Представьте, что однажды технический директор направил вам, IT-рекрутеру, такой запрос: «Найди мне разработчика Laravel уровня senior. Срочно. И еще через пару недель потребуется разработчик Битрикс24». Вы приняли заявки, но не понимаете, где этих сотрудников искать, как отбирать и собеседовать, поскольку никогда не сталкивались с подбором специалистов именно такого профиля. Разберемся, как действовать в подобной ситуации.
Погрузитесь в позицию, но не переусердствуйте
При работе с узкопрофильными вакансиями HR-менеджеры нередко уходят в две крайности, которые негативно сказываются на процессе найма и последующей работе бизнеса:
- Используют привычные площадки для подбора и начинают сорсинг кандидатов без предварительной подготовки. Особенно часто это бывает, когда вакансию необходимо закрыть в сжатые сроки, и погружаться в детали, подбирать специализированные платформы для поиска «нет времени». В результате специалисты либо не находятся вообще, либо подбираются, однако из-за недостаточной проверки профессиональных навыков или по другим причинам быстро покидают компанию, и вакансия переоткрывается.
- Слишком сильно погружаются в тонкости поиска. В страхе недопонять требования вакансии и профиль специалиста рекрутеры изучают все доступные материалы «от корки до корки» и буквально пытаются стать искомым кандидатом. Подбор по такой схеме может отнять у компании месяцы вместо положенных недель и определенно не подойдет для тех ситуаций, когда вакансию необходимо закрыть в сжатые сроки.
В вопросе сложных, нестандартных вакансий нужно придерживаться «золотой середины». Следует погружаться в них до уровня базового понимания требований к идеальному кандидату и навыков, которыми тот должен обладать. К примеру, если ищете бизнес-аналитика Битрикс24, стоит понимать, как расшифровываются аббревиатуры БТ, ФТ, НФТ и что означают основные термины, которые указаны в описании вакансии в разделе «Требования к кандидату».
Чтобы обеспечить нужный уровень погружения в вакансию и не переусердствовать, советую пользоваться следующим алгоритмом.
Этап 1: Изучить и уточнить информацию у технического специалиста
Значительную часть сведений по вакансии можно узнать еще на этапе получения запроса у технического специалиста. Не бойтесь задавать максимально детальные вопросы, особенно, если заявка поступила в сжатой форме.
Мы вокруг этой стадии выстроили отдельный бизнес-процесс, который позволяет сэкономить время на самостоятельном исследовании. Тот, кто подает заявку на поиск сотрудника себе в команду, должен заполнить отдельную форму и в ней ответить на вопросы от рекрутеров. В частности, описать основные задачи, требования к навыкам и опыту, а также – ключевые KPI для понимания гибкости вилки заработной платы и системы мотивации.
Этап 2: Спросить совета у коллег
Узнайте у тех рекрутеров, кто ранее имел дело с подобной вакансией, о тонкостях подбора, которые своими словами не может изложить технический специалист. Например, об особенностях коммуникации с кандидатами на данную позицию, формулировке вопросов об их опыте, факторах мотивации.
Этап 3: Изучить матчасть
После основных уточнений приступайте к изучению материалов по профилю кандидата. Сразу обращаться к трехтомникам по специальности или сложным статьям не советую. Попробуйте подключить к процессу искусственный интеллект (ИИ), чтобы за пару секунд собрать и структурировать огромный массив информации.
Главное – задать подходящий промпт, например: «Представь, что ты – рекрутер в IT-компании. Тебе нужно нанять в штат разработчика Laravel уровня senior. Расскажи, чем отличаются требования к таким специалистам от других специализаций, какими ключевыми навыками они должны обладать».
Уже собранную ИИ информацию можно обсудить с нанимающим менеджером. Он сможет посмотреть на нее профессиональным взглядом и рассказать, какие из требований и навыков критичны для вашей компании, а на какие можно закрыть глаза в случае, если кандидат соответствует остальным.
Этап 4: Изучить рынок
Зайдите на площадки, где обычно размещаются подобного рода вакансии, изучите уровень заработной платы, который предлагают конкуренты за ту или иную позицию. Особого внимания требует терминология в вакансиях: убедитесь, что она точно соответствует видению вашей компании.
