«Зумеры» выходят на рынок труда: как бизнесу адаптироваться к новому поколению сотрудников

Поколение Z, выросшее в цифровой среде, имеет свои сильные и слабые стороны, а также отдельную мотивацию. Как максимально эффективно руководить «зетами», учитывая, что скоро они начнут доминировать на рынке труда? Рассказываем на опыте нашей компании.

1. Начинаем с мультимедийного онбординга

Серьезное преимущество при подборе именно «цифрового поколения» для нашей компании состоит в том, что они позитивно настроены на мультимедийный онбординг. При работе в дистанционной команде, базирующейся в разных странах мира – это, разумеется, важно. 

«Зеты» не приемлют многостраничные инструкции, зато позитивно откликаются на элементы геймификации в процессе обучения. Нам попадалось исследование, что так называемые digital natives активнее реагируют на скроллинг ленты, чем на чтение аналоговых (бумажных) источников. К счастью, мы можем им предложить digital-обучение. Также следим, чтобы программа интеграции делилась на микромодули – это упрощает процесс восприятия информации у молодежи, привыкшей к формату microlearning.

В будущем элементы геймификации ждут наших новых сотрудников и в процессе работы. Мы публикуем аналитику по регионам и отделам в наглядном digital-формате. Данные отображаются для всех коллег – присутствует элемент соревнования, позитивно воспринимаемый «зетами».

2. Реализуем концепцию «век живи – век учись»

После онбординга обучение для «зетов» не оканчивается. Можно сказать, этого не происходит никогда, поскольку в большинстве своем они исповедуют LLL (Life-Long Learning). Возможность учиться, прокачивать навыки на рабочем месте – для них преимущество, а босс-ментор, помогающий развиваться – идеальная модель руководителя. Мы всегда думаем, каким образом удовлетворить потребность сотрудников в обучении помимо корпоративного курса английского языка «по дефолту». Так, например, мы рекомендуем молодым сотрудникам подходить к своему «тимлиду» и прямо ему говорить, в какой области сотруднику не хватает компетенций для решения рабочих задач. Подобная инициатива всегда поощряется, а обучение оплачивается.

3. Приветствуем эмоциональное лидерство

Остановимся подробнее на теме менторства. При назначении руководителей отделов или звеньев мы всегда ориентируемся на взаимодействие «разновозрастных» сотрудников. Эмпатия начальника имеет для «зумеров» высокую ценность. Эмоциональное лидерство – вот, что они ищут. Поэтому властный босс-надзиратель, каким бы гениальным стратегом и управленцем ни был, скорее всего, не справится с управлением «отрядом Z». 

Изначально мы искали навыки эмоционального интеллекта у соискателей на должность преподавателей. Но поняли, что молодые сотрудники – по сути, вчерашние ученики, и для их эффективной работы эмпатия босса не менее важна.

4. Используем флюидный интеллект во благо

Поколению, привыкшему работать с информацией со скоростью клика, удобно распределять задания, требующие моментальной вовлеченности. Появился новый термин – так называемый флюидный интеллект, обеспечивающий гибкость мыслительных процессов «зетов» в решении новых нестандартных задач. Мы используем это их преимущество при разработке оригинальных решений в области EdTech. Сотрудники-зумеры особенно четко видят, что будет хорошо воспринято молодой аудиторией, изучающей английский язык. 

Вместе с тем, мы отдаем себе отчет, в каких сегментах бизнеса подобная «флюидность» или поспешность недопустима, а, напротив, требуется более взвешенный подход. Речь идет о любых отчетах и аналитике. 

Еще один нюанс: сканирование большого объема информации не обходится у молодежи без проблем с удержанием внимания. Недаром поколение Z часто называют «мультитаскерами». Они способны одновременно выполнять несколько задач («тасков»), но буквально скисают, если им поручить одну большую задачу, требующую длительного тщательного выполнения. В борьбе с выгоранием «зумеров» мы стараемся разбивать задачи на сегменты и ротируем кадры внутри отдела, поручая одному и тому же сотруднику разноплановые задачи. Подобная тактика легко применима, например, в отделе маркетинга, где один и тот же менеджер может работать сначала с предложением для клиента, а затем над анализом рынка и его потребностей.

5. Поддерживаем гибкий график и мобильность без привязки к офису

По большому счету «зумерам» не нужен уютный офис и перерывы на кофе с коллегами – это подтверждают отчеты, сделанные многими международными кадровыми агентствами. Возможность работать не по строгому расписанию, из любой точки земного шара они ценят больше. И это идеально применимая в нашем случае история. Децентрализованный способ управления позволяет нам оперативно и автономно действовать, нанимая молодежь из разных стран. Рабочие вопросы легко решаются в групповых чатах Slack. А видеовстречи формата «начальник – подчиненный» возможны по Skype, Google Meet или Zoom. Где при этом находится сотрудник нам не так важно, главное, чтобы Интернет хорошо «ловил». При этом мы видим, что международный нетворкинг воспринимается «зетами» позитивно – взаимодействие с коллегами из-за рубежа расценивается как преимущество работы в международной компании.

Мы, разумеется, следим за тем, чтобы сотрудники, работающие в связке, жили в одном часовом поясе. Но практикуем гибкий график, позволяющий учитывать смены для «сов» и «жаворонков», и видим в этом еще одно серьезное преимущество компании для сотрудников «зетов».

Также читайте: