Думаете, что отношение кандидатов к HR-менеджерам нейтральное? Значит, вы просто не читали сообщения на форумах Executive.ru в разделе «Карьера»: очень многие соискатели относятся к представителям этой профессии негативно. В чем природа этого негатива?
- В том, что именно от HR-менеджера соискатель узнает о собственных недостатках?
- В том, что от него соискатель чаще получает отрицательный ответ, чем положительный?
- В том, что предложение на рынке труда превышает спрос?
- Можно ли считать, что негативное отношение к HR-менеджеру свойственно, прежде всего, неперспективным кандидатам?
На вопросы редакции Executive.ru отвечают эксперты.
HR-менеджер оценивает не технические компетенции, а уровень мотивации кандидата
Светлана Катаева, управляющий партнер Avrio Group Consulting
Это правда, многие соискатели недолюбливают HR-ов. Несмотря на красивое английское название, для многих людей HR-менеджер – это по-прежнему «кадровичка», которая бумажки перекладывает и ничего не понимает. Убрать это стереотипное представление из головы среднестатистического соискателя довольно сложно.
Многие соискатели считают, что HR – это ничего не решающее звено, лишняя прослойка между его резюме, опытом, и лицом, принимающим решения в компании (ЛПР), прослойка, которую лучше обойти и выйти на ЛПР напрямую. Так думают многие руководители, к сожалению.
Кроме этого, многие считают, что HR-специалист не может оценить профессиональный уровень кандидата, так как ничего не понимает, например, в строительстве, финансах или IT, а значит, интервью с ним – это пустая трата времени. Справедливости ради нужно отметить, что действительно, рынок профессионалов в этой молодой профессии еще не сложился окончательно, и уровень HR-ов очень неровный, из-за чего отчасти соискатели могут так думать.
Многие соискатели даже не задумываются, что задача HR – не оценить уровень технических компетенций специалиста, а оценить уровень его мотивации, соответствия не только вакансии, но и корпоративной культуре компании, куда входит также терпимость, вежливость, корректность, умение себя вести на встрече с незнакомым человеком, представляющим компанию. В итоге соискатель, приходящий первый раз в компанию, не знающий правил игры и открыто показывающий, что он не желает подстраиваться, делает огромное количество ошибок на входе, которые автоматически не пропускают его на следующий этап.
Негативное отношение не только к HR-отделу, но и ко всему новому, что не так, «не по-моему», чаще всего свойственно людям негибким, недальновидным, со средним или ниже среднего уровнем социального интеллекта. Маловероятно, что такие соискатели смогут стать успешными сотрудниками, гибко и безболезненно встроиться в новую среду.
Бывает так, что у соискателя был личный негативный опыт, связанный с непрофессиональным поведением HR-менеджера, на основе которого он делает выводы относительно явления в целом. Но и это в свою очередь является показателем отсутствия нужной степени критического мышления, гибкости и пр.
Выход из зоны комфорта, который провоцирует HR-менеджер, не понравится никому
Александра Балод, HR-директор 404 Group
Нельзя сказать, что абсолютно все соискатели относятся к HR-менеджерам негативно. Возможно, плохому настрою перед собеседованием способствует чтение негативных отзывов других кандидатов в сети. Гораздо чаще соискатели настроены к рекрутерам нейтрально или положительно. Особенно, если те показывают себя профессионалами своего дела.
Вообще, негатив может быть связан с очень разными причинами. Например, внезапно возникшая личная неприязнь кандидата к HR-менеджеру из-за вопросов, ответы на которые он не знает. Из-за этого он начинает чувствовать себя ущемленным с профессиональной точки зрения. Большинство не любит хитрых и узконаправленных вопросов. Выход из зоны комфорта, который провоцирует HR-менеджер, не понравится никому. Бывает, например, когда HR ведет себя непрофессионально и некрасиво по отношению к соискателю. К сожалению, такое тоже бывает и приводит к негативу.
