Осознание того, что ты не просто получаешь зарплату, а действуешь на пользу людям, действует максимально мотивирующе. В том случае, если миссия компании — изменить к лучшему жизнь людей, можно считать, что у компании есть неоспоримый козырь для привлечения в команду талантливых кадров. Действуя на поле рекрутинга, мы часто акцентируем внимание на поиске единомышленников. Вот семь советов, которые помогут сделать вашу компанию привлекательной для хороших специалистов.
1. Определить миссию и ДНК бренда
В нашем случае формирование миссии компании не составляло труда. Мы работаем на рынке ортезотерапии (изготовление индивидуальных ортопедических стелек полного контакта) уже 16 лет и можем с уверенностью говорить о том, что помогаем врачам лечить пациентов. Улучшаем качество жизни людей, помогаем быть здоровыми, крепкими, активными.
Для нас самих польза нашего дела всегда была очевидна. Работая с врачами и ведя просветительскую деятельность, мы отдавали себе отчет в том, какую важную работу мы делаем. Однако изначально не задумывались о том, что беседы о философии бренда и миссии нашей деятельности могут принести пользу в развитии компании.
2. Транслировать ценности компании и отстраиваться от конкурентов
Ситуация изменилась пару лет назад, когда в нашей компании была задумана серьезная реорганизация. Раньше мы распространяли продукцию исключительно через дистрибьюторов. Но запросы от врачей и спортивных тренеров (наш продукт используют олимпийские сборные по зимним видам спорта) показали необходимость создания самостоятельного отдела продаж.
Это был новый серьезный вызов HR-службе, в том числе и потому, что нам понадобилось одномоментно значительно расширить штат компании. При этом для нас важно было найти людей, для которых отношение к продукту было бы таким же «трепетным», как у нас. Мы очень тщательно отстраиваемся от конкурентов, продающих ригидные стельки и массовый аптечный продукт. В нашем случае ортезы изготавливаются исключительно врачами, имеющими соответствующий опыт и прошедшими обучение в компании.
3. Подчеркивать значимость работы для «зумеров»
Период с начала пандемии охарактеризовался для нашей компании масштабной кадровой работой. Мы не только создали собственный sales-отдел. Компания в целом переживает развитие, предполагающее постоянный приток новых кадров.
Сегодня основная рабочая сила на рынке труда представлена миллениалами и зумерами, причем вторых становится все больше. У них свои особенности – система ценностей, мотивация, цели и приоритеты. Мы заметили, что ощущение значимости работы особенно важно сотрудникам нового поколения. Так называемые зумеры желают знать, что они меняют этот мир. И поскольку в ДНК компании благая цель, нам проще мотивировать «звезд» молодого поколения к построению карьеры в наших «рядах».
На собеседованиях мы говорим о том, что «наша миссия — помогать людям, улучшая их качество жизни». Презентация подобной мотивации — важнейший драйвер для работы молодых специалистов.
4. Работать на опережение в условиях демографической ямы
На долю «зетов» уже через 2-3 года придется не менее 25% рабочих мест. В sales эта цифра даже выше. При этом не нужно забывать про то, что в данный момент мы предположительно скатываемся на дно демографической ямы. Конкуренция за персонал растет с каждым годом.
Вот почему выявление и формулирование EVP – ценностного предложения работодателя (employment value proposition) – сейчас играет важнейшую роль. В наборе преимуществ, которые сотрудники получают в обмен на свои навыки, бренд работодателя с четко сформулированными ценностями компании особенно важен.
5. Работать с ценностями компании на долгосрочный период
Для себя мы определили, что ценности компании важны для сотрудников не только во время найма, но и в долгосрочном периоде. Вот почему как в процессе онбординга, так и на протяжении всего пути работника в компании (eployee journey map), мы уделяем особое внимание процессу наставничества.
В самом начале это позволяет сотруднику сразу же ощутить себя частью команды, прочувствовать ее культурные ценности. А затем работает на поддержание и сохранение мотивации. При этом HR-специалисты используют методики выявления черт личности соискателей для работы с вовлеченностью как новичков, так и «старожилов» на разных этапах их работы в компании.
6. Демонстрировать приверженность руководства миссии компании
Практика показывает, что демонстрация руководящим составом приверженности ценностям бренда особенно важна. С 2005 года в партнерстве с моим давним другом — врачом Владимиром Нечаевым — мы стали амбассадорами науки о стопе, создав Лигу подиатрии. Год за годом мы проводили просветительскую работу, привозили экспертов мирового уровня в Россию. Рассказывали о важности подиатрии как науки (смешно вспоминать, но подиатров путали с педиатрами даже представители медицинского сообщества).
