Талантливые работники, соискатели-звезды, сотрудники, способные стабильно выдавать результаты на уровне выше среднего, – мечта любой компании. Всякому руководителю и особенно менеджеру по персоналу необходимо иметь особые навыки работы с востребованными на рынке сотрудниками. Они должны знать, как их привлечь, как удержать, как бороться с заразной «звездной болезнью». В конечном итоге умение обращаться с ними – целая наука.
Чем привлечь в компанию звездного сотрудника
Начинается все с найма. Что можно предложить работнику, знающему себе цену и уверенного, что его «оторвут с руками» во многих компаниях?
Разумеется, ему надо больше платить. Но не всякий бизнес может себе позволить выиграть зарплатную гонку, особенно если это не корпорация-гигант. А соревноваться за ценный персонал приходится, быть может, и с крупными игроками. Другое дело, что для действительно талантливого сотрудника зарплата может оказаться далеко не единственным фактором при выборе места работы.
Инновационность бизнеса и оригинальность решаемых задач
Решать сложные задачи интересно, и при этом всякий, участвующий в таком процессе, учится и повышает свою квалификацию. Яркий и перспективный проект может быть воспринят как профессиональный вызов. Если и компания при этом быстроразвивающаяся, то работа в ней может сулить быстрый карьерный рост и стать прекрасным кейсом в резюме.
Благотворительные акции, участие в социально полезной деятельности, любые реальные проявления социальной ответственности могут способствовать развитию бренда работодателя.
Гибкие условия работы
Гибкость в отношении всего, что касается условий работы, например возможность «дистанционки» или гибкого графика труда – это важное преимущество в конкуренции за лучших кандидатов.
Для ценящих себя сотрудников косные, неизменные правила, считающиеся частью «корпоративной культуры», а также бюрократизм, затрудняющий решение любых вопросов, от оформления командировки до запуска нового проекта, могут быть серьезным стоп-фактором для устройства на работу в компанию. При переговорах с кандидатами, которых вы оцениваете как «звезд», надо всегда подчеркивать возможность изменения «правил игры», включая график работы, переход на дистанционный режим и так далее.
Продолжением этого преимущества станет возможность непосредственного взаимодействия с топ-менеджерами либо собственниками компании. Во многих компаниях это зачастую недоступно, в то время как для сотрудника это может иметь ключевое значение, если у него есть амбиции запустить собственный проект, серьезно перестроить работу компании или что-то изменить в условиях своей работы.
Какие сложности возникнут в процессе работы, и как их решить
«Звездный» сотрудник начинает работать, и сразу возникают характерные сложности. Созданные для него особые условия могут вызвать недоумение у окружающих. В свою очередь, те, кого ценят высоко, могут демонстративно нарушать дисциплину, спорить с руководством по любому поводу, не выполнять рутинные задачи, которые кажутся им неважными, и в целом не соответствовать тому, что называют командным духом.
Давайте регулярную обратную связь
Появление в коллективе «звезды» или даже нескольких требует дополнительных усилий по налаживанию внутренних коммуникаций между руководством и коллективом.
Прежде всего, членам коллектива надо подробно и откровенно разъяснять, почему для такого сотрудника необходимы особые условия, и какие его прошлые заслуги побудили компанию принять такое решение. С другой стороны, самим талантам непосредственный руководитель и HR должны давать постоянную обратную связь, корректируя их поведение в случае необходимости. Не стесняйтесь это делать – исследование Harvard business review под характерным заголовком «Ваши сотрудники хотят получать негативные отзывы» (Your Employees Want the Negative Feedback You Hate to Give) свидетельствует, что 57% сотрудников предпочитают корректирующую обратную связь обычной похвале.
Поскольку появление «звезды» в коллективе может привести к конфликтам, ситуацию нужно держать под контролем, не жалея времени на личное общение со всеми сторонами.
Привлекайте звезд к роли наставников
Важно также то, что «звезд» не должно быть слишком много. Сравнительно недавнее исследование Нин Ли из Университета Айовы, проведенное на материале исследовательских отделов 23 компаний различных отраслей в США и Китае, равно как и более старое (2011 года), совместное исследование ученых из Гарвардской бизнес-школы и Вашингтонского университета на материале аналитиков с Уолл-Стрит, показали, что избыток «звездных» игроков в коллективе так же вреден, как и их недостаток. Парадоксально, но при избытке «звезд» показатели компании снижаются. «Многие не хотят делиться своими идеями в присутствии «звездного» коллеги», – говорит Нин Ли.