Вызвать негатив способен и отказ соискателю в трудоустройстве. Если человеку очень нужна работа, и он очень на нее рассчитывал, реакция будет особенно бурной. Не всегда кандидат может соотнести свои профессиональные навыки с требованиями компании к вакансии. Часто он переносит свое возмущение непосредственно на специалиста отдела персонала.
К тому же многие уверены, что недостающие им навыки можно легко «прокачать», они не понимают, что не всегда бизнес настроен на их обучение. Получая отказ за отказом, люди могут плохо относиться к HR-менеджерам, потому что у них падает мотивация и самооценка.
Чтобы избежать негатива в случае отказов, рекрутеры должны давать кандидатам полноценную обратную связь, корректно сообщая им о причинах отказа. Чтобы человек не делал неверных выводов о том, что против него настроен весь мир. Я уверена, что хорошее место в конечном счете найдется для каждого соискателя. И не надо расстраиваться из-за отказов – трудоустройство – это всего лишь вопрос времени.
Фразу «Мы вам перезвоним» некоторые воспринимают буквально
Владимир Якуба, Tom Hunt
Каждый из нас хотя бы раз в жизни был соискателем. А вот в роли HR-а удалось побывать не всем. Я был и по ту, и по эту сторону баррикады. Приведу три основные причины, почему кандидаты не испытывают радость при общении с рекрутером.
1. Фразу «Мы вам перезвоним» некоторые воспринимают буквально, поэтому раздражаются, когда не получают обратной связи.
2. Заполнение длинных анкет, в которых нужно отвечать на вопросы: «Сколько вам лет?», «На какую заработную плату рассчитываете?», а ведь это указано в резюме. Здесь же нужно прописать адрес, паспортные данные, цели на пять лет вперед и другие – ненужные по мнению кандидатов – сведения.
3. «Курс молодого бойца»: HR-менеджеры иногда задают неудобные вопросы, устраивают стрессовое интервью или дают пять логических задач, на решение которых нужно потратить полтора часа. А потом еще говорят: «Вы нам не подходите».
С другой стороны, хочу отметить, что соискатели тоже не всегда справедливы. Мы же не говорим, что строитель неправильно кирпич положил? Потому что мы в этом не разбираемся. Но почему-то иногда соискатели считают, что могут назвать HR-специалиста некомпетентным, даже не вникая в тонкости профессии.
Часто рекрутеров критикуют люди с завышенной самооценкой. Они считают, что плох тот HR, который не взял на работу такой «кадр». Им и в голову не приходит, что у них может быть недостаточно нужных навыков. Также люди не понимают, что простые вопросы о хобби или семье помогают раскрыть личностные качества. И что спрашивают об этом не просто так. Случается, что соискатели просто не готовы трудиться ради цели, поэтому их и пугают тяжелые задания на собеседованиях.
Один специалист не может разбираться во всем
Алексей Филиппов, генеральный директор GPC Pharmaceuticals
Будучи руководителем фирмы, я сам очень настороженно отношусь к сфере HR. В нашей компании за набор кадров отвечают компетентные в своих направлениях сотрудники. Грубо говоря, первым фильтром отбора выступает будущий начальник соискателя. После обсуждения всех тонкостей узкого профиля работы и финансовых вопросов проходит второй этап собеседования с моим участием, а затем принимается оперативное решение по поводу найма этого человека или отправке вежливого отказа.
Что могло бы выйти, если бы в нашем штате был HR-менеджер? Данный специалист взял бы на себя ответственность за набор сотрудников по следующим направлениям: бухгалтерский учет, анализ и аудит, финансовые и коммерческие вопросы, исследование рынка и поиск заказчиков, создание линии косметики, отладка технологии производства и само серийное производство, разработка и производство упаковки, сертификация продукции и получение деклараций о соответствии, складирование и логистика, все вопросы, касающиеся дизайна, продуктового и интернет-маркетинга, рекламы и связей с общественностью...
