предлагать стабильность, но отвечать кандидатам через неделю. Обещать карьерный рост, но не объяснять, как он работает. Люди все видят.
Что можно улучшить:
- Сделать условия работы понятными и проработать EVP (ценностное предложение работодателя).
- Автоматизировать коммуникацию: напоминания, инструкции, контактный менеджер.
- Поддерживать человека на всех этапах. Даже если он не подошел, это не повод терять его из виду. А позитивный кандидатский опыт будет положительно влиять на HR-бренд компании.
Чтобы оптимизировать эти процессы, проследите весь путь кандидата при контакте с вашей компанией. Подумайте о том, какие эмоции могут возникать у него на каждом этапе взаимодействия. Положительный опыт – это быстрые и прозрачные коммуникации, понятные тестовые задания, оперативная обратная связь по итогам интервью.
Шаг 4. Не упускать сотрудника после найма
Парадокс, но в массовом подборе кадров главная проблема – не нанять, а удержать в первые три месяца. Удается это далеко не всем: 45% российских работодателей жалуются на то, что новые сотрудники у них не задерживаются (исследование 2024 года, проведенное консалтинговой компанией). Поэтому для эффективности рекрутинга очень важно сфокусироваться на этом аспекте и проработать адаптацию персонала.
Вот что работает на удержание в первые 90 дней:
- Нормальный онбординг сотрудников. Без перегруза, но с понятными задачами на первый месяц. Наставник, чат-бот, интерактивный гайд – используйте все, что поможет новичку не чувствовать себя чужим.
- Прозрачная перспектива и понятные карьерные треки: куда можно расти, какие шаги, сколько это займет.
- Поддержка. Не только деньги, но и уважение, внимание, включенность в процессы.
- Внутреннее сообщество: когда есть с кем разделить опыт, проще остаться. А еще это нередко повышает вовлеченность сотрудников.
Для проработки системы удержания также стоит заняться исследованием опыта сотрудника (Employee Journey Map). Посмотрите узкие места EJM и начните реформы именно с них.
Как «продать» EX-практики руководителям бизнеса
Если рекрутер хочет заручиться реальной поддержкой топ-менеджеров, чтобы заниматься управлением опытом сотрудников, важно говорить на языке управленцев – языке цифр, риска и возможностей для роста. Вот несколько рабочих аргументов.
1. Считайте потери в цифрах, а не в эмоциях
Продемонстрируйте, во сколько обходится бизнесу текучесть кадров. Ведь это не только стоимость повторного найма, но и незакрытые смены, недовольные клиенты, срыв KPI по выручке, переработки ключевых сотрудников.
Пример: пятеро человек не вышли на работу, магазин на 20% недоработал план, итог: упущенная выручка – 800 тыс. рублей в месяц.
2. Покажите, как EX-стратегия влияет на операционную эффективность
Инвестиции в удовлетворенность персонала возвращаются через устойчивость, скорость и управляемость бизнеса. Важно регулярно подсвечивать это для руководителей:
- Удержание сотрудников = меньше сбоев.
- Понятный онбординг новичков = быстрее выход в продуктивность.
- Нормальные процессы = меньше контроля сверху.
3. Свяжите EX-практики с качеством найма и снижением затрат
Покажите, как грамотное управление опытом сотрудников сокращает HR-бюджеты:
- Сильный бренд работодателя = меньше времени на закрытие вакансии.
- Хороший опыт сотрудников = выше рефералы и отклики.
- А значит, меньше денег уходит на агентства и срочный найм.
4. Добавьте стратегический аргумент – инновации
Если сотрудникам комфортно, они активны, вовлечены и готовы предлагать идеи. Если они видят, как можно улучшить процесс, но молчат – это плохие перспективы. Среда, где люди чувствуют себя услышанными, напрямую влияет на развитие продукта и поиск новых ниш.
Выводы
EX-стратегия – это не модное течение, а инструмент, который помогает быстрее закрывать вакансии, снижать текучесть кадров, удерживать сильных сотрудников, экономить ресурсы. Если вы устали работать в режиме горящих дедлайнов, начните с улучшения Employee Experience. Создайте систему, в которой людям проще приходить, оставаться и делать свою работу хорошо, тогда проблем с наймом сотрудников не будет.
Фото в анонсе: freepik.com
Также читайте:
Очень не хочется соглашаться. Все описанные 4 шага - это стандарт хорошо поставленной кадровой службы. Мы и так этим занимаемся много лет. Представляется, все-таки модное течение.
Манипулирование и уход от ответа. Работает на продуктовом рынке, но не с управленцами высоких уровней. Неудачная форма продажи. По крайней мере на мне не работает.
Статья считаю, полезная. Как и все подобного рода статьи. С точки зрения демонстрации новых компоновок старых схем работы. Опять же, чтобы не отстать от моды )))