Прием на работу талантов будет иметь особенный эффект, если вам удастся наладить наставничество – когда «звезды» обучают других сотрудников или работают с ними в паре. Таким образом, квалификация ваших сотрудников повышается, тогда как возможность выступить в роли ментора может сделать работу в вашей компании более интересной для талантов. Кстати, школа производственных и трудовых отношений Корнельского университета провела длительное (в течение 14 лет) исследование взаимоотношений внутри коллективов инвестиционных компаний; в него было вовлечено 59 тысяч управляющих хедж-фондами. Результаты исследования показали, что когда «звезда» работает в паре с рядовым сотрудником, это помогает последнему «подтягиваться» и улучшать свои показатели.
Развивайте эмоциональный интеллект сотрудников
Эмоциональный интеллект помогает не только выстраивать гармоничные отношения с окружающими, но и добиваться целей в любых жизненных сферах. Важно уделять внимание развитию эмоционального интеллекта в команде, систематизировать знания об эмоциональной регуляции делового поведения. Для менеджмента это возможность повысить личную эффективность в управлении подчиненными. Важно научиться распознавать свои и чужие эмоции, осуществлять позитивные межличностные коммуникации. Хорошо использовать учебные программы, построенные на ЭИ.
Заключение
Выявить талантливого работника, которого стоило бы привлечь в компанию, не так просто. Но результат стоит затраченных усилий: нередко немногочисленные талантливые сотрудники становятся настоящей опорой для бизнеса, особенно в малых и средних компаниях. Для многих из них наличие «звезды» в коллективе — залог успеха, хотя иметь с ними дело всегда непросто.
Читайте также:
Да, бывает по-разному. Только я бы не делал такого противопоставления: дармоед-звезда. Да "команда звездищ" как-то у меня лично не вяжется с проявлением суперуникальнотьсти. Это уже туманность, коль мы ипользуем космотерминологию.
А есть ещё черные дыры - сколько в него не вваливай пиара, толку нет.
Скорее всего такая команда состояла просто из опытных специалистов. Вся ж. в ракушках.
Наверное традиционно для нашего форума пора переходить на этап выяснения терминологии: "А что такое звезда?". )))))
По мне так это явно нестандартный человек, хотя бы пару раз проявивший себя среди экспертов и получивший известность на каком-то поприще.
а я и не делала. Звезды или звездищи вообще междусобойный термин так-то. Если спец на серьезных щщах публично в перезентациях говорит о себе что он звезда. то это уже личная печаль тех кто на это ведется))
Звезды/звездищи - это крутые спецы, вложившие дофига всякого в развитие своих скиллов.
Дармоеды - это дармоеды. Они такие. И это не их проблема, а головняк тех, кто их у себя допускает. Есть еще вариант "корпоративные бомжи" - оба обозначения спокойно произносили мои преподы на MBA, кстати.
ну личный опыт на то и личный опыт)
Я тоже говорю исходя из личного опыта. И первая команда, куда я впервые зашла с записью в трудовой, где было про маркетинг и состоялась профессионально, была как раз она.
Наш босс собрал реально звезд или потенциальных звезд, потому что понимал, что с другими людьми он просто не решит ту задачу, за которую взялся.
КАК он это сделал - отдельная тема, но когда я туда зашла, там были бухгалтер, руководитель СБ, юрист и финансист. Это были реально крутые спецы. Меня он просто "разглядел", хотя сватало меня к нему закрытое хедхантинговое агентство, в котором меня сначала убеждали, что я как раз маркетолог)
Та команда в онлайне, на которую ссылалась, была собрана по тому же принципу. Я всегда говорю, что мне сказочно повезло увидеть такие стороны корпоративной работы, в существование которых многие не верят.
Это так! Но почему звёзды? Просто крутые спецы. Таких случаев и у меня много. Как-то везло на опытных, прекрасных специалистов. Но статья же про поиск неких уникумов, кторым надо потом создать определённые условия. А если это хорошая команда крутых спецов, то у них у всех условия, как правило, одинаковые.
потому что термин. Почему "рука" например"?)) "Десница" вот тож ниче. Или "шуйуца" как вариант. Точнее даже.
Правильно, надо. И точно "определенные" и разные и по-разному. Тот наш босс в рамках этого "разного" в нашу команду залил заполошную дуру-секретаршу совершенно специально. Тоже долго искал, кстати.
Совершенно верно. Когда это ядро/штаб/ и все на равных.