Как привлекать «звездных» сотрудников в компанию

Талантливые работники, соискатели-звезды, сотрудники, способные стабильно выдавать результаты на уровне выше среднего, – мечта любой компании. Всякому руководителю и особенно менеджеру по персоналу необходимо иметь особые навыки работы с востребованными на рынке сотрудниками. Они должны знать, как их привлечь, как удержать, как бороться с заразной «звездной болезнью». В конечном итоге умение обращаться с ними – целая наука.

Чем привлечь в компанию звездного сотрудника

Начинается все с найма. Что можно предложить работнику, знающему себе цену и уверенного, что его «оторвут с руками» во многих компаниях?

Разумеется, ему надо больше платить. Но не всякий бизнес может себе позволить выиграть зарплатную гонку, особенно если это не корпорация-гигант. А соревноваться за ценный персонал приходится, быть может, и с крупными игроками. Другое дело, что для действительно талантливого сотрудника зарплата может оказаться далеко не единственным фактором при выборе места работы.

Инновационность бизнеса и оригинальность решаемых задач

Решать сложные задачи интересно, и при этом всякий, участвующий в таком процессе, учится и повышает свою квалификацию. Яркий и перспективный проект может быть воспринят как профессиональный вызов. Если и компания при этом быстроразвивающаяся, то работа в ней может сулить быстрый карьерный рост и стать прекрасным кейсом в резюме.

Благотворительные акции, участие в социально полезной деятельности, любые реальные проявления социальной ответственности могут способствовать развитию бренда работодателя.

Гибкие условия работы

Гибкость в отношении всего, что касается условий работы, например возможность «дистанционки» или гибкого графика труда – это важное преимущество в конкуренции за лучших кандидатов.

Для ценящих себя сотрудников косные, неизменные правила, считающиеся частью «корпоративной культуры», а также бюрократизм, затрудняющий решение любых вопросов, от оформления командировки до запуска нового проекта, могут быть серьезным стоп-фактором для устройства на работу в компанию. При переговорах с кандидатами, которых вы оцениваете как «звезд», надо всегда подчеркивать возможность изменения «правил игры», включая график работы, переход на дистанционный режим и так далее.

Продолжением этого преимущества станет возможность непосредственного взаимодействия с топ-менеджерами либо собственниками компании. Во многих компаниях это зачастую недоступно, в то время как для сотрудника это может иметь ключевое значение, если у него есть амбиции запустить собственный проект, серьезно перестроить работу компании или что-то изменить в условиях своей работы.

Какие сложности возникнут в процессе работы, и как их решить

«Звездный» сотрудник начинает работать, и сразу возникают характерные сложности. Созданные для него особые условия могут вызвать недоумение у окружающих. В свою очередь, те, кого ценят высоко, могут демонстративно нарушать дисциплину, спорить с руководством по любому поводу, не выполнять рутинные задачи, которые кажутся им неважными, и в целом не соответствовать тому, что называют командным духом.

Давайте регулярную обратную связь

Появление в коллективе «звезды» или даже нескольких требует дополнительных усилий по налаживанию внутренних коммуникаций между руководством и коллективом.

Прежде всего, членам коллектива надо подробно и откровенно разъяснять, почему для такого сотрудника необходимы особые условия, и какие его прошлые заслуги побудили компанию принять такое решение. С другой стороны, самим талантам непосредственный руководитель и HR должны давать постоянную обратную связь, корректируя их поведение в случае необходимости. Не стесняйтесь это делать – исследование Harvard business review под характерным заголовком «Ваши сотрудники хотят получать негативные отзывы» (Your Employees Want the Negative Feedback You Hate to Give) свидетельствует, что 57% сотрудников предпочитают корректирующую обратную связь обычной похвале.

Поскольку появление «звезды» в коллективе может привести к конфликтам, ситуацию нужно держать под контролем, не жалея времени на личное общение со всеми сторонами.

