На рынок труда постепенно выходит молодое поколение зумеров. Работодатели общаются с ними, как привыкли это делать с остальными сотрудниками, а потом удивляются, почему же молодежь «не приживается» и уходит. Конфликты в разновозрастной команде – это недооцененная проблема, которая приводит к текучке кадров.
Почему работодатели не уделяют внимания молодым сотрудникам
Обратимся к статистике Вордстат, чтобы узнать, чем интересовались владельцы компаний в январе-феврале 2026 года:
- Как найти клиента – 32245 запросов за месяц.
- Как удержать сотрудника – 10719 запросов.
- Про текучку кадров – 4143 запроса.
- Как решить конфликты в команде – 608 запросов.
- Как работать с зумерами – всего 242 раза за месяц.
- Как наладить отношения с зумерами – формулировка не найдена.
Получается, предприниматели больше внимания уделяют привлечению клиентов и меньше – отношениям между сотрудниками и их слаженной работе. Руководители не занимаются вопросом улучшения взаимоотношений в командах, где зумеров с каждым годом становится больше. Можно решить, что если интереса к теме нет, значит, вопрос неактуальный. На самом деле, конфликты в коллективе никуда не деваются, если проблему замалчивать.
К чему приводит ситуация? Молодые сотрудники задерживаются в организациях всего на 3-6 месяцев. К своим 25-26 годам они успевают поработать в 10-15 компаниях и разочаровываются в наемной работе. В результате не умеют строить долгосрочные деловые отношения и имеют проблемы с профессиональной самоидентификацией. Вот такие «специалисты», неспособные продержаться на одном месте больше полугода, и создают текущий рынок труда. На этот рынок идет среднестатистический предприниматель и находит кадры для своего бизнеса. Кого он нанимает? Тех, кто разочарован, не умеет работать и чаще всего «сырой» специалист.
В результате найм сотрудников становится бесконечной рутиной, забирающей время и деньги. В коллективе постоянно появляются новенькие, которых надо адаптировать и обучать. Это влияет на отношения в коллективе, на качество услуг и цифры в финансовых отчетах. В будущем ситуация будет только усугубляться, поскольку зумеров станет больше.
Портрет молодых кадров
В конце 2016 года Сбербанк совместно с агентством Validata провел масштабное исследование молодежи. Приведу небольшую часть результатов, которые касаются зумеров:
- Отношение к работе и карьере. Работа для зумеров – это инструмент для жизни, а не жизнь. Они не хотят принадлежать компании, сразу выбирая удаленку, частичную занятость и ведение 2-3 проектов одновременно. Фраза «Мы как одна семья» – красный флаг для поколения Z.
- Выбор профессии. Зумеры не выбирают профессию как единственный путь, а собирают портфель навыков. Профессионализм этого поколения измеряется не годами трудового стажа, а глубокими знаниями в одной области плюс широким кругозором в смежных.
- Отношение к деньгам. Поскольку зумеры выросли в кризисные периоды, то склонны копить деньги, используя акции, криптовалюту, краудлендинг. Почти у каждого есть подработка в интернете.
- Отношение к руководству. Зумеры толерантны к должностям, уважают компетенции, а не возраст или статус. Легко могут поправить начальника, если тот ошибается.
Причины текучки зумеров: 5 скрытых конфликтов
Разобравшись с особенностями молодого поколения, можно выделить ключевые конфликты, из-за которых они увольняются.
1. Конфликт «Присутствие vs Результат»
Представьте ситуацию: молодой сотрудник выполнил задачу за три часа и отправился домой с чувством исполненного долга. А в это время другие коллеги сидят до конца рабочего дня, кто-то задерживается, и осуждают молодого специалиста. Мол, разгильдяй, работать не хочет и вообще – не командный игрок.
Суть этого конфликта: зумер считает, что продал работодателю свои навыки, компетенции и результат, а старшие поколения считают, что купили время и тело сотрудника. Руководители не понимают, что зумер выполнил рабочую задачу и ушел, а зумер не понимает, почему он должен отсиживать на работе стуло-часы, когда задача выполнена.
