Сегодня компаниям для сохранения бизнеса и ускорения выхода из кризиса приходится перестраивать управление персоналом. Рынок труда сильно изменился за последний год, пандемия привела к системным сдвигам в сфере подбора и сохранения кадров. HR-лидерам стало труднее в новых постковидных реалиях обеспечить бизнес достаточным количеством работников с правильными опытом и компетенциями.
Рынок соискателя
Сегодня работодателям приходится проявлять повышенное внимание к привлечению и удержанию специалистов. По данным HeadHunter, за последние два года количество размещенных работодателями вакансий в нашей стране непрерывно росло и был период, когда рост достигал двукратного размера по сравнению с началом 2020 года.
Спрос на сотрудников лишь ненадолго снижался в апреле-мае прошлого года, до очередного всплеска пандемии, после чего компании очень быстро восстановили свою рекрутинговую активность, и даже в условиях сокращения бизнеса продолжали нанимать людей. В то же время количество соискателей не меняется – и этот разрыв между спросом и предложением постоянно увеличивается и в России, и в мире.
От hard skills к soft skills
Внешняя среда сегодня меняется так быстро, что система образования не успевает реагировать на эти изменения. В кадровой сфере происходит системный сдвиг – от hard skills к soft skills. Значимость «мягких навыков» стремительно растет, современному работодателю важно, чтобы сотрудник мог легко адаптироваться, быстро учиться, впитывать информацию из разных источников, и наличие таких компетенций становится критичным при выборе кандидата на ту или иную позицию.
Но университеты не очень эффективны в обучении подобным знаниям. Поэтому компании, скорее, готовы нанимать людей не с профильным образованием, а с гибким подвижным умом – и доучивать их. Мы видим эти изменения по своим рекрутерам и сами, вероятнее всего, будем искать не того, кто «рекрутил» последние 10 лет, а того, кто умеет общаться с людьми и понимает наш формат.
Проектная занятость
Еще один заметный тренд этого года – рост проектной занятости. Все реже работодатели проявляют желание набирать сотрудников в штат. Все чаще профессионалы подбираются под конкретную задачу, не требующую постоянного контроля с их стороны. Да и специалисты, особенно на рынке IT, распробовали такую форму взаимодействия и предпочитают работать одновременно на нескольких проектах, чтобы получать двойные и тройные оклады.
В ходе исследования бренда работодателя Randstad Employer Brand Research мы выявили интересную закономерность: чем моложе кандидат, тем меньше он ценит стабильность финансового дохода. В возрасте 25-34 лет этот фактор считают важным 53% опрошенных, а в 18-24 года – лишь 38%. Поэтому можно ожидать дальнейшего роста проектной занятости в будущем.
Skill gap и reskilling
В России на данный момент около миллиона вакансий, но при этом резюме людей, которые активно или пассивно ищут работу, в десятки раз больше. Почему же вакансии не закрываются, а их количество продолжает увеличиваться? Дело в «структурной безработице»: те навыки и опыт, которые востребованы работодателями, чаще всего не совпадают с тем, что умеют делать люди, чьи резюме размещены. В мире происходит ровно то же самое. Это так называемый skill gap – разрыв в навыках, который очень быстро растет.
Отсюда вытекает еще один мегатренд – reskilling (переквалификация). Уже сейчас огромная часть рабочей силы, представленной на рынке, остается не востребованной. При этом готовность людей к переобучению достаточно высока, они готовы получать новые навыки. Главный вопрос: чья это задача? Ее решение должны на себя взять непосредственно соискатели, компании-работодатели или государство? Необходимость масштабной профессиональной переподготовки даже обсуждалась на форуме в Давосе с участием президентов стран. Участники форума спрогнозировали, что почти треть всех рабочих мест в мире будет преобразована с помощью технологий в течение следующих 10 лет. И чтобы люди не оказались невостребованными на рынке труда, к 2030 году необходимо будет переквалифицировать 1 млрд работников.
Как найти и удержать специалиста
Мы наблюдаем переход от рынка работодателя к рынку соискателя. Нужно понимать, что хорошие специалисты сейчас на вес золота: в новых условиях они легко меняют работу и им сложно найти замену. Чтобы грамотно выстроить HR-стратегию, работодателям необходимо учитывать тренды рынка.
Как показало исследование Randstad Employer Brand Research, при выборе места работы люди обращают внимание на очень многие факторы: оплата труда, финансовая стабильность, возможности карьерного роста, приятная рабочая атмосфера и интересная работа. Согласно еще одному нашему исследованию, 65% соискателей считают наличие возможностей обучения важным фактором при выборе работодателя, а 97% опрошенных уверены, что обучение должно происходить за счет компании.
Стоит отметить, что на практике переобучение сотрудников оказывается экономически эффективным и приносит значительные среднесрочные и долгосрочные дивиденды. Компании, которые занимаются обучением своего персонала, реже теряют ценных специалистов. Более того, такие возможности положительно сказываются на имидже работодателя и помогают привлекать новые кадры.
