Отправить резюме, познакомиться с суровым рекрутером, видящем любого насквозь, выдержать уйму тестов, выполнить пробное задание, обойти других претендентов на должность… И провалиться на финальном интервью! Невозможно, скажете вы? Результаты опроса, проведенного компанией Morgan Hunt, показывают, что хотя бы один из трех HR-директоров сталкивался в своей работе с ситуацией, когда владелец или генеральный директор компании принимал решение отказать кандидату после финального собеседования.
Одной из непосредственных и прямых задач директора по персоналу является личное участие в процессе оценки и выбора кандидатов на руководящие позиции в компании. Акционерам или генеральным директорам предлагаются финалисты, успешно прошедшие все предыдущие стадии согласования. Таким образом, голос руководителя, так или иначе, является гирей самого высокого номинала при «взвешивании» вашей персоны в качестве будущего сотрудника организации.
Executive.ru предлагает вашему вниманию результаты опроса, проведенного Morgan Hunt среди HR-директоров московских компаний среднего масштаба. Ответы были получены от 150 участников, которые указали на наличие в своей практике случаев, когда топ-менеджеры принимали решение отказать на первый взгляд успешному кандидату, добравшемуся до финального собеседования. Респондентам было предложено отметить причины отказа, указанные им руководством компании, по их популярности упоминания. Итак, топ-10 причин отказа на финальном собеседовании:
|
Причина |
Респонденты, отметившие причину |
|
Не понравился лично (темп речи, скорость восприятия, вешний вид, иные), говорили не «на одном языке». |
28% |
|
Личная мотивация не соответствует мотивации менеджеров одного с ним уровня. |
14% |
|
Недостаточная компетенция в том или ином вопросе. |
12% |
|
Смещение акцента с учетом стратегии развития бизнеса. Недостаточно силен с точки зрения стратегической или, напротив, операционной роли. |
11% |
|
Несоответствие кандидата корпоративной культуре компании (существенно отличается от команды работающих менеджеров, может «не вписаться»). |
10% |
|
В прошлом кандидат был собственником. Опасения о том, что собственник не будет эффективен как наемный работник. Риск «неуправляемости». |
8% |
|
Не нравится отношение кандидата к работе (отличается от отношения к работе первого лица). |
6% |
|
Большие амбиции и нерелевантный им опыт. |
5% |
|
Кандидат придерживается исключительно своей концепции и не воспринимает оппонента/критику. |
4% |
|
Не договорились о размере компенсации. |
1% |
Не стоит расслабляться и считать последний уровень квеста под названием «прием на работу» пустой формальностью. Не взирая на расположенность к вам HR-а, топ-менеджер остается лицом, принимающим решение. Как поступить, чтобы беседа с будущим боссом не обернулась крушением надежд занять должность?
«На практике, случаи, когда в финале имели место отказы подобного рода, чаще встречаются в компаниях среднего и малого бизнеса. И после нескольких месяцев безрезультатного поиска руководящих кадров, работодатели все же решаются обратиться к опыту executive search компаний. Иногда даже нескольких сразу. Я бы посоветовала более тщательно подходить к выбору подрядчика: на рынке их много, но на качественном уровне работают далеко не все. Ориентируйтесь на организации с большим опытом работы и успешной деловой репутацией на рынке», – комментирует Луиза Губайдулина, эксперт компании Morgan Hunt.
Элина Полухина: «В общем и целом я с согласна с причинами отказа, которые описаны и классифицированы достаточно подробно. Все они в том или ином виде имеют место быть. Полагаю, что в большинстве случаев именно личные причины (когда претендующий на вакансию и проводящий интервью оказываются «не на одной волне») на первом месте в списке отказов.
