Токсичная атмосфера разрушает доверие в команде и убивает мотивацию. В результате сотрудники не работают сообща, и продуктивность падает. Остановить этот процесс сложно, но возможно.
Откуда берется токсичность в коллективе
Токсичность от одного сотрудника
Представьте ситуацию: в вашей команде появился амбициозный и напористый сотрудник. Поначалу его рвение произвело хорошее впечатление. Но вскоре выяснилось, что он постоянно перебивает коллег, критикует любые идеи кроме своих и ставит под сомнение профессионализм остальных.
Его токсичное поведение быстро отравляет атмосферу в коллективе. Споры с ним утомляют и демотивируют. У сотрудников возникает ощущение, что работать с таким человеком невыносимо. Напряжение нарастает, продуктивность падает. Рано или поздно кто-то не выдержит и уволится.
В ситуации с конфликтным новичком важно вовремя среагировать и не дать его токсичному поведению отравить атмосферу в команде. Нужно провести разъяснительную работу — спокойно объяснить сотруднику, что его манера общения деструктивна и неприемлема. Если после двух бесед он не изменит подход, следует серьезно рассмотреть вопрос о его дальнейшем пребывании в команде.
Важно помнить, что, какими бы выдающимися не казались профессиональные качества специалиста, в конечном итоге результат всегда дает команда, а не отдельные «звезды».
Токсичность в коллективе
Негативное настроение очень быстро распространяется на всю команду. Допустим, в вашей команде есть пара постоянно ссорящихся между собой сотрудников. Их негатив отвлекает остальных, провоцирует новые конфликты.
Постепенно атмосфера в коллективе накаляется. Начинаются манипуляции, сотрудники разделяются на два фронта. Вместо работы часть команды тратит время на выяснение отношений. Общая продуктивность стремительно падает.
Токсичность от руководителя
Самый опасный вариант, когда источник токсичности — руководитель отдела. Именно от лидера во многом зависит атмосфера в команде. Например, начальник нездорово критикует и делает замечания без причин. Он считает, что во всем абсолютно прав, а команда ни на что не способна без него.
Последствия от токсичного руководителя могут быть катастрофическими. Ценные кадры уйдут, клиенты станут жаловаться на некачественный сервис, сроки сорвутся, перспективные проекты будут буксовать. В конечном итоге бизнес понесет репутационные и финансовые потери. Поэтому так важно вовремя распознать токсичность и принять меры.
В этом случае необходимо вмешательство высшего руководства — важно объяснить лидеру, как его поведение влияет на результаты всего коллектива. Возможно, руководителю потребуется пройти курс управленческих навыков, поработать над личностными качествами с коучем или психологом. В худшем случае придется поменять руководителя.
Если проблема не критична или на ранней стадии — порекомендуйте руководителю отдела книгу «Разверните ваш корабль» Дэвида Марке. Хороший управленец сам сделает выводы и проработает недочеты.
Пять советов, как создать экологичную атмосферу в команде
1. Регламентируйте общение сотрудников
Атмосфера в компании во многом зависит от ценностей, заложенных в ее ДНК. Сформулируйте кодекс корпоративной этики — в нем должны быть четко прописаны принципы командной работы, нормы поведения, запрет на любые формы буллинга и нездоровой критики. Этот кодекс этики нужно регулярно транслировать сотрудникам через разные каналы: на собраниях, в корпоративных изданиях, на онлайн-курсах. Для новичков проводите обязательные инструктажи по негласным правилам и традициям компании.
Важно личным примером демонстрировать приверженность этим ценностям. Когда корпоративная культура станет неотъемлемой частью жизни сотрудников, в коллективе сформируется устойчивый иммунитет к любым проявлениям токсичности.
2. Обсуждайте не проблемы, а их решение
В жалобах нет пользы. Это только питает токсичность и создает ощущение безысходности. Если проблема появилась — нужно сразу переводить обсуждение в конструктивное русло — искать оптимальное решение.
