Этап рекрутинга зачастую имеет решающее значение для кандидатов. От того, как пройдет собеседование, какое первое впечатление о компании и проектах произведет рекрутер, будет зависеть решение специалиста принять или отклонить оффер. И чем лучше рекрутер расскажет про перспективы и задачи, тем сильнее человек сможет проявить себя на испытательном сроке и в дальнейшей работе.
1. Принимайте решение быстро
Сегодня процесс собеседования IT-специалистов в компаниях максимально ускоренный. У кандидата с опытом и хорошим резюме в день может проходить до 10 интервью. Работодатели стараются сделать оффер как можно быстрее, иногда и вовсе в тот же день. Поэтому, чтобы попасть в список финалистов, из которых соискатель будет выбирать, нужно принимать решение о приеме на работу в сжатые сроки. Возможно, еще в процессе собеседования или сразу же после него, если вы понимаете, что кандидат располагает нужными навыками и квалификацией. Иначе, пока вы будете размышлять и сравнивать, он примет предложение конкурентов.
2. Расскажите, чем вы лучше других компаний
Во время собеседования важно не просто рассказать соискателю стандартную информацию о компании – он и так найдет ее в интернете. Необходимо говорить о том, чем работодатель выгодно отличается от других компаний на рынке, какие интересные проекты реализует и на каких технологиях, с какими крупными клиентами работает. На этом этапе рекрутеру может помочь начальник профильного отдела или департамента.
3. Говорите с соискателями на одном языке
Хороший рекрутер – тот, кто любит компанию, верит в то, что он говорит кандидатам, и постоянно развивается профессионально. Нужно вникать в специфику сферы разработки, технологии, читать экспертные статьи, тематические паблики, LinkedIn и Telegram-каналы. Без этого разговаривать с программистами на одном языке будет сложно. Если вы будете не просто «сыпать» терминами, но и понимать их, и даже шутить в стиле разработчиков, то соискателям будет максимально комфортно общаться с вами. Позитивный стиль разговора тоже влияет на дальнейшую лояльность к компании в целом.
При этом рекрутеру важно еще в начале разговора обозначить, что он не является техническим специалистом и не знает досконально тонкостей технологий, программирования, тестирования и прочих процессов разработки. Не нужно пытаться казаться IT-экспертом, нарочитая попытка понравиться и неискренность будут видны сразу.
4. Сделайте беседу доверительной, а не стрессовой
Не фокусируйтесь только на рабочих моментах, ищите дополнительные точки соприкосновения. Можно заранее посмотреть профили соискателя в соцсетях, узнать немного о его предпочтениях, хобби, местах, где он путешествовал или жил. Эта информация помогает найти общие темы для разговора. Small talk, обсуждения внерабочих вопросов помогают кандидату снизить напряжение, сближают и вызывают к вам доверие. Как и быстрый переход на «ты» в разговоре. В нашей практике были примеры, когда кандидаты выбирали компанию именно потому, что им понравился рекрутер и то, как он вел собеседование.
К примеру, у меня однажды была встреча с соискателем, который из Америки переехал в Кисловодск. Во время разговора выяснилось, что мы с разницей в 15 лет отдыхали в одном и том же месте в Черкессии. Это совпадение стало приятной темой для обсуждения воспоминаний, а дальнейшая беседа о работе шла легко и непринужденно. Другой кандидат увлекался рыбалкой, о чем я узнал заранее, посмотрев его профиль в Telegram. С ним тоже нашлось что обсудить, помимо формальных рабочих вопросов. Такие, казалось бы, незначительные моменты выделяют рекрутеров и компанию на фоне конкурентов и оставляют хорошее впечатление.
5. Отрабатывайте возражения
Зачастую кандидат может сказать, что мало слышал о компании и не уверен в ее стабильности. Расскажите об этом максимально подробно и интересно, обозначьте, что у вас все стабильно и можно не сомневаться в вашей устойчивой позиции на рынке, потому что руководство предпринимает для этого необходимые шаги. Будьте честными.
Если соискатель колеблется при принятии оффера, потому что боится каких-то непредвиденных и неприятных ситуаций, расскажите, к кому в компании можно обращаться по любым техническим и организационным вопросам.
6. Не говорите плохо о конкурентах
У соискателей сразу сложится мнение, что раз рекрутер не может рассказать о преимуществах своей компании и говорит лишь о минусах конкурентов, значит, не так все здесь хорошо и привлекательно. В таком случае собеседование может закончиться, не успев начаться.
7. Не давите на кандидатов
Если вы уже сделали кандидату оффер, то не нужно просить его сразу принять решение. Дайте время оценить ваше предложение и подумать, насколько оно его устраивает. Безусловно, кто-то из соискателей будет готов ответить сразу, но кого-то такое давление и излишняя навязчивость рекрутера просто отпугнет. Постарайтесь еще на этапе собеседования узнать, есть ли у кандидата предложения от других работодателей, и когда он будет готов рассмотреть ваше.
8. Не забывайте об обратной связи
После приема специалиста на работу важно регулярно встречаться с ним, получать обратную связь, оперативно решать возникающие вопросы и прислушиваться к его пожеланиям. Например, у нас в компании коллеги всегда могут обратиться к куратору, рекрутеру и HR-бизнес-партнеру. Мы полностью оберегаем новичков от любого дискомфорта и тщательно следим за процессом адаптации. Ведь если специалист за три месяца прошел интеграцию в проект и его все устраивает, то вряд ли дальше у него возникнут причины для увольнения.
Помните, что не бывает идеальных работодателей, бывают интересные, нестандартные, сложные проекты и задачи. Поэтому, общаясь с соискателями, рекрутеры должны заранее формировать лояльность к компании. Это поможет дольше оставаться привлекательным работодателем.
Также читайте:
Может просто платить выше рынка на 20%?
Очень мало хороших HR партнеров встречала.
По моим наблюдениям, в последнее время все чаще понимаешь что любой бизнес может уничтожить гардеробщица/охранник.
Бизнес уничтожает не гардеробщица/охранник, а система управления, которая их нанимает, а потом не контролирует.
Статья вызвала прочные ассоциации с "Вредными советами" Григория Остера.
Интересная позиция у автора: быть открытым к интересам кандидата, но при этом ни слова об обстоятельствах самого кандидата. А они в ходе собеседования всегда выше интересов будут.
Тоже касается и рекруторов: тут много изложено спорных советов, которые не работают. А вот что делать, чтобы работатало - вы, наверняка, не знаете. Есть один универсальный принцип: чаще оглядывайтесь не только на то, что вы делаете, но и то что вы не делаете.
Кадровый резерв вам составят не те, кто приходит к вам на собеседования, но скорее те, кто на собеседования к вам пришёл раньше и ушёл оттуда, не хлопнув дверью.