В функционале каждого из интервьюируемых претендентов «хантер» должен очень тонко разбираться, чтобы одновременно отсеять неподходящих кандидатов и сохранить в списке интересные резюме. Некоторые специальности сильно размыты и предполагают широкий спектр знаний. Может ли один специалист разбираться во всем? Если да, то это точно заместитель генерального директора или сам директор, а не менеджер по набору персонала.
Есть миллион методик, как оставить после отказа кандидата счастливым
Татьяна Афонина, HR-директор CloudPayments
Бывают разные кандидаты, бывают разные HR-ы. Универсального ответа на вопрос о причине негативного отношения нет. Изначально, когда не было стандартов профессии, лучших практик и возможности обучения, каждый выстраивал свою работу как мог. Поэтому было довольно много негативных моментов, например, в процессе проведения интервью.
Я считаю, что какой HR, такие и кандидаты. Есть тенденция, что HR – это бизнес-партнер, и что он очень заинтересован в позитивном имидже компании, привлечению лучших кадров, а также разбирается в бизнесе своей компании. То есть сможет ответить на основные вопросы, касающиеся профессиональной деятельности. А если это сложно в силу специфики нанимаемой должности, то можно приглашать на первичное интервью нанимающего менеджера. Есть миллион методик, как оставить после отказа кандидата счастливым, мотивированным и сделать его посланником бренда. Если кандидат после интервью дополнительно понимает, где его сильные стороны, а где зоны роста, у него не будет недовольства, почему его не взяли на работу.
Не могу выделить категории соискателей, кто меньше любит HR-менеджеров, кто больше. На мой взгляд, это зависит от позитивного или негативного предыдущего опыта, ну и от характера, конечно. Весной и осенью количество недовольных кандидатов все же больше.
Фото: unsplash.com
Не надо любить или не любить HR. Он - часть Компании, с которой планируешь связать своё ближайшее будущее. Не можешь/ не хочешь найти с ним общий язык - может быть, и не стоит тогда связывать себя с этой Компанией?!
Эксперты в принципе озвучили практически все причины нелюбви соискателей к HR. Даже добавить почти нечего.
Лично я, всего несколько раз в жизни сталкивался с HR. Поэтому опыт общения не большой. Могу лишь сказать, что когда первичные собеседования на должность руководителя среднего или высшего звена проводили начальники отделов HR, то проблем, как психологических, так и межличностных, как правило не возникало. Но когда один раз собеседование проводила молодая 20 летняя девушка, которая при этом не блистала профессионализмом, то помню, как все мое сознание негодовало от того, что от этого человека зависит моя дальнейшая судьба...
Как писал Д. Быков: "Ненависть к кому-то или чему-то начинается, прежде всего, с ненависти к самому себе". Так и с HR-менеджером. Соискатель проецирует на него проблемы и недостатки собственной жизни: неспособность зарабатывать самостоятельно (потому приходится наниматься к кому-то); отсутствие серьезной подушки безопасности ( поэтому, максимум, через 2-3 месяца вольной жизни снова нужно наниматься на работу); отсутствие необходимых знаний, опыта и квалификации; повышенные обязательства (квартира в ипотеку, дети на иждивении и т.д.) и т.д. Как рабы относятся к работорговцам? Как к перевозчику Харону относятся его клиенты? Боязнь и неприязнь. И в данном случае похоже. Но с этим ничего не поделаешь. Это издержки подобной профессии.
Теперь по поводу стандартного обещания HR-менеджера "Мы Вам перезвоним/Мы с Вами свяжемся", за которым, как правило, ничего не стоит. Любой диалог с человеком нужно не только уметь начинать, но и уметь заканчивать. Так что в данном случае речь идет не только о нарушении этикета и банальном хамстве, но и неумении общаться с людьми. Понятно, что HR-менеджеру тоже бывает некогда. Но можно, на худой конец, компьютерного бота установить, который бы отправлял письма с отказом или по телефону сообщал об этом. А так получается, что HR-менеджеру просто "влом" этим заниматься. А на то, что о нем подумает соискатель - наплевать...Мол, этих соискателей - как грязи...