Например, вместо фразы «Эти лентяи опять наделали ошибок в отчетности», лучше спросить: «В отчетности за прошлый квартал есть несколько неточностей. Как мы можем исправить ситуацию и не допустить ее повторение?». Далее выслушать предложения и составить четкий план действий по устранению проблемы. Обсуждение должно быть предметным, без негативных эмоций и обвинений.
Чтобы этот совет быстрее интегрировался в процессы команды — пропишите его в корпоративном кодексе.
3. Проводите регулярные бизнес-игры
Это действенный инструмент тимбилдинга, который сплачивает команду и формирует навыки совместной работы. В процессе моделирования рабочих ситуаций сотрудники лучше узнают друг друга, учатся слаженно взаимодействовать, даже если работают в разных отделах.
Важно, чтобы игры были максимально приближены к реальным ситуациям, в идеале — кризисный менеджмент. В безопасной игровой среде команда сможет отработать свои действия при нештатных ситуациях, почувствовать себя единым организмом.
После игры обязательно нужно провести разбор полетов — обсудить ошибки, успехи и наметить точки роста. Так сотрудники поймут, к каким коллегам можно будет обратиться в реальной ситуации. Это поможет выстроить крепкие взаимосвязи внутри коллектива. А еще снизит риск распространения токсичности — сотрудники уже знают, как совместно решать проблемы.
4. Внедрите культуру менторства
Ценное качество здоровой команды — готовность делиться знаниями и опытом. Создайте условия, при которых более опытные сотрудники будут менторами для своих коллег. Организуйте систему наставничества, регулярные тренинги и мастер-классы по разным компетенциям.
Когда в команде налажен постоянный трансфер знаний, это объединяет людей. Растет взаимное уважение, укрепляется дух сотрудничества. Сотрудники понимают, что ошибки ≠ они сами, ошибки — это возможности для обучения и роста. В таком коллективе будет сложно зародиться токсичности.
5. Внедрите систему обратной связи
Это мощный инструмент для выявления и пресечения токсичности на ранних стадиях. Создайте безопасный канал, где сотрудники могут сигнализировать о любых тревожных ситуациях: неподобающем поведении коллег, признаках выгорания, случаях травли и т. д. Это может быть как общий чат, в котором команда открыто делится напряжениями, так и анонимные анкеты, например, в Google Forms.
Анализируйте поступающую информацию для выявления системных очагов токсичности. Так вы сможете оперативно гасить «пожары», не допуская распространение негатива по команде. Регулярно напоминайте команде о работе этого канала. Прозрачность коммуникации в команде поможет решать уже возникшие проблемы и пресекать инциденты в будущем.
Заключение
Бороться с токсичностью в команде — комплексная задача, которая требует системного подхода. Результат такой работы — слаженный коллектив, где царят доверие, открытость и стремление к общим целям.
Наиболее важен личный пример руководителя. Попробуйте философию кайдзен — постоянно развивайтесь и развивайте команду. Поощряйте экологичных сотрудников и настойчиво пресекайте любые проявления нездоровой критики. Экологичный и высокомотивированный коллектив — ваше главное конкурентное преимущество в бизнесе.
Читайте также:
Я не верю в токсичность.
Если кто-то слишком много умничает и критикует других -- дайте ему сложную задачу и посмотрите как справится. Справится -- поставьте в пример тем, кто называет его токсичным. Пусть заткнутся или сделают лучше.
Не спарвится -- пусть пишет заявление.
А если человек умничает в той сфере, которой он не занимается и она не входит в его обязанности?
В примере, который я привел выше, токсичная сотрудница занималась кадровым оформлением, а постоянно влезала в вопросы, не имеющие к ее сфере деятельности никакого отношения, например, коммерческие договора, этим занимался юрист, организационные вопросы, которыми занимались менеджеры, вопросы управления, которыми занималась заместитель гендиректора, ну отчасти секретарь.