Например, расхождения часто случаются в понимании термина fullstack-разработчик: одни подразумевают под этим скиллы любого уровня и в back-end, и front-end, а другие – опыт в создании серверной и клиентской части десктопных и мобильных приложений. Стоит обратить внимание, если это ваш случай.
Этап 5: Дополнительное интервью
Если после прохождения всех прошлых этапов остались вопросы, пригласите коллегу, которому требуется новый сотрудник, на дополнительную встречу. Объясните, что вакансия для вас не совсем стандартная, поделитесь всеми наработками, которые удалось найти. Уточните, верно ли вы поняли спорные моменты, спросите, на какие кейсы стоит делать упор при первичном общении с кандидатом. Это не страшно и не стыдно: лучше задать вопросы сразу, чем потом, когда вы соберете пул кандидатов, которые не подходят.
Теперь, когда погружение в вакансию позади, можно переходить к собственно поиску.
Где и как искать специалистов с узкой технической экспертизой
На этом этапе поиска кандидатов необходим тщательно выверенный выбор площадок и инструментов. Однозначно не стоит полностью полагаться на следующие варианты:
- Ярмарки вакансий в вузах. Обычно там можно найти стажера или junior-специалиста, в то время как сложные технические позиции требуют уровня middle и выше.
- Стандартные карьерные платформы. Хорошо подходят для простых вакансий, по которым традиционно существует высокое предложение. Однако, чтобы найти там специалиста узкого профиля, придется потратить немало времени. Просто разместить там вакансию лишним не будет, но исключительно на эти площадки рассчитывать не стоит.
Если вы первый раз столкнулись с узкопрофильной технической вакансией, также не советую обращаться к хантингу. Действительно, многие профессионалы чаще всего уже где-то трудоустроены, и проще переманить их у другого работодателя, чем тратить время на поиск «свободных рук». Однако сделать это можно, только говоря со специалистами на одном языке и чутко понимая их потребности, а это достигается с опытом, и новичкам не под силу. К тому же, при хантинге нужно предложить уровень заработной платы сильно выше рынка.
Оптимальные способы, которые рекомендую использовать для прямого поиска кандидатов:
- Специализированные площадки, социальные сети: Хабр, GitHub, LinkedIn.
- Профессиональные сообщества разного типа. Это могут быть чаты в Telegram по соответствующим тематикам – DevRel, разработка, бизнес-анализ.
- Нетворкинг на мероприятиях, особенно профильных конференциях.
- Предыдущие воронки коллег-рекрутеров по нужным или смежным позициям. Если команда рекрутеров в компании большая, возможно, кто-то из коллег уже работал с такой же или похожей позицией раньше. Можно сэкономить время на этапе сорсинга и изучить в первую очередь тех кандидатов, кто ранее прошел первичный отбор. Возможно, получится даже пропустить этап первичного интервью с рекрутером и сразу предложить кандидату перейти к стадии собеседования с техническим руководителем, просто уже по новой вакансии.
Может оказаться полезной реферальная программа для текущих сотрудников компании. Чтобы она сработала правильно, четко обозначьте все условия. Начиная с того, что считается рефералом – простая передача соискателю контакта рекрутера, отправленное рекрутеру резюме рекомендуемого кандидата или полноценная устная рекомендация. Обязательно зафиксируйте, как, когда и какие бонусы получит сотрудник, который помог закрыть вакансию. У нас денежное вознаграждение получают те, кто приводит middle- и senior-специалистов, и приятный подарок в виде мерча – те, благодаря кому в компанию попадают junior-сотрудники.
В любом случае поиск подходящего кандидата начинается с описания вакансии. Структура узкопрофильных вакансий обычно стандартная: требования к hard skills и soft skills, опыту работы (в целом, а также в конкретных направлениях или с определенными технологиями), перечень будущих задач, информация о корпоративной культуре и бенефитах, которые вы можете предложить кандидату. Тем не менее важно правильно расставить акценты внутри этой структуры, избегая неточностей. Иначе рискуете создать неверный портрет идеального кандидата, привлечь неподходящих соискателей, соответственно, увеличить срок подбора и потратить ценные ресурсы.
Пример описания вакансии разработчика 1С-Битрикс на HH
Отсеять и привлечь: как проводить собеседование
Итак, вы нашли несколько подходящих кандидатов. Следующий этап – первичное собеседование. Для него необходимо подготовить вопросы, которые помогут максимально эффективно провести отбор. Если вы работаете с вакансией впервые, для составления такого списка может снова пригодиться ИИ либо совет нанимающего менеджера. На первых порах при составлении вопросов оптимально прибегать к помощи и того и другого.
