Токсичная атмосфера разрушает доверие в команде и убивает мотивацию. В результате сотрудники не работают сообща, и продуктивность падает. Остановить этот процесс сложно, но возможно.
Откуда берется токсичность в коллективе
Токсичность от одного сотрудника
Представьте ситуацию: в вашей команде появился амбициозный и напористый сотрудник. Поначалу его рвение произвело хорошее впечатление. Но вскоре выяснилось, что он постоянно перебивает коллег, критикует любые идеи кроме своих и ставит под сомнение профессионализм остальных.
Его токсичное поведение быстро отравляет атмосферу в коллективе. Споры с ним утомляют и демотивируют. У сотрудников возникает ощущение, что работать с таким человеком невыносимо. Напряжение нарастает, продуктивность падает. Рано или поздно кто-то не выдержит и уволится.
В ситуации с конфликтным новичком важно вовремя среагировать и не дать его токсичному поведению отравить атмосферу в команде. Нужно провести разъяснительную работу — спокойно объяснить сотруднику, что его манера общения деструктивна и неприемлема. Если после двух бесед он не изменит подход, следует серьезно рассмотреть вопрос о его дальнейшем пребывании в команде.
Важно помнить, что, какими бы выдающимися не казались профессиональные качества специалиста, в конечном итоге результат всегда дает команда, а не отдельные «звезды».
Токсичность в коллективе
Негативное настроение очень быстро распространяется на всю команду. Допустим, в вашей команде есть пара постоянно ссорящихся между собой сотрудников. Их негатив отвлекает остальных, провоцирует новые конфликты.
Постепенно атмосфера в коллективе накаляется. Начинаются манипуляции, сотрудники разделяются на два фронта. Вместо работы часть команды тратит время на выяснение отношений. Общая продуктивность стремительно падает.
Токсичность от руководителя
Самый опасный вариант, когда источник токсичности — руководитель отдела. Именно от лидера во многом зависит атмосфера в команде. Например, начальник нездорово критикует и делает замечания без причин. Он считает, что во всем абсолютно прав, а команда ни на что не способна без него.
Последствия от токсичного руководителя могут быть катастрофическими. Ценные кадры уйдут, клиенты станут жаловаться на некачественный сервис, сроки сорвутся, перспективные проекты будут буксовать. В конечном итоге бизнес понесет репутационные и финансовые потери. Поэтому так важно вовремя распознать токсичность и принять меры.
В этом случае необходимо вмешательство высшего руководства — важно объяснить лидеру, как его поведение влияет на результаты всего коллектива. Возможно, руководителю потребуется пройти курс управленческих навыков, поработать над личностными качествами с коучем или психологом. В худшем случае придется поменять руководителя.
Если проблема не критична или на ранней стадии — порекомендуйте руководителю отдела книгу «Разверните ваш корабль» Дэвида Марке. Хороший управленец сам сделает выводы и проработает недочеты.
Пять советов, как создать экологичную атмосферу в команде
1. Регламентируйте общение сотрудников
Атмосфера в компании во многом зависит от ценностей, заложенных в ее ДНК. Сформулируйте кодекс корпоративной этики — в нем должны быть четко прописаны принципы командной работы, нормы поведения, запрет на любые формы буллинга и нездоровой критики. Этот кодекс этики нужно регулярно транслировать сотрудникам через разные каналы: на собраниях, в корпоративных изданиях, на онлайн-курсах. Для новичков проводите обязательные инструктажи по негласным правилам и традициям компании.
Важно личным примером демонстрировать приверженность этим ценностям. Когда корпоративная культура станет неотъемлемой частью жизни сотрудников, в коллективе сформируется устойчивый иммунитет к любым проявлениям токсичности.
2. Обсуждайте не проблемы, а их решение
В жалобах нет пользы. Это только питает токсичность и создает ощущение безысходности. Если проблема появилась — нужно сразу переводить обсуждение в конструктивное русло — искать оптимальное решение.