У нее же не было отдельного кабинета, фирма маленькая, был общий офис, у генерального директора (собственника) был отдельный кабинет, так что все текущие вопросы обсуждались открыто, у всех на виду.
То есть ей передать решать вопросы других специалистов, а кто потом будет последствия разгребать? Это никому не надо. У каждого специалиста своя схема работы, свои наработки, свой архив, зачем ему кого-то в это вводить без реальной цели.
Кстати, проблем будет меньше, если есть возможность такого проблемного сотрудника просто отсадить куда-то.
А уволить кого-то там вообще не проблема.
Я тоже не понимаю, кого коллеги называют токсичным.
Был у нас один сисадмин. Молчаливый, себе на уме. Очень высокомерно относился к другим, игнорировал из просьбы. Стиль некоего чиновника, который получил временную власть. Может он токсичный? Но с его стороны он очень хорошо наладил работу сетки федерального уровня.
Был один грубиян. Он с первых слов срывался на крик, мат, повышенный тон. Но у него были лучшие показатели по продажам. Потом уволился, утащив всю базу своих клиентов.
Есть начальники, которые всем затыкают рот.
Токсичные ли это люди? Уж больно определение непонятное.
Такое определение дает интернет.Токсичный сотрудник — это человек, который оказывает негативное влияние на коллектив своим поведением.
Пример из жизни - один руководитель на общих собраниях всегда повторял одну фразу:
"Самое большое огорчение приносят успехи товарища, а самую большую радость его неудачи"
Это заклинание. произнесенной в то время, когда сотрудники устают от многих рассуждений начальника и начинают впадать в гипноидное состояние, воспринимается ими на уровне бессознательного, и конечно же оно (заклинание) автоматически "сталкивает сотрудников лбами".
Явно токсичный руководитель!!!
Это ж калька опять с английского) По версии Оксфордского словаря стало словом 2018 года
Вот как они его растолковывают:
Любые отношения (между людьми), которые не поддерживают друг друга, где существует конфликт, и один стремится подорвать другого, где существует конкуренция. где есть неуважение и отсутствие сплоченности». Токсичные отношения всегда неприятны, поэтому негативные аспекты отношений перевешивают позитивные. Кроме того, токсичные отношения наносят моральный, эмоциональный, а иногда, к сожалению, физический ущерб обоим людям в отношениях.
И пишут:
Прискорбная новая тенденция видеть себя в токсичных отношениях с коллегами, любовниками, друзьями и членами семьи охватила всю нашу страну; люди часто говорят своим друзьям, что они находятся с кем-то в «токсичных» отношениях и им нужно бросить этого человека, или после разрыва с друзьями люди размышляют о токсичных аспектах своей дружбы.
Еще очень популярный термин, но до нас пока не дошел или не прижился)) "токсичная маскулинность".
Вот именно поэтому, когда с кем-то начинается спор и человек активно пытается отстоять свою точку зрения, надо спросить, почему он считает, что нужно делать именно так, а вот так нельзя? Где он об этом читал, слышал, какой опыт в связи с этим у него был?
Если он реагирует на это рационально, без эмоций, то о токсичности говорить рано, а если пошли эмоции, ирациональные аргументы, аппеляция непонятно к кому и к чему, то это уже повод задуматься.
Если он говорит и делает крутые вещи даже в области, которая не имеет прямого отношения к нему -- пусть умничает. Значит в ней он тоже неплохо понимает.
Токсичные люди -- это те, которые вместо того, чтобы хорошо делать свою работу только и говорят о токсичности остальных.
Определений полно, это всё игра в слова. А подобный начальник не токсичный, а просто не очень умный. А может просто пошутил в каком-то контексте.
А вот это мне совершенно понятно. Взяли чуждый нам термин и стали лепить его там, где можно и где нельзя. Значит это просто антоним толерантности.
Очень токсичное это слово токсичный. )))
Сергей, замечательно!