Работая с темой «профессиональное выгорание», я постоянно сталкиваюсь с людьми, у которых уже более чем десятилетний опыт успешной карьеры. В прошлом они добились признания, статуса и достойного вознаграждения. Но в какой-то момент что-то пошло не так. Потерялся смысл, и человек осознал, что больше нет ценности в том, чем он занимается в данный момент.
Особенно часто это явление наблюдается у представителей поколений X и Y. Для начала давайте разберемся, к каким годам социологи относят эти поколения.
- Поколение Х. Те, кто родились с 1963 по 1983 год.
- Поколение Y. Те, кто родились с 1984 по 2000 год.
- Поколение Z. Те, кто родились после 2000 года.
Набор ценностей этих поколений существенно отличается друг от друга. Представители поколения X ориентированы на стабильность и упорный труд. Для них важна фиксированная зарплата и возможность карьерного роста внутри организации. В одной организации эти люди готовы проработать пять и более лет.
«Игреки» ориентированы на быстрое достижение успеха. Выбирают организации с регулярной ротацией сотрудников и достойным вознаграждением. Их ценности больше не про саму идею, а видимые результаты ее реализации, за которыми следует нужный уровень дохода.
Люди из поколения Z – еще подростки, но об особенностях можно судить по тем «игрекам», которые родились ближе к 2000 году и уже сменили ценностную парадигму. У них появилось ощущение ценности самой идеи. А это уже относится к потребности в самореализации: хочется делать то, что нравится, приносит пользу и реальные результаты. В данной парадигме деньги являются уже следствием, а не самоцелью.
Надо понимать, что смена ценностей, которая происходит в новых поколениях, прямым образом влияет и на предшественников. Но если для последних – это естественный процесс, то для первых – порой сложная интеграция, которая сопровождается долгим «самокопанием» и поиском причин неудовлетворенности.
Я являюсь представителем поколения Х, ближе к Y, и мой процесс поиска самореализации занял почти пять лет. Я анализировала собственный путь, истории людей с аналогичным опытом. И вот что мы нашли общего. Когда мы заканчивали университеты, набор ценностей действительно был стандартным для большинства наших коллег, друзей, знакомых, родственников: западная компания, возможность карьерного роста, хороший уровень заработной платы, использование английского языка. Мы готовы были начинать с низких должностей и расти, работая много, так как находиться внутри известной организации с мировым именем было уже приоритетом №1.
К «иксам» добавились «игреки». И десятилетие мы сотрудничали с организациями в режиме «выиграл-выиграл»: мы отдаем вам время и даем продуктивные результаты, вы нам – стабильность, статус, признание и денежное вознаграждение. Но цикличные финансовые кризисы сделали свое дело, непредсказуемые сокращения персонала подорвали уверенность в стабильности работы внутри компании. К тому же мир эволюционирует вместе с уровнем сознания. Новые возможности открываются за рамками устоявшейся парадигмы ценностей, а сокращение как раз позволяет взглянуть на мир более глобально. В этот момент и просыпается желание делать то, что интересно, полезно и результативно. Большинство успешных профессиональных историй рождаются как раз после увольнений, длительного отпуска или сокращения. Поэтому «иксов» и «игреков» буквально принудительно нужно забрасывать в какую-то новую сферу или ситуацию. Одной рукой они все еще цепляются за ценности, укоренившиеся в прошлом. Но другой рукой все-таки уже нащупывают новые потребности.
Выросшие дети из поколения Z начинают свою карьеру с выбора занятия, от которого у них глаза горят. Некоторые выпускники школы намеренно берут дополнительный год перед поступлением в университет, чтобы целенаправленно и осознанно определиться с выбором высшего образования, с которым они свяжут свою профессиональную деятельность.
А «иксам» и «игрекам», если они хотят переориентироваться на то, что приносит удовольствие, нужно преодолевать страхи перед неизвестностью, потерей стабильности, наработанного опыта, Особенно, если это касается выбора принципиально новой профессиональной деятельности.
Что же поддержит на новом пути представителей X и Y?
- Уверенность в себе.
- Понимание своих талантов.
- Знание своих слабостей.
- Разрешение к действию.