Сегодня все больше врачей-ортопедов повышают квалификацию благодаря нашей деятельности. Полагаю, что наш энтузиазм стал показателен как для потенциальных партнеров, так и для сотрудников, решивших с нами работать во все периоды турбулентного развития бизнеса в нашей стране.
7. Работать на поле эмоционального лидерства
Понятие «эмоциональное лидерство» прочно вошло в обиход. И для меня в этом также заключается мотивация команды на свершения путем напоминания о важной миссии, заложенной в ДНК бренда.
Чувствуя себя идеологом и проводником ценностей компании, мне проще «провоцировать» на вдохновение сотрудников. При этом, не забывая про силу эмоционального интеллекта и эмбодимента, я слежу даже за тем, каким шагом вхожу на планерку или встречу, как держу осанку, насколько свободно и уверенно «льется» мой голос.
Читайте также:
Пункт 6 в статье очень важен.
Иначе Миссия так и останется на бумаге.
Два момента.
В названии пункта говорится про приверженность руководства Миссии.
В тексте уже речь идет о приверженности ценностям.
Возникает путаница.
Демонстрировать приверженность рукоаводства Миссии компании очень важно. С этим пунктом полностью согласен.
Только из текста непонятно какие действия руководства внутри компании решают эту задачу.
За 20 лет полевого управления так и не понял суть инструмента "Миссия". Александр, если поясните - как это работает и зачем нужно - я буду очень благодарен, без шуток и иронии (!).
Дмитрий, я попробую:)
Для меня Миссия определяет СМЫСЛ существования компании.
То, во что люди верят!
Если разбираться со словом - смысл-,
то получится:
с-мысл ( с какой мыслью живет бизнес)
Ради реализации какой МЫСЛИ и работает этот бизнес?
Каждый бизнес выбирает для себя свою Мысль.
У меня так получилось, что за несколько лет я поработал с предприятиями из одной отрасли.
Базовый вид деятельности у них был один.
Из трех компаний две сформулировали свою миссию.
И они серьезно отличались по содержанию.
При этом гендиректор и топы только в одной компании строили и развивали свою компанию в соответствии с тем, что они написали.
Это можно было увидеть через принимаемые решения и совершаемые действия.
Зачем нужно?
-Отвечает на вопрос: Зачем мы это делаем (конкретные шаги)?
- Является одним из ключевых критериев принятия решений в компании
- Позволяет подбирать людей, которым эта Миссия/Мысль близка
Как работает?
Является основой для разработки стратегии и организационной модели компании.
Справедливости ради хочу отметить, что в моей практике на формулирование Миссии было около 15 запросов
Реальное включение Миссии в управление бизнесом состоялось 4-х проектах.
По своему опыту могу сказать, что Миссия работает только тогда, когда собственники и топ-менеджмент верят в нее.
Дмитрий, надеюсь, что хотя бы частично смог ответить на Ваши вопросы.
Зачем мы это делаем - это смыслы, а конкретные шаги - это действия. Разные плоскости.
Ключевым критерием принятия решений в бизнесе является финансово-экономическая модель и её показатели. Но уж никак не миссия.
Подбирать "близких по миссии" людей... Да даже если компания численностью всего 100 человек, уже задача близкая к утопической. Ведь придется сочетать массу более прагматичных и важных критериев с миссией... Приведу пример: из 12-ти отделов продаж, которые я за 20 лет создал и запустил с нуля, лучшим была команда отмороженных циников, которая говорила: "Нам важно бабло, а на компанию мы ср...ли!". Но это были самые мотивированные, самые результативные ребята, самые сплоченные, и именно с ними я ходил бы в разведку до конца жизни. Какая уж тут миссия?
Увы, но нет, Александр, всё Вами сказанное, входит в когнитивные противоречия с моим опытом и моими кейсами. Ответа я так и не получил. Продолжаю считать миссию красивым pr-инструментом, не имеющим практического применения.
Насчитала только один- два совета, как привлекать таланты. И начинается статья с определения значения МИССИИ для компании и вызовов кадровой службе. А значит, заголовок не соответствует статье, его основной задаче.