Например, вместо фразы «Эти лентяи опять наделали ошибок в отчетности», лучше спросить: «В отчетности за прошлый квартал есть несколько неточностей. Как мы можем исправить ситуацию и не допустить ее повторение?». Далее выслушать предложения и составить четкий план действий по устранению проблемы. Обсуждение должно быть предметным, без негативных эмоций и обвинений.
Чтобы этот совет быстрее интегрировался в процессы команды — пропишите его в корпоративном кодексе.
3. Проводите регулярные бизнес-игры
Это действенный инструмент тимбилдинга, который сплачивает команду и формирует навыки совместной работы. В процессе моделирования рабочих ситуаций сотрудники лучше узнают друг друга, учатся слаженно взаимодействовать, даже если работают в разных отделах.
Важно, чтобы игры были максимально приближены к реальным ситуациям, в идеале — кризисный менеджмент. В безопасной игровой среде команда сможет отработать свои действия при нештатных ситуациях, почувствовать себя единым организмом.
После игры обязательно нужно провести разбор полетов — обсудить ошибки, успехи и наметить точки роста. Так сотрудники поймут, к каким коллегам можно будет обратиться в реальной ситуации. Это поможет выстроить крепкие взаимосвязи внутри коллектива. А еще снизит риск распространения токсичности — сотрудники уже знают, как совместно решать проблемы.
4. Внедрите культуру менторства
Ценное качество здоровой команды — готовность делиться знаниями и опытом. Создайте условия, при которых более опытные сотрудники будут менторами для своих коллег. Организуйте систему наставничества, регулярные тренинги и мастер-классы по разным компетенциям.
Когда в команде налажен постоянный трансфер знаний, это объединяет людей. Растет взаимное уважение, укрепляется дух сотрудничества. Сотрудники понимают, что ошибки ≠ они сами, ошибки — это возможности для обучения и роста. В таком коллективе будет сложно зародиться токсичности.
5. Внедрите систему обратной связи
Это мощный инструмент для выявления и пресечения токсичности на ранних стадиях. Создайте безопасный канал, где сотрудники могут сигнализировать о любых тревожных ситуациях: неподобающем поведении коллег, признаках выгорания, случаях травли и т. д. Это может быть как общий чат, в котором команда открыто делится напряжениями, так и анонимные анкеты, например, в Google Forms.
Анализируйте поступающую информацию для выявления системных очагов токсичности. Так вы сможете оперативно гасить «пожары», не допуская распространение негатива по команде. Регулярно напоминайте команде о работе этого канала. Прозрачность коммуникации в команде поможет решать уже возникшие проблемы и пресекать инциденты в будущем.
Заключение
Бороться с токсичностью в команде — комплексная задача, которая требует системного подхода. Результат такой работы — слаженный коллектив, где царят доверие, открытость и стремление к общим целям.
Наиболее важен личный пример руководителя. Попробуйте философию кайдзен — постоянно развивайтесь и развивайте команду. Поощряйте экологичных сотрудников и настойчиво пресекайте любые проявления нездоровой критики. Экологичный и высокомотивированный коллектив — ваше главное конкурентное преимущество в бизнесе.
Читайте также:
Регламентировать общение, мне кажется это можно делать бесконечно долго и бесконечно долго прививать соблюдение этих регламентов. Правила коммуникаций конечно важны и нужны в компании.
Что касается токсичности, то тут важно выяснить что за этим стоит, если неконструктивное и необснимое, то увольнять и как можно быстрее, чтобы заражение не пошло дальше. А коллективу объяснить причину увольнения, и тем самым напоминать про незыблемость правил общения. Такой подход кратно снижает уровень токсичности
Токсичность обычно идёт с головы - все компании, где была токсичная культура - это шло от директоров...
