На рынок труда постепенно выходит молодое поколение зумеров. Работодатели общаются с ними, как привыкли это делать с остальными сотрудниками, а потом удивляются, почему же молодежь «не приживается» и уходит. Конфликты в разновозрастной команде – это недооцененная проблема, которая приводит к текучке кадров.
Почему работодатели не уделяют внимания молодым сотрудникам
Обратимся к статистике Вордстат, чтобы узнать, чем интересовались владельцы компаний в январе-феврале 2026 года:
- Как найти клиента – 32245 запросов за месяц.
- Как удержать сотрудника – 10719 запросов.
- Про текучку кадров – 4143 запроса.
- Как решить конфликты в команде – 608 запросов.
- Как работать с зумерами – всего 242 раза за месяц.
- Как наладить отношения с зумерами – формулировка не найдена.
Получается, предприниматели больше внимания уделяют привлечению клиентов и меньше – отношениям между сотрудниками и их слаженной работе. Руководители не занимаются вопросом улучшения взаимоотношений в командах, где зумеров с каждым годом становится больше. Можно решить, что если интереса к теме нет, значит, вопрос неактуальный. На самом деле, конфликты в коллективе никуда не деваются, если проблему замалчивать.
К чему приводит ситуация? Молодые сотрудники задерживаются в организациях всего на 3-6 месяцев. К своим 25-26 годам они успевают поработать в 10-15 компаниях и разочаровываются в наемной работе. В результате не умеют строить долгосрочные деловые отношения и имеют проблемы с профессиональной самоидентификацией. Вот такие «специалисты», неспособные продержаться на одном месте больше полугода, и создают текущий рынок труда. На этот рынок идет среднестатистический предприниматель и находит кадры для своего бизнеса. Кого он нанимает? Тех, кто разочарован, не умеет работать и чаще всего «сырой» специалист.
В результате найм сотрудников становится бесконечной рутиной, забирающей время и деньги. В коллективе постоянно появляются новенькие, которых надо адаптировать и обучать. Это влияет на отношения в коллективе, на качество услуг и цифры в финансовых отчетах. В будущем ситуация будет только усугубляться, поскольку зумеров станет больше.
Портрет молодых кадров
В конце 2016 года Сбербанк совместно с агентством Validata провел масштабное исследование молодежи. Приведу небольшую часть результатов, которые касаются зумеров:
- Отношение к работе и карьере. Работа для зумеров – это инструмент для жизни, а не жизнь. Они не хотят принадлежать компании, сразу выбирая удаленку, частичную занятость и ведение 2-3 проектов одновременно. Фраза «Мы как одна семья» – красный флаг для поколения Z.
- Выбор профессии. Зумеры не выбирают профессию как единственный путь, а собирают портфель навыков. Профессионализм этого поколения измеряется не годами трудового стажа, а глубокими знаниями в одной области плюс широким кругозором в смежных.
- Отношение к деньгам. Поскольку зумеры выросли в кризисные периоды, то склонны копить деньги, используя акции, криптовалюту, краудлендинг. Почти у каждого есть подработка в интернете.
- Отношение к руководству. Зумеры толерантны к должностям, уважают компетенции, а не возраст или статус. Легко могут поправить начальника, если тот ошибается.
Причины текучки зумеров: 5 скрытых конфликтов
Разобравшись с особенностями молодого поколения, можно выделить ключевые конфликты, из-за которых они увольняются.
1. Конфликт «Присутствие vs Результат»
Представьте ситуацию: молодой сотрудник выполнил задачу за три часа и отправился домой с чувством исполненного долга. А в это время другие коллеги сидят до конца рабочего дня, кто-то задерживается, и осуждают молодого специалиста. Мол, разгильдяй, работать не хочет и вообще – не командный игрок.
Суть этого конфликта: зумер считает, что продал работодателю свои навыки, компетенции и результат, а старшие поколения считают, что купили время и тело сотрудника. Руководители не понимают, что зумер выполнил рабочую задачу и ушел, а зумер не понимает, почему он должен отсиживать на работе стуло-часы, когда задача выполнена.
2. Конфликт «Лояльность vs Контракт»
Этот конфликт проявляется, когда руководитель-миллениал стремится «обнимать» команду, устраивать тимбилдинги, книжные клубы, пицца-пятницы, а зумер вежливо отказывается и пропускает такие корпоративные вечеринки. Зумера записывают в асоциального персонажа, не командного игрока и человека, который не «влился в корпоративную культуру».
Вспомним, что для зумера работа – это просто работа. Пришел, выполнил KPI и ушел, а семья и дом – это своя жизнь, никак не связанная с работой.
3. Конфликт «Иерархия vs Компетенция»
На планерке молодой сотрудник (22 года) говорит начальнику отдела (50 лет), что предложенные им способы решения задач неэффективны и предлагает внедрить автоматизацию какого-то процесса. Руководитель, как представитель поколения, для кого начальство – непререкаемый авторитет, воспринимает подобное поведение как личное оскорбление. Он начинает «ставить на место» молодого сотрудника, придираться к мелочам и в итоге подводит подчиненного к увольнению. Зумер уходит из компании с пониманием, что там ценят не экспертизу, а статус, выслугу лет, что угодно, но не ценность сотрудника.
4. Конфликт «Прозрачность vs Политика»
Зумеры выросли в среде прозрачных алгоритмов. Цифровые сервисы предсказуемы и понятны, а политические игры – нет. Если зумер перевыполняет план в два раза, а повышение по карьере или зарплате дают другому сотруднику, потому что тот чей-то друг или родственник, то зумеры это воспринимают как предательство и несправедливость. Для них такие правила игры непонятны и непрозрачны, в отличие от ясных KPI.