2. Конфликт «Лояльность vs Контракт»
Этот конфликт проявляется, когда руководитель-миллениал стремится «обнимать» команду, устраивать тимбилдинги, книжные клубы, пицца-пятницы, а зумер вежливо отказывается и пропускает такие корпоративные вечеринки. Зумера записывают в асоциального персонажа, не командного игрока и человека, который не «влился в корпоративную культуру».
Вспомним, что для зумера работа – это просто работа. Пришел, выполнил KPI и ушел, а семья и дом – это своя жизнь, никак не связанная с работой.
3. Конфликт «Иерархия vs Компетенция»
На планерке молодой сотрудник (22 года) говорит начальнику отдела (50 лет), что предложенные им способы решения задач неэффективны и предлагает внедрить автоматизацию какого-то процесса. Руководитель, как представитель поколения, для кого начальство – непререкаемый авторитет, воспринимает подобное поведение как личное оскорбление. Он начинает «ставить на место» молодого сотрудника, придираться к мелочам и в итоге подводит подчиненного к увольнению. Зумер уходит из компании с пониманием, что там ценят не экспертизу, а статус, выслугу лет, что угодно, но не ценность сотрудника.
4. Конфликт «Прозрачность vs Политика»
Зумеры выросли в среде прозрачных алгоритмов. Цифровые сервисы предсказуемы и понятны, а политические игры – нет. Если зумер перевыполняет план в два раза, а повышение по карьере или зарплате дают другому сотруднику, потому что тот чей-то друг или родственник, то зумеры это воспринимают как предательство и несправедливость. Для них такие правила игры непонятны и непрозрачны, в отличие от ясных KPI.
5. Конфликт «Развитие vs Стабильность»
«Мы 20 лет на рынке, пережили все кризисы, поэтому знаем, как надо работать, делай, что тебе говорят». Эта фраза – «ред флаг» для зумера. Молодые люди предпочитают новизну, динамику и движение, они зачастую хотят новых задач, новых проектов, нововведений, а это непривычно для «иксов». Зумеры стремятся обновлять, а старожилы компании – сохранить и ничего не менять. Это превращается в скрытое противостояние между «старенькими» и «новенькими» – кто кого победит в рабочих процессах, вместо того, чтобы улучшать результаты бизнеса.
Выводы
В каждой компании могут быть свои скрытие или явные конфликты, но есть универсальные решения, чтобы улучшить атмосферу в коллективе:
- Перевести скрытый конфликт в явный, обозначить, что проблема видима и требует разрешения, чтобы не демотивировать команду.
- Выслушать все стороны, претензии, недовольства.
- Разработать совместно решения, где есть место каждому сотруднику и проявлению их сильных сторон.
Не нужно перевоспитывать зумеров, или ожидать, что для них работа – смысл существования. Важно создать нейтральную рабочую среду, где каждый сотрудник увидит ресурс другого. Так сформируется сильная команда, состоящая из лучших представителей каждого поколения.
Также читайте:
Спасибо, Елена, интересный взгляд на молодых сотрудников.
Интересно, что по всем 5 конфликтам я на стороне зуммеров.
Думаю, что многие люди станут на их сторону.
Единственно, хотелось бы обратить внимание на второй конфликт.
Там, где сотрудник вдруг становится асоциальным из-за того, что ему предлагают мероприятия, которые ему должны быть просто не интересны.
Да и многим пожилым сотрудникам такие мероприятия могут показаться излишними, но они могут ходить по привычке не перечить начальству.
С другой стороны, в статье вообще не сказано ни слова об уровне логики таких сотрудников, хотя про клиповое мышление уже все говорят.
Есть информация о некоторых западных исследованиях, которые утверждают, что зуммеры тупее своих предков.
И это фиксируется первый раз, что более молодое поколение менее умное, чем предыдущее.
Не берусь утверждать, что это действительно так, мало ли что на западе происходит, но определенную ограниченность мышления зуммеров отмечают многие.
Еще я наткнулся на интересную информацию про логику у собак.
«У собак не развито логическое мышление. Если наказание откладывается, они не могут установить связь между своим поведением и негативным подкреплением».
Примерно то же самое многие авторы говорят про «зуммеров».