Читайте также:
Рекрутеры, как обычно, живут в каком-то своем особом прекрасном мире, который никак не пересекается с окружающей реальностью. Рынок соискателя? Вы серьезно? Уже за одну эту фразу вам можно ставить двойку в сфере профессиональной компетенции. Рынок, знаете ли, состоит не только из программистов, которых компании переманивают друг у друга на бешеные зарплаты.
Какого соискателя? Где он, адекватный работник? Скилы, скилы, харды, софты...вы о чём? Вы, как всегда , а в последние несколько лет это устоявшийся тренд, ведёте работу со следствием, а нк с фундаментом.
Статья не впечатлила.
1. Если сосикателей в 10 раз больше чем вакансий - почему делается вывод о рынке соискателей?
2. Тренд софт-хард скилов это реальность или раздутый фейк? Если реальность почему в описаниях вакансий софт скилы не прописывают, а прописывают хард?
3. Проектная занятость в чем новизна? Всегда проектная занятость была и будет. Вопрос в том что совмещать 3-4 проекта каждый из которых требует фул тайм или больше очень тяжело. Я к примеру себе слабо представляю айтишника пишущего параллельно 3-4 уникальных кода или разрабатывающего ТЗ. (я раз писал ТЗ и у меня примерно 50% времени уходило на то что бы разобраться что я написал до этого, банально целиком невозможно было удержать весь проект в голове, а 3-4 параллельно я бы запутался).
4. Что такое структурная безработица я не понимаю. Какие такие редкие навыки нужны врачам, строителям, техникам, менеджерам по продажам, финансистам, технологам? что они не умеют?
У от чтения статьи у меня возникает ощущение оторванности и замутненности сознания каким то грязным мейнстримным инфопотоком.
Смешно. Наша постоянная рубрика: Да вы что? Нерезиновой не хватает кадров. Не может такого быть.
А может всё ещё из-за того, что люди проживают в провинции и у них на переезд к месту работы денег нет, а двойные стандарты кадровиков и эффект 130-ти км они воспринимают как личное оскорбление и сигнал, что с такой конторой связываться лучше не стоит?
На самом деле, решение проблемы очень простое. Если стало сложнее искать- нанимать кадры - пересмотрите предлагаемые условия в сторону улучшения. Скажу вот сейчас банальную вещь, о которой почему-то всегда забывают - если есть хорошая компания с адекватным руководством и комфортными условиями труда, достойной зарплатой - по сарафанному радио придут толпы желающих и друг с другом еще и конкурировать будут за место. По-моему, это вполне очевидно. Но намного чаще на рынке встречается другая история: компания, мягко говоря, "так себе", руководство малоадекватное, условия труда плохие, коллектив ужасен, зарплаты низкие и задерживают постоянно - вот в такие никто ломиться не будет, а те, кто попал, очень быстро напишут о своих впечатлениях на онлайн-досках отзывов о работодателях, после чего вообще никто не придет. И вот наши работодатели предлагают условия ниже среднего, и очень удивляются, что к ним не бегут толпой квалифицированные профессионалы. Они почему-то считают, что если пообещать "среднее по рынку", то этого вполне достаточно. Только вот достаточно этого будет для точно тех же "средних по рынку" соискателей, и ни один действительно профессионал на такое предложение не клюнет.
Я как-то одно время с большим интересом читал всякие анализы, статьи и прогнозы рекрутеров, кадровых агентств. Думал - ну кому, если не им, точно знать, что происходит на рынке труда? Но чем больше я их читал, тем очевиднее становился тот факт, что у них крайне неадекватное представление о рынке труда. Такое впечатление, что они там где-то у себя на сайтике опрос какой-то провели, или вообще знакомых поспрашивали, и на основе этого сделали глобальные выводы о рыночных тенденциях. Так вот, больше я рекрутерские ресурсы не читаю. Хочешь понять движения в отрасли - поговори с тем, кто там работает, со специалистом - он знает всё.
Я сам из бывших рекрутеров. Да, они живут в своем мире. Статья странновата.
Поясню почему. Не уловлена наиболее значимая тенденция рынка рабочей силы. Она вот в чем.
Проектная работа была всегда. Но если в доковидобесное время работающие на проекте хотели перескочить в штат, то теперь вкусившие воли и домашней одежды в рабочее время люди делают наоборот. Стараются соскочить с найма и трудовых отношений в гражданско-, правовые. Это личное наблюдение.
Я чётко вижу, что Гай Стэндинг с его Прекартатом справедливо назвал его "опасным классом". Процесс его самоосознания как класса весьма быстрый.
Также есть ещё два аргумента, которые потталкивают людей к проектной работе и резкому неприятию корпоративного рабства. Это пенсионная реформа 2018 года и введение налога на профессиональный доход. "Но это совсем другая история"©
Надо ещё понимать, что представления о конкретной "средней по рынку" сумме у кадровика и работника разные, и, иной раз, весьма разные.
Вот сколько читаю разные обзоры кадровых компаний о рынке труда, каждый раз создается впечатление, что пишут их не люди, которые на этом самом рынке работают, а какие-то сотрудники совершенно секретного советского НИИ, которые за ворота никогда в жизни не выходили.