5. Конфликт «Развитие vs Стабильность»
«Мы 20 лет на рынке, пережили все кризисы, поэтому знаем, как надо работать, делай, что тебе говорят». Эта фраза – «ред флаг» для зумера. Молодые люди предпочитают новизну, динамику и движение, они зачастую хотят новых задач, новых проектов, нововведений, а это непривычно для «иксов». Зумеры стремятся обновлять, а старожилы компании – сохранить и ничего не менять. Это превращается в скрытое противостояние между «старенькими» и «новенькими» – кто кого победит в рабочих процессах, вместо того, чтобы улучшать результаты бизнеса.
Выводы
В каждой компании могут быть свои скрытие или явные конфликты, но есть универсальные решения, чтобы улучшить атмосферу в коллективе:
- Перевести скрытый конфликт в явный, обозначить, что проблема видима и требует разрешения, чтобы не демотивировать команду.
- Выслушать все стороны, претензии, недовольства.
- Разработать совместно решения, где есть место каждому сотруднику и проявлению их сильных сторон.
Не нужно перевоспитывать зумеров, или ожидать, что для них работа – смысл существования. Важно создать нейтральную рабочую среду, где каждый сотрудник увидит ресурс другого. Так сформируется сильная команда, состоящая из лучших представителей каждого поколения.
Также читайте:
с зумерами проблема не в том, что они глупее, а в том, что они сознательно невежественнее.
Вообще статью не понял. Какой-то крик души зуммера! Никто их не понимает, никто не хочет слышать о их проблемам.
Вот только любая работа, это не про поход к психологу, а про работу и про добавленную стоимость. Вообще все эти 5 конфликтов, решаются одним фактором - подписанием трудового договора, где все эти моменты, в той или иной форме, прописаны. Не хочешь их соблюдать, не подписывай и работай в другом месте. А если уж подписал, то будь добр их соблюдать.
Второй момент, а о каких компетенциях мы говорим в 25 лет?! Блин, я тоже думал какой я крутой и все знаю в свои 25 лет, а оказывается, что я и 43 много чего не знаю, и каждый раз чему-то учусь. А любая организация это не один механизм, изучив который, ты сразу становишься крутым спецом, а огромный симбиоз механизмов, где нужно учитывать миллион факторов, чтобы он работал правильно.
Зато есть факты: я по три месяца не могу найти нормального сотрудника, потому что приходят по 25-30 лет отроду, хотят миллионы, но при этом ничего толком не знают, а если и знают то не знают как это применяется в реальности, и главное учиться не хотят, они же все знают (и это только блин финблок, а не инженеры даже).
Поэтому я всегда исхожу из парадигмы: начни для начала с себя, в этом мире никто не кому, ничего не должен.
Не система подтсраивается под виньтик, а винтик страивается в систему.
Насколько я понял, некоторые фирмы попали в ситуацию, когда им приходится менять сотрудников чуть ли не каждые 3 месяца.
Понятно, что тогда им не остается ничего другого, как пытаться удержать их хотя бы на 6.
Не хотел бы я быть руководителем такой фирмы...
И все-таки они есть, пусть это не поколение, а просто молодежь с привычками, которые отличаются от наших.
Но при этом не все необязательные и умственно ограниченные.
Ну а культура поведения со взрослыми у них своеобразная.
Так что терпите, если они вам вообще нужны.
Мне кажется тут надо задавать вопросы к руководству / собственникам этих фирм, почему такое происходит. И думаю, тут совсем вопрос не поколениях.
Как пример, совсем из другого мира, но тоже хорошо ставит вопросы: есть такой футболист, играет в Мадридском Реале, Винисиус джуниор, и его почему-то всегда обижают на расовой почве, причем даже те клубы, где полсостава негров. Так наверное дело не в цвете кожи, а просто в том, что человек гнилой. Так и здесь.
Вы правы, но пусть они сами себе вопросы задают или консультантов нанимают.
Мне эта ситуация интересна как некий феномен, говорящий о том, что скоро могут появиться модели работы, при которых большая текучка — это привычное дело.
Прикольно будет...
У меня ощущение, может я не прав, что все примеры, которые приведены удобном материале попадают под эту категорию.
А сам термин это "маркетинговая приблуда" радостно растирожированная консультантами и тренерами.
Проблему мышлению – это тренд, который наблюдает свое всех странах, эффект когнитивный деградации или отупления, это обратная сторона технического прогресса.
Кроме бизнес тренера который расскажет о том как надо сними работать и воспитывать...
Ну тут было бы интересно узнать, о какой задаче идет речь?
И почему на весь день ставится одна задача? Ставьте две или три.
А если объем работы заранее регламентирован, то может быть работник прав.
Надо сказать, что если считать зумерами людей после 1997 года рождения, то самым ранним зумерам уже почти 30, многие из них сами руководители - у меня пару лет назад был технический директор зумер 27 летний, так что обобщать всех зумеров теперь сложно
Я бы сказал, что зумеры в первую очередь выбрали разумный эгоизм. Если не брать перегибы, которые чаще бросаются в глаза, становятся мемами и предметом для дискуссий - то разумный эгоизм вполне себе выигрышная стратегия.
Причём нельзя сказать, что там нет людей, у которых горят глаза - они вполне себе встречаются. Они также могут перерабаиывать, увлекатся, ну просто скорее не ради карьеры, как это делали мы, миллениалы, а потому что они загорелись делом и им в кайф вот именно сейчас сидеть и доделывать проект / продукт
Я тоже в юности поменял несколько работ, пока просто не попал в компанию, в которой захотелось надолго задержаться
При этом бывают зумеры, которые вполне могут устроится на стажировку в 19 и работать до 26-27 лет в одной компании - таких я тоже встречал