Почему именно эти качества? Я не просто так поставила «уверенность в себе» на первое место. Вспомните, как вы поступали в институт. Многие ли из вас выбрали те институты, в которых именно вы хотели учиться? Мои родители настояли на том, чтобы я поступила на экономический факультет, так как это было, по их мнению, надежнее. Еще бы, в кризис 1998 года! А, может, вы хотели в музыкальное учебное заведение или на факультет журналистики? Но авторитетное мнение родителей подавило в вас реализацию желаемого. Вот и теперь нужно начать что-то новое в профессии, а кто же даст однозначный совет? На родителей полагаться уже неудобно. Теперь уверенность в себе должна подкрепляться накопленным опытом, прошлыми победами и уроками, вынесенными из ошибок. А если все же необходимо мнение со стороны, то лучше воспользоваться советами экспертов по карьере, которые без привязанности к собственным ограничивающим убеждениям дадут ценные рекомендации.
Что касается понимания собственных талантов, то в большинстве случаев, опираясь на свой 13-летний опыт в подборе и оценке персонала, могу уверенно сказать, что это один из вопросов, который практически всегда ставит в тупик. Когда просишь назвать сильные стороны, кандидат чаще теряется или называет шаблонные формулировки, которые присущи всему рынку труда. Например, целеустремленность и стрессоустойчивость. Но современная образовательная среда хороша тем, что знания и навыки можно легко получить в любой интересующей сфере. В том числе, и в области самоанализа. Большой выбор инструментов самооценки позволяет узнать больше о себе, собственной мотивации и профориентационной склонности. Знание же своих слабостей позволяет учесть возможные риски и потенциал к реализации задуманного.
Некоторые люди принимают эмоциональное решение покинуть организацию и начать что-то новое в предпринимательской среде. Но результаты не радуют, они бросают начатое и возвращаются к прежней деятельности, веря, что к другому просто неспособны. Если же предметно поисследовать причины неудачи, то выявишь зону роста, проработав которую, получишь иные результаты.
Кстати, очень рекомендую составить список рабочего функционала, который вызывает раздражение. Это как раз наглядное пособие по зонам роста, и, читая его, вы сознательно решите, что важно развивать, а что лучше не делать в принципе. Так, собрав как можно больше информации о себе и систематизировав ее, гораздо легче разрешить себе действовать.
«Иксам» особенно важно дать себе разрешение искать работу не «навсегда». Мы живем в условиях резко меняющегося мира, за стабильностью гнаться уже нет смысла. Стабильность сегодня в том, что вы занимаетесь тем, что дает вам эмоциональный подъем, желание развиваться и наращивать новые навыки, поддерживающую среду контактов. А доход является неотъемлемой частью вышеназванных критериев.
У всех поколений есть свои плюсы и минусы, задача взять все хорошее и создать эффективный синтез. А именно, соединить усидчивость, концентрацию и ориентацию на результат «иксов»-«игреков» со стремлением работать на саму идею и получать от этого удовольствие, присущее «зетам».
Спасибо, статья затрагивает актуальную тему и для личности, и для бизнеса.
Я отношусь к поколению до-Х и не имею проблем с ценностями X,Y и Z, если их ценности совпадают с моими и ценностями компании (проекта) куда их приходится нанимать.
В любой компании ценности компании первичны и ... приходится или подстраиваться под них или уходить (не приходить).
Если же компания придерживается ценностей "отстающих" от сегодняшней жизни, значит компания "не жилец" на будущем рынке. Как правило, это вещи взаимосвязанные.
Исключение из правил: организация монополист или аффилирована с источником денег/власти, - что тоже может быть временным явлением.
А можно еще сделать вид, что "ценности компании первичны" но, на самом деле, тихо ржать над этим при каждом удобном случае ...
Именно так, как мне кажется, многие и поступают...
А вообще, еще очень часто бывает, что "ценности компании" - это просто лицемерие и ничего больше.
"Шаг влево, шаг вправо - побег, прыжок на месте - провокация" - это тоже ценности компании. Нельзя сказать, конечно, что речь идёт о компании мечты...
Давайте не будем лукавить и посмотрим на производительность труда - она никакая, и остатки производительности добывают методом кнута, а не пряника. Какое Х может быть большим примером?
И букв авторам статей скоро не хватит - ... X,Y, Z ... а дальше что? )))
Я встречаю молодых, кого автор относит к поколению Z, и у них может быть больше желания работать чем у Х, и наоборот ...