Менеджер, как правило, представляет из себя взрослую сложившуюся сильную личность и профессионала. А подстроиться под то, чего ты не знаешь и о чем не имеешь представления (ожидания собственника, его личностные особенности, корпоративную культуру и личности топ-менеджеров и прочее из списка) – очень и очень сложно. Почти невозможно. Можно в той или иной мере попытаться «считать» максимум информации от встречи с собственником, оценить самому – устраивает вас это или нет. И если удовлетворяет – попытаться быстро, гибко и незаметно (!) «подстроиться» под собеседника, чтобы быть с ним на одной волне. Но если вас самих что-то не устраивает, то какой смысл приспосабливаться? Недавно я читала статью, где говорилось что в 95% случаев интервьюер (независимо от своего статуса) принимает решение о найме работника на основе эмоционального фактора (нравится – не нравится). Не знаю как насчет 95%, но полагаю, что во многом и в основном автор прав».
Наталья Шевчук: «Некоторые кандидаты так хотят произвести лучшее впечатление, что зачастую перегибают палку, и именно это может привести к отказу. Как правило, это связано с несоответствием внешнего вида, странным поведением или неадекватными запросами. В моей практике бывали случаи, когда кандидатам на финале отказывали из-за того, что они, вопреки ранее достигнутым договоренностям, начинали требовать более высокий уровень заработной платы или иные условия труда. Свои ожидания от будущего места работы следует озвучивать еще на первых этапах собеседования. Также были случаи, когда кандидаты пытались выглядеть и вести себя эпатажно, чтобы указать на свою индивидуальность, но все это действовало отнюдь не в их пользу.
Если вы попали на финальное интервью, то перед вами уже не стоит задача запомниться или выделиться среди других кандидатов, выбор в вашу пользу уже был сделан, и теперь осталось только окончательно убедить работодателя, что он не ошибся. К тому же, это ваше личное знакомство с руководством, не стоит им пренебрегать и рассчитывать на то, что все уже решено.
Старайтесь следовать всем ранее достигнутым договоренностям – это касается и уровня заработной платы, и ваших ожиданий от карьерного роста.
Кроме того, не нужно прилагать слишком много усилий, чтобы понравиться. Во-первых, как правило, это бывает заметно, вас могут принять за льстеца и подхалима, а во-вторых, если вы действительно не подходите по ряду факторов, то это обязательно выяснится уже на испытательном сроке, и тогда вам снова нужно будет браться за поиски работы. Будьте собой и старайтесь вести себя максимально естественно. Но если вашей «естественностью» является гиперактивность, либо наоборот, флегматичность, тут стоит все же приложить усилия, для того чтобы оказать впечатление лаконичного и здравого человека».
Благодарим компанию Morgan Hunt за предоставленные результаты исследования.
Впервые статья была опубликована на Executive.ru 17 мая 2012 года
Фото: pixabay.com
У меня есть большой вопрос - как проводился этот опрос? (то есть очень многое в ответах зависит от правильности и однозначности формулировки вопросов!) А отсутствие обратной связи тем более на финальных стадиях просто умиляет. Таким образом HR - ы автоматически проявляют не уважение к потенциальному кандидату. Хотя прекрасно понимаю что объснить причины отказа руководства они просто не могут, так как не знают их...
Эти результаты не внушают доверия по той, простой причине, что кажется весьма сомнительным что руководство укажет действительные причины отказа соискателю.
Все по делу, как гвриться чужая душа потемки и какие тараканы в этот момент бегают у собственника в голове одному ему известно. Можно посмотреть прессу, где собственник выступает экспертом, по акцентам и стилю комментария можно прикинуть что за человек. Какой-то коммент даст эйч ар. Важно узнать какие задачи щас волнуют компанию, можно себя вписать в контекст
В Morgan Hunt направлял когда-то свое резюме, когда пытался работать с агентствами, позиционирующими себя как executive search. На свое резюме даже не получил подтверждение о получении, скорее всего, оно на начальном этапе было настолько неинтересным для агентства )).