Сложная тема и не однозначная. Что можно сказать в защиту RH - специалиста?
Это наемный работник и он за ЗП выполняет свои должностные обязанности:
"Многие соискатели даже не задумываются, что задача HR – не оценить уровень технических компетенций специалиста, а оценить уровень его мотивации, соответствия не только вакансии, но и корпоративной культуре компании, куда входит также терпимость, вежливость, корректность, умение себя вести на встрече с незнакомым человеком, представляющим компанию. В итоге соискатель, приходящий первый раз в компанию, не знающий правил игры и открыто показывающий, что он не желает подстраиваться, делает огромное количество ошибок на входе, которые автоматически не пропускают его на следующий этап"
Четко, ясно и по существу!
Вы затронули очень интересную дилемму: перезванивать или нет?
С одной стороны - отсутствие звонка действительно можно расценивать, как банальное хамство.
Но с другой стороны, будет ли человеку менее болезненно услышать прямой отказ? Мне почему-то кажется, что естественной реакцией большинства соискателей, будет:
Так что не все тут так просто и однозначно...
Не согласен, что указаны все причины нелюбви к HR, добавлю, какие претензии к ним были лично у меня:
1. Когда после разговора по телефону звали на собеседование ради собеседования -чтобы себе поставить "галочку" и подтвердить её заполненной анкетой! Потому что и самих HR-ок периодически увольняют, если им делать нечего...
2. Когда после собеседования не дают обратной связи, а у компании нет обычая предупреждать соискателей, что "если мы Вам не перезвонили в течение недели - расценивайте это как отказ", когда такое предупреждение есть - это удобно
В остальном - это первая линия коммуникации/обороны и крупный фильтр, так что и ожидания завышенные от HR-менеджера вряд ли могут быть обоснованными
Перезванивать или не перезванивать? Риторический вопрос! Проще говоря пустой! Все соискатели давно знают, что фраза "мы вам перезвоним" - это деликатный ОТКАЗ от приема на работу, это значит, что первый этап соискатель не прошел!И ни к чему RH - менеджеру быть в этом случае "громоотводом" для снятия стресса у соискателя. Он чем виноват, что соискатель не соответствует запросам корпоративной культуры данной компании?
То, что нас не убивает - делает еще сильнее.
Допустим, HR-менеджер скажет соискателю примерно то же самое, что Бендер сказал Паниковскому: "Вы нам не подходите потому, что Вы старый и девушки Вас не любят". Это больно и обидно. Конечно, уж лучше бы он в этом случае не обеспечивал обратную связь.
Но он же может обеспечить более качественную обратную связь, указав на объективные недостатки соискателя: слабое владение иностранным языком, недостаток квалификации и каких-то мягких навыков и т.д., и т.п. И тогда он даст возможность соискателю поработать над собой, чтобы последний в другой раз и в другом месте получил аналогичную работу.
С другой стороны, прав Владимир Якуба когда говорит в одном из своих интервью на портале о том, что устраиваться на работу нужно обходными путями. Потому что когда ты это делаешь как все, так сказать, в общем потоке (например, через работные сайты), то к тебе и отношение будет как к рядовому статисту. Это похоже на то, как косяк рыб идет на нерест: хоть руками лови и делай что хочешь.
Многие соискатели даже не задумываются, что задача HR – не оценить уровень технических компетенций специалиста, а оценить уровень его мотивации, соответствия не только вакансии, но и корпоративной культуре компании, куда входит также терпимость, вежливость, корректность, умение себя вести на встрече с незнакомым человеком, представляющим компанию. В итоге соискатель, приходящий первый раз в компанию, не знающий правил игры и открыто показывающий, что он не желает подстраиваться, делает огромное количество ошибок на входе, которые автоматически не пропускают его на следующий этап.
В статье написано об оценке соискателя на готовность принять "правила игры компании".
Мне из этой формулировки не понятно, соискатель должен быть готов принять любые правила игры или какие-то конкретные, которые обсуждаются на собеседовании?