Первый вариант такого списка можно составить на основе блока «Требования» из описания вакансии. Например, на основании пункта «Опыт работы с MySQL, умение работать с БД напрямую при необходимости, понимание рисков» можно вывести следующие вопросы:
- Есть ли у вас опыт работы с MySQL?
- Взаимодействовали ли вы с базами данных напрямую?
Формулировать вопросы, исходя из требований – главный принцип, которому стоит следовать. При этом нужно понимать, какие из этих требований являются критичными для данной позиции, а какие – нет. Это поможет рекрутеру выполнить основную задачу на раннем этапе отбора: отсеять нерелевантных специалистов.
Разберем на реальном примере. Для некоторых вакансий разработчиков у нас существует требование «навык работы с модулями». В ходе собеседования мы спрашиваем у кандидата: «Есть ли у вас опыт самостоятельного написания модулей? Если да, расскажите о нем». В случае отсутствия у кандидата соответствующих кейсов мы чаще всего не будем отказывать ему сразу, поскольку этот критерий важный, но играет не самую приоритетную роль в связке с остальными.
Одновременно, если мы задаем вопрос: «Работали ли вы с GitLab и Docker?» и получаем ответ «Нет», то понимаем, что человек нам, скорее всего, не подходит – ведь это значит, что он работал главным образом на небольших проектах. А наши клиенты – крупный бизнес с объемными заказами, поэтому такой опыт не будет для нас релевантным. Ровно так же, если мы получаем отрицательный ответ на вопрос «Работали ли вы над одним проектом в команде с аналитиками?», мы, вероятнее всего, не примем кандидата. Между разработчиками и аналитиками выстроена плотная связка, и, чтобы в нее интегрироваться, нужно изначально хорошо понимать нюансы взаимодействия в целом и распределения обязанностей в частности.
Подобного рода вопросов будет более чем достаточно. В сложные технические подробности в начале уходить точно не следует: вы либо интерпретируете ответы неверно, либо просто ничего не поймете и потратите время и свое и кандидата. Ищите баланс между слишком простыми вопросами, которые не помогут вам в принятии решений, и чрезмерно сложными, которые дали бы много, если бы вы могли понять ответы на них. По мере формирования насмотренности вы все равно придете к более сложным вопросам, будете общаться с кандидатами на более осознанном уровне, тем самым повышая эффективность своей работы.
На первичном интервью стоит держать в голове, что сидящий перед вами кандидат наверняка сейчас проходит несколько собеседований, возможно, даже имеет на руках другой оффер. Поэтому важно быстро зацепить понравившегося специалиста. Как минимум постараться донести, почему ему понравится работать именно в вашей компании. Здесь стоит идти от потребностей конкретного человека: например, если на прошлой работе задачи казались кандидату слишком типовыми и простыми, подчеркните масштаб ваших проектов, расскажите про интересные решения, которые принимались на проектах.
Изучите и применяйте «крючки», которые чаще всего цепляют специалистов конкретного профиля и уровня. К примеру, по словам разработчиков, успешно прошедших собеседование и попавших в нашу компанию, на их решение повлияли: репутация компании на рынке, состав команды, интересные проекты и крупные заказчики. К тому же, IT-специалистов в разной степени привлекает возможность работать из дома, гибкий график, перспективы карьерного роста и ДМС. Если вы предлагаете какое-то из этих преимуществ, обязательно подчеркните.
Выводы
Итак, вы прошли этап погружения в вакансию, поиска и первичного собеседования. Теперь вам предстоит отработать этот механизм самостоятельно на десятках кандидатов. Главное в этом процессе помнить: чем больше практикуетесь, тем выше становится уровень насмотренности. И постепенно в глубине составления вопросов вы обойдете нейросети, а мысли вроде «Какой ресурс мне использовать, чтобы найти разработчика Битрикс24?» не будут вызывать паники.
Также читайте:
Интересная статья, понравился лайфхак "изучить рынок".
Но вот не понятно, если вакансия разработчика Битрикс24 заставляет рекрутера растеряться, что он будет делать при получении заявки на программиста на Rust или Erlang?