Привлекайте звезд к роли наставников

Важно также то, что «звезд» не должно быть слишком много. Сравнительно недавнее исследование Нин Ли из Университета Айовы, проведенное на материале исследовательских отделов 23 компаний различных отраслей в США и Китае, равно как и более старое (2011 года), совместное исследование ученых из Гарвардской бизнес-школы и Вашингтонского университета на материале аналитиков с Уолл-Стрит, показали, что избыток «звездных» игроков в коллективе так же вреден, как и их недостаток. Парадоксально, но при избытке «звезд» показатели компании снижаются. «Многие не хотят делиться своими идеями в присутствии «звездного» коллеги», – говорит Нин Ли.

Прием на работу талантов будет иметь особенный эффект, если вам удастся наладить наставничество – когда «звезды» обучают других сотрудников или работают с ними в паре. Таким образом, квалификация ваших сотрудников повышается, тогда как возможность выступить в роли ментора может сделать работу в вашей компании более интересной для талантов. Кстати, школа производственных и трудовых отношений Корнельского университета провела длительное (в течение 14 лет) исследование взаимоотношений внутри коллективов инвестиционных компаний; в него было вовлечено 59 тысяч управляющих хедж-фондами. Результаты исследования показали, что когда «звезда» работает в паре с рядовым сотрудником, это помогает последнему «подтягиваться» и улучшать свои показатели.

Развивайте эмоциональный интеллект сотрудников

Эмоциональный интеллект помогает не только выстраивать гармоничные отношения с окружающими, но и добиваться целей в любых жизненных сферах. Важно уделять внимание развитию эмоционального интеллекта в команде, систематизировать знания об эмоциональной регуляции делового поведения. Для менеджмента это возможность повысить личную эффективность в управлении подчиненными. Важно научиться распознавать свои и чужие эмоции, осуществлять позитивные межличностные коммуникации. Хорошо использовать учебные программы, построенные на ЭИ.

Заключение

Выявить талантливого работника, которого стоило бы привлечь в компанию, не так просто. Но результат стоит затраченных усилий: нередко немногочисленные талантливые сотрудники становятся настоящей опорой для бизнеса, особенно в малых и средних компаниях. Для многих из них наличие «звезды» в коллективе — залог успеха, хотя иметь с ними дело всегда непросто.

Читайте также:

+21591 Анатолий Курочкин Аналитик, Москва 12 сентября 2024, 22:03

Елена Рыжкова пишет:

Анатолий Курочкин пишет:
Мне бы лучше одного усидивого программиста, чем две "звезды". Мне лучше руководителя проекта, набившего шишек, чем звезда. Мне бы честного сотрудника, ответственного за свои слова.

Иногда усидчивости недостаточно, а честный сотрудник вообще не профессия)
Сотрудничала с одной компанией, где нужен был программер, который создал бы и потом вывзил сложнейший сайт с разносторонним функционалом и увязанный с SEO (диз и сео не его, но разбираться обязан)
Так когда нашли, обеспечили ему и преезд с семейством, и Эго ему всей командой чесали))) Но оно реально стоило того)

Да, честность - не профессия. Но я бы научил его профессии. А вот честности научить трудно.

Такие случаи бывают, согласен, но всё-таки абсолютное большинство сайтов, а лучше сказать ИТ-проектов, использует готовые наработки, шаблоны. Не встречал таких проектов, где были бы нужны какие-то выдающиеся способности мозга. Встречались очень хорошие программисты, с хорошим опытом, быстросоображающие. С месяц назад похоронил такого - замечательный был молодой мужик, спился потихоньку.

Оговорюсь, что мне не пришлось поработать над созданием какого-то уникального продукта, типа фотошоп, или даже алиэкпресс, но разработок федерального уровня довольно много,например, "Безопасный город".

Но вы правы! Был у меня товарищ с огромным опытом работы с заводами, он вытягивал такие тяжёлые производства из ямы, что за ним, да, охотились. Но в статье не про такие случаи, не про таких руководителей, а про сотрудников среднего уровня в иерархии.