Как мне показалось, суть сводится к вызовам и работе с ними в ситуации, когда компания в своем развитии подошла к пониманию, что она работает не в вакууме. А значит, у нее задача не просто срубить бабло, а есть еще что-то нематериальное, что компания хочет и намерена создать. Так сказать, социальная роль и следовательно, определила, в соответствии с требованиями ISO заинтересованные стороны. Иначе, корректное определенния МИССИИ появиться не может.
Ну а раз так, то и персонал, работающий в компании тоже должен быть приверженцами этой миссии (или социальной роли, если так проще и удобнее). Жаль, что нет плюсов, их оценивтаь тоже нужно. Это как минимум снижение текучки, меньше затрат на вводное обучение, формирование "костяка" компании и кадрового резерва.
Дмитрий, те несколько компаний , в которых Миссия стала важным управленческим инструментов, она являлась критерием наряду с финансово-экономической моделью.
И эти компании были очень успешными на своих рынках.
Дмитрий, понимаю.
Компаний, которые в управлении своим бизнесом, активно используют Миссию и ценности, очень маленькая часть от общего числа, в том числе успешных компаний.
Сожалею, что мой ответ не был для Вас убедительным.
Александр, всё равно - благодарю за подробный ответ!
Дмитрий, мир - диалектичен. Еще Христос говорил: "Отдавай Богу - богово, а Кесарю - кесарево". "Кесарю - кесарево" мы в ваших доводах и деятельности видим, а "Богу - богово" у вас, простите, где?
У вас тоже есть своя миссия. Она, может быть, не написана на дверях вашего дома и вы ее не проговариваете каждое утро. Но она отражает ваши потребности, как части общества и, в то же время, отражает потребности общества в вас. По итогу работы, вы, конечно же, возьмете калькулятор и посчитаете за свои услуги, но, планируя консультацию, вы исходите не из максимизации своего дохода, нет)). Вы исходите именно из сущности вашей миссии и той пользы, которую вы приносите обществу.
Ну в теории миссия это инструмент вписания компании в надсистему. И если правильно, а главное честно ее сформулировать открывается вижн следующего: "какое место мы занимаем?", "что нам надо добавить или отрезать?", "кому с нами по пути, а кому точно нет?", "во что вкладываться?".
Скажу проще. Если правильно сформулировать миссию то все за что Вы берете деньги на консультациях должно становиться прозрачным и явным для управленцев компании.
Вопрос в том что правильная формулировка очень четких знаний определения слов: миссия, цели, задачи и умения ими оперировать. Подбор рабочих определений сам по себе непростая задача.
Еще один важный аспект. Если план мероприятий еще можно продать так как это образ трансформации бизнеса. То миссия это не образ, а его конфигурация позволяющая ему быть вписанным в институции и мир. Как его продавать не ясно, поскольку ценность вообще не очевидна с уровня оперативного управления.
Нормально сформулированных миссий компаний в РФ и мире мало, обычно пишут чухню, под миссией подразумевающую цель или задачу компании. Иногда вообще непонятно что и зачем написанно.
Я беру деньги за те ценности, пользы и ништяки, которые получит клиент, заплатив мне эти деньги. Я их ему на переговорах неоднократно проговариваю. Но это не миссия - это ценностные предложения для клиента, сугубо утилитарные и меркантильные для него. Вот это продаётся. Если я буду ему говорить о "высоких ценностях", клиент меня просто не поймёт. Он даже не понимает в массе своей, что такое "мотивированный персонал" и работа не за страх, а за совесть. Поэтому задаёт вопрос: "А зачем мне менять сотрудникам мотивацию??" - и я отвечаю так: "Чтобы их КПД вырос, чтобы на рубль денег, которые ты им платишь, они давали тебе гораздо больший результат, чем сейчас". Вот это клиент-собственник понимает. если я ему буду говорить о какой-то миссии (например, о трансформации его бизнеса), то клиент покрутит у виска, встанет и уйдёт. Увы, это правда, это так работает.
Пока что нет, никто и никак не убеждает меня в практической пользе миссии. Ценности компании - это да, это важно, их надо прописать, и под них подбирать людей. И эти ценности могут быть и не возвышенные (и я видел такие, например - "обуть" всех клиентов и выкачать из них максимум бабла", реально, я не шучу). А вот миссия - воздушная розовая теория, выдуманная западом для миноритарных акционеров, чтобы в их клазах выглядеть "красиво".