и само заключение автора - я тащусь, как говорили раньше, ещё до поколения Х )))
Цитата из статьи: "А именно, соединить усидчивость, концентрацию и ориентацию на результат «иксов»-«игреков» со стремлением работать на саму идею и получать от этого удовольствие, присущее «зетам».
А разве Вы не встречали такие компании?
Если эти ценности Вам не нравятся, - это не повод, не называть их "ценностями". Да, они такие, но это их ценности, под которые они отбирают себе тех, кто с ними готов согласиться.
Именно из-за несовпадения ценностей я отказался от предложения с хорошей зарплатой, но в компании, которая была замешана в рейдерских захватах. Уговаривал меня, лично, президент компании. Он же член партии "Единая Россия", депутат Госдумы, Председатель (не помню какого) комитета. Вокруг двери его кабинета висело 5-7 вывесок с его должностями. Кабинет внутри - "дуб пополам с малахитом" и высокое дубовое кресло хозяина, в котором сидел ... подмосковный бандит с уголовным прошлым ("отсидельца" - видно сразу). Даже по своему офисному зданию и в лифте он перемещался только с охраной и, если он приезжал на какой-то этаж, лифт - блокировали и вешали табличку "Лифт не работает".
В этом офисном здании работал около 150 человек, согласных с его "ценностями".
Не ради спора....просто мысли.
В 90-е любой бизнес был вынужден отстегивать бандитам за крышу. И многие нанимали бандитов для разборок с теми, кто задолжал денег или что-то подобное.. Так вот, Вы можете работать в хорошей компании, где все сейчас супер. Но ее директор в 90-е отдал заказ на выбивание долга и человека покалечили, а может быть, и его родственников тоже... И почти все компании, кто на рынке с 90-х годов, все они, так или иначе, "запятнаны".
Что Вы на это скажете? так и работу можно вообще не найти, если искать стерильность... Понятно, что между стерильностью и кастрюлей навоза - есть промежуточные варианты. Но так, чтобы совсем-совсем все было чисто - так не бывает. К сожалению...
А дальше - как полосы у зебры: белая полоса, потом черная, потом белая, а потом - задница (литературное слово).
И потом, вся эта условная классификация т.н. сомнительных ценностей по буржуйскому алфавиту достаточно спорная. Ну и чего мне может дать поколение "Z"-ов ? Расширенный поток сознания ? Или подтверждение гипотезы о существовании планеты Нибиру ? Вряд ли. Или расскажут сказки про корпоративные ценности ? Бу-га-га.
В продолжение темы.Все ведь знают ювелирную сеть "585"? ее владелец и учредитель - бизнесмен Антон Петров. Прямо весь такой бизнесмен из бизнесменов.
А давайте посмотрим, откуда у него стартовый капитал и кто является его отцом?
ТА-А-А-ДА-А-АММ!!!!
https://ru.wikipedia.org/wiki/Малышевская_организованная_преступная_группировка
Антон Петров, оказывается, сын лидера "Малышевской ОПГ" Геннадия Петрова...
И так в любом бизнесе, копни кто есть кто и кто кем был в 90-е....
Опс....Оказывается и сеть кофеен "85 цех", которую я обожаю - тоже принадлежит ему же.. То есть, я пью кофеек, который был (фигурально выражаясь) закуплен на деньги какого-нибудь бедолаги, которому в 90-е братки из ОПГ паяльник ....зм, ну вы поняли...
"Не ради спора ... скажу следующее:
1. Дело было не в 90-х, а в середине 2000-х.
2. Стерильные компании есть, сам видел.
3. Степень стерильности не является бинарным показателем ( "есть" - "нет") и каждый выбирает для себя, насколько он готов поступиться своими ценностями (идеалами, мировоззрением и пр.).
P.S. И мне приходилось работать на "семьи у власти", но на бандитов, - никогда. Чистота "семейных" денег тоже под вопросом. Крадут у государства (бюджета, моих налогов) или крадут у населения, - разница только в масштабах, поэтому мне непонятен "вопрос про стерильную компанию".
Оптимизация налогообложения - это воровство или нет? Закупки по 44-ФЗ и 223-ФЗ - это идеал, или кто-то умеет этим пользоваться?
Вопросы риторические, поэтому предлагаю на них не отвечать и вернуться к теме: "Ценности компании VS ценности поколений".