На текущем месте довольно лайтово в этом плане, что приятно, ну и самому пришлось перестроиться, так на предыдущем было токсично и самому приходилось токсичить))
Ну и в целом, сколько было работодателей - всегда были либо токсичные, либо нетоксичные культуры, такого, чтоб как-то вперемешку - не случалось
Видимо токсичные люди либо как-то отравляют коллектив, либо настолько не вписываются, что не задерживаются там
Результаты исследования Гарвардской бизнес-школы показывают, что токсичные сотрудники наносят значительный урон бизнесу.
Добросовестные работники в компаниях с такими червоточинами работают заметно хуже, а некоторые и вовсе увольняются из-за негативной атмосферы в коллективе.
Поэтому, без сомнения, убирайте токсиков как можно скорее !
токсичных сотрудников привлекают токсичные Руководители...
Фёдор, спасибо за статью. На мой взгляд, если достаточно глубоко копать, каждый человек в процессе взаимодействия с окружающими, и, в частности, на работе, может мгновениями быть "токсичен".
Просто в окружающих это много заметнее, чем в себе. А такие материалы и самонаблюдение позволяют к минимуму сводить неприглядные проявления в себе и вовремя реагировать на них по отношению к коллегам. Самоконтроль на работе – это наше всё! )))
Вообще очень полезно, если в коллективе есть антитоксичный человек, который ставит токсичного человека на место. Это не начальник, а просто человек с крепкой психикой, хорошими вербальными навыками, и который не любит токсичных проявлений.
Совершенно верно! Только надо успеть - пока токсики вас не выжмут как лимон и не уволят. Не все так просто. Там, где есть что "делить" (бюджеты, ответственность за содеянное или недеяние, власть и т.д.) всегда будут образовываться токсичные "циклоны и антициклоны". Это данность, просто благими пожеланиями это не поправить. Как правило - все происходит с самого верха. Иногда, если организация пришла в состояние внутреннего равновесия, может сложиться иллюзия, что "все хорошо". Но это - до первой встряски - или "извне" или в связи с приходом новых людей в руководство. Данной области практического менеджмента в открытой литературе уделено мало внимания - тема уж очень "нехорошая...", но нельзя, не изучив причины и течение болезни (как минимум) найти лечение. Это системная проблема, лозунгами и призывами, кустарщиной ее не одолеть.
Токсичность это всегда нерастраченный потенциал, комок энергии. В первую очередь характеристика специалиста при приеме на работу и характеристика приема на работу (показатели по которым сотрудников и сотрудника принимали в коллектив). Срок работы сотрудника в коллективе, изменения в жизни сотрудника (вопрос к hr и руководителю подразделения/отдела), изменения в поведении токсичного сотрудника и период изменений в поведении токсичного сотрудника. После чего можно говорить о шагах и решениях.
Я бы не спешила делить на плохое - хорошее, а постаралась вариативный минус обратить в плюс.
В целом, уважительные отношения очень важны для развития компании в целом и сотрудников в частности. Мало учить как не надо делать - важнее показывать на практике уважительные коммуникации при обсуждении проблем.
Также важно понимать, что даже бирюзовые команды могут демонстрировать токсичность по отношению к пользователям. Примеры можно посмотреть в статье о "криворуких программистах":
https://www.cnews.ru/news/top/2024-03-18_krivorukie_programmisty
При этом можно иметь в виду не только как строить отношения, но и что лежит в основе начисления зарплаты!
Если платить за реализацию определенного количества фичей, то это одна история, а если за создание определенного количества благ для пользователей, то это другая история!
И кто за какую историю будет выступать может казаться токсичным для противоположной стороны!:)
Это точно! Уж больно неопределённое понятие токсичности человека. Новояз такой. Это кто - грубиян, нытик, вечно немытый, ленивый, есть жареную рыбу на обед, спорщик по натуре, недоверчивый ко всем, угрюмый, нелюдимый?
Как антоним слову "толерантный"?
Но если работник идёт явно против руководства, то с таким надо расставаться как можно быстрее.
За статью хотедось бы поблагодарить автора. Но я согласен с коллегами - практически всё определяет гендиректор. Он может и должен устанавливать негласные правила, с него берут пример.