По опубликованным материалам исследования могу сказать, что пункта № 3 ( про компетенцию ) не было бы вообще на финальной стадии, если бы на начальной кто-то внятно объяснил, кого ищут и что должен знать и уметь соискатель. Внятно - это значит, что интервьюирующий на первом этапе разбирался бы в бизнесе, а не посылал дальше человека, который по формальным признакам подошел, или понравился лично. По пункту № 2 - вообще не очень понятно, как удается определить личную мотивацию будущего сотрудника в сравнении с уже работающими на аналогичной должности людьми. Со слов ? Или по специальным тестам ? Это все, извините, от лукавого, и спокойно может быть перенесено в пункт № 1. Вот лично не понравился - как-то очень четко и однозначно. Неоднозначно - почему, а результат - понятен. Не понравился. Комментарии Андрея Куренкова и Николая Димитрова поддерживаю.
Согласна со всем вышесказанным по поводу "не понравился". Ну, это жизнь и человеческий фактор важен, увы. Не соглашусь с теми, кто сетует на отсутствие "обратной связи" и на неразъяснение причин - дескать, а почему я не понравился, скажите ?
Если человек хоть немного обладает житейским опытом и интуицией - он с первых минут общения поймет, понравился он (не его компетенции, а он лично) или нет. А при желании можно даже понять почему. Просто для этого надо быть честным с собой, а это всегда непросто. Возможно, моя позиция слишком "женская", но умение самостоятельно считывать подобные моменты сэкономит массу сил и энергии кандидату.
То, как с Вами разговаривают, как себя ведут и какие задают вопросы - уже содержат в себе ответ. Например, я знаю 100%, что если собственник интересуется местом моего рождения - путь в контору закрыт. Потому что я родилась в Ленинграде, а собственник приехал из другого города (иначе не задавал бы таких вопросов), и он интуитивно подбирает себе подобных.
Вспомнилось. В одной московской фирме, которую я представлял в Питере, работала коренная москвичка. Замечательный человек. Это неповторяемый шарм, как и коренные ленинградцы, и это очень ощущается. Это как могикане ныне, что Ленинград, что та Москва. И это очень контрастно на фоне мычащей электоральной массы, рвущейся ныне в крупные города (я не обобщаю про всех, нормальные люди есть везде, но они не масса).
Она очень долго мучилась с поиском работы, и каким то образом ей удалось найти свою крупинку золота среди гор навоза.
Он интуитивно подбирает себе тех, кому можно доверять. Доверие - это уверенность в том, что человек будет вести себя в соответствии с нашими ожиданиями. А вот чего собственник ожидает, можно только догадываться. Стоит вам неловко назвать Беларусь Белоруссией - и путь к заветной должности закрыт.
По словам и по невербалике.
Например, при разговоре об уровне нагрузок, графике работы и переработок соискатель излагает следующую мысль: "Работа - это одна из сторон личностного развития, и важно, чтобы были гармонично и пропорционально развиты все стороны жизни (семья, хобби, совместительство по второй профессии). Важно, чтобы весь функционал укладывался в промежуток времени с 9 до 18.00, так как после работы у меня - спортзал, с ребенком уроки делать, выполнять заказы другой фирмы. По субботам и воскресеньям выходить на смены не смогу - это мое личное время".
То есть, понятно, что уровень нагрузки, которую можно дать такому работнику, ограничен строго определенным объемом. Количество времени, которое работник сможет уделять работе, тоже ограничено строго определенными рамками. Отношение человека к работе - такое же, как к спортзалу или подготовке уроков с ребенком. Человек не "горит" работой, не готов посвящать ей больше времени, чем требуется по трудовому договору.
А если руководитель - наоборот, "горит" работой, готов дни и ночи без выходных работать, то разница в личной мотивации налицо.
когда наемный работник начинает гореть работой, либо это показуха ради карьеры и это закончится, когда будет достигнут потолок, либо это психическое расстройство и закончится после визита спецбригады скорой помощи. наемник никогда не будет работать сверх оговоренного без серьезной причины.
Я - такой человек, что "горю", потому что всегда стараюсь завершить начатое и дойти до результата.
Но у меня есть дети и я " горю" по отношению к ним тоже, и это значит, что я просто готова дополнительно поработать в свободное время в своем графике, если я что-то не успела, но не готова сидеть до глубокой ночи на работе.