Может быть, можно учитывать такую же особенность в поведении некоторых людей?
Например, выдавать зарплату в зависимости от результата работы и подсчитывать результат не раз в месяц, а раз в неделю?
Очень странные конфликты (или их формулировки). №1 - все зависит от места работы сотрудника. Не везде можно заранее установить результат. Продавец за 2 часа обслужил 10 покупателей и на сегодня "свободен"? Про №4 - для любого это будет несправедливо. №№2 и 5 - зависят от свойств личности конкретного человека, а не от его возраста. А №3 - серьезные изменения (автоматизация в данном примере) предполагают не только "внутреннюю готовность, но и наличие ресурсов. Не всегда рядовой сотрудник может это оценить...
Спасибо за материал!
Почитал и понял, что я в свои 54 года тоже зумер)
Статья удивительна тем, что автор всегда на стороне зумеров. Но дьявол в деталях.
Обычно это некоторое понимание одной-двух сфер и очень поверхностное знакомство еще с несколькими. Это закономерно: для обучения нужно время, которое зумер по возрасту не мог потратить на достижение квалификации.
Я тоже могу легко поправить начальника, если тот ошибается. Но он ошибается гораздо реже и совсем не в тех местах, где это видится зумерам.
А у него оплата труда сдельная или окладная? Если оклад, то куда он пошел?
С удовольствием глянула бы хоть на одного такого.
Ну и так далее. Автор, мне кажется, выдает желаемое за действительное. Знать бы, чьи это наблюдения.
Да, Елена красиво и правильно написала! Да и тема актуальная.
Но не могу не высказаться.
Я не понимаю деление на подобные категории: зуммеры, не зуммеры. Как не понимаю деление по гороскопу. Все люди разные. Сангвиники, флегматики, холерики. Лысые и волосатые.
Я согласен с Николаем, что перечисленные проблемы одинаково не нравятся и олдам. Может я латентный зуммер? Я точно также не люблю работу, где нужно просиживать штаны. Точно также люблю свободу своих действий. Не перевариваю тимбилдинги и корпоративы. Меня тоже тошнит от пафосных фраз "Мы одна семья".
Молодые должны перенимать опыт стариков. Инчае они плохо воспитаны. А применять его, или нет - решать им.
Старики должны впитывать и поддерживать стремление молодых. Ясен пень,это наше будущее. И никому ещё не помешал свежий взгляд.
Сидим как-то на совещании с очень большим начальством. Со мною мой зам - молодой парень, умница и человек, привыкший высказывать свою точку зрения. Мне это нравилось в нем. Он взял, да и перебил большого начальника, указав ему на ошибки в алгоритме основного процесса. Начальник стал быковать. Мы встали с моим замом, я сказал тоже этому начальнику, что так разговаривать с моим подчиненным негоже.Мы ушли прямо с совещания. Я ждал репрессий, но их не было. Может тот начальник что-то понял. Но не извинился.
Сейчас этот мой зам работает в Минцифре тоже не на самомо последнем месте.
В статье как мне видится забыли указать на то, что неожиданно сократился провал в знаниях, ну якобы в прикладных знаниях, о которых так долго "кричали" работодатели. Все свелось к банальному: "нам был нужен дешевый раб без воли" и платить мы ему как не хотели, так и не хотим. При этом тут даже базовая логика не бьется, при капитализме все живут ради денег, все, и сотрудники работают ради денег.
в любом конфликте участвуют как минимум две стороны... и дело не взумерах.
Зумеры в среднем объективно глупее своих старших товарищей, это результат деградирующей системы образования (не у нас - везде по шарику). Причем деградация на всех уровнях - от детских садов до МВА.
Увы, на безрыбье и рак - рыба. Приходится разбираться в тонкостях их мышления, в этом отношении статья полезна.
мне понравилась ваша деликатность и тактичность.
Вообще на рынке труда довольно много кандидатов в прочих возрастных группах, не только зумеров
Проще нанимать их, чем пытаться понять избалованных детей и создать для них еще более комфортные условия.
Это однако не относится к случаям управленческого идиотизма, одинаково токсичным для всех возрастных категорий работников. о чем тут коллеги уже написали.