Диоген с фонарем при ярком свете дня ходил по улицам Афин и кричал: «Люди! Где вы? Ищу человека!». А когда на его крик сбежалась куча народу, он прогнал их: «Да я людей звал! А не вас, идиотов!».
Дорогие коллеги, HR-интернетчики, зарабатывающие деньги на поиске вакансий для безработных специалистов! Наберите побольше воздуха в легкие, чтобы мощно выпустить в мою сторону, ибо сейчас я запущу камень в ваш огород с капустой! Итак, начинаю подрывать ваш бизнес.
Кто из начальников или наших коллег хоть раз не заглядывал на работные сайты в поисках кадров? Успешно? Найденные кадры более семи лет не только работают на вашем предприятии с высокой эффективностью, но и активно растут в квалификации и по должности?
Не отвечайте. Я сама за вас отвечу. Они так же эффектно уходят от вас через полгода-полтора, как эффектно и пришли. Вы будете спорить со мной, рассказывая об исключениях? Не надо. Мы их тоже знаем. Они лишь подтверждают это правило.
Искать классного спеца на работном сайте – все равно, что искать здорового в больнице! Они там, наверное, есть, но долго перебирать придется.
Почему? Да потому что профессиональные кадры нигде на стороне не водятся! Профессионалы сидят на своих предприятиях, и, не поднимая головы, вкалывают с восторгом и упоением до зари, иногда забывая, что и за зарплатой забежать бы надо! А не задают первым делом на собеседовании вопросы: каков соцпакет, и рядом ли трамвайчик от дома проходит, демонстрируя всем своим видом, что они подарок для любого, и у них, после вас, еще десяток интервью назначено?
Еще хуже с кадрами из источников центров занятости, агентств по трудоустройству, да и нас, родненьких рекрутинговых агентств, практика посещаемости «заболевшими» кандидатами не обходит! Разве что хедхантеры (охотники за головами) вне этого порочного списка. Один мой знакомый руководитель рекрутингового агентства сказал: «Работая рекрутером, можно разочароваться в человечестве! Разве можно этих людей рекомендовать на нормальные предприятия? Им срочно надо на тренинги личностного роста годика на три, безвылазно».
Так одного топ-менеджера наши коллеги-рекрутеры несколько раз успешно продавали на руководящие вакансии. На каждой из которых он держался от полугода до двух лет. У него было эффектное резюме с красивыми достижениями, выраженными по всем правилам науки в цифрах. Этот кандидат считал себя не просто успешным управленцем, но и большим остряком, и для лучшего своего маркетинга на рынке труда озаглавил свое резюме как «Четырежды топ-менеджер Российской Федерации». А для меня это – все равно что написать: «Четырежды был болен таким-то вирусом». Стыдиться надо, что удержаться не удается. Или свой интерес к одному предприятию удержать. Поверхностный. Стыдиться и идти лечиться от отсутствия методичности. Один из хедхантеров про таких топов сказал, что они, работая на каждом предприятии от полугода до полутора, похожи на воробьев-попрыгунчиков: прыгнул, ничего не сделал, клюнул пару зернышек, и наследил после себя небольшой кучкой... Так и отметился «топ-менеджер».
Вот еще распространенное мнение: некоторые работодатели думают, что в кризис, в период сокращений, легче найти себе специалиста. Дорогие руководители, бог с вами! Ведь эти кандидаты уже не то что «больны», они давно «умерли» и выброшены за борт как балласт! Зачем вам реанимировать их, тратя собственные средства? Да и не ваша это задача, а психологов. При условии, что «умерший» сам обратится за реанимацией к нему.
Недавно на одной конференции я с интересом слушала статистику от одного финансово успешного работного сайта. Докладчик с гордостью говорил, что на сегодня наблюдается прирост и числа вакансий и числа кандидатов. Что, по его мнению, подтверждает эффективность поиска сотрудников через их сайт.
Я сидела и думала, что, видимо, я совсем спятила. Ведь из этих фактов я делаю совсем иные выводы! Ведь это все равно, что увеличение койко-мест в больнице в связи с увеличившимся количеством заболеваемости населения! И как можно призывать искать здоровых в этой больнице? Задача – заниматься профилактикой заболеваемости, чтобы не болеть вообще! Но тогда фармпромышленность остановится и потерпит убытки! А этого никто не допустит!
То, что на предприятиях образуются вакансии – здорово! На растущем предприятии всегда есть потребность в хороших кадрах. Значит, средства на них тоже есть. А значит, и кризис у нас заканчивается. Об этом и Президент нам все время говорит. А не верить Президенту мы права не имеем. Но почему у докладчика выводы, что их безработные – ценный товар?
Потом докладчик привел еще одну интересную цифру, которая, по его мнению, говорит о выгодности поиска «недорогих кандидатов» через их ресурс: работодатели предлагают зарплаты выше, чем просят сами кандидаты на эти должности! Тут я немножко приободрилась: не совсем я дурочка, видимо. Значит, сами кандидаты понимают, что они «больны», то есть не соответствуют запрашиваемому уровню квалификации!
Но почему мой вывод опять противоположен выводу докладчика? Разве сам докладчик будет покупать по скидке или даже по бесплатной акции ненужную ему пару обуви, если она вообще не нравится, и он ее носить вообще не собирается? Разве это экономия и выгода?
Так что же нам с вами делать? Кадровикам, внутренним и сторонним рекрутерам, и главное, начальникам? Где отлавливать тех, кто умеет работать, а не красиво об этом рассказывать?
«Худших – везде большинство», – сказал древнегреческий мудрец. Поэтому придется выискивать лучших из худших! Где? А все там же. С помощью все тех же малоэффективных источников кандидатов: на работных сайтах, в центрах занятости, и у нас, в кадровых и рекрутинговых агентствах. Чуть эффективнее – свои связи и хедхантинг. Самое надежное – отлавливать «полуфабрикаты» из числа выпускников вузов и доводить их до готовности на своем предприятии самим. Правда, это еще сложнее. И просеивать, просеивать, просеивать... Работой.
А вообще, идеальным вариантом для работодателя было бы не гонять своих кадровиков по источникам поиска, а создать такие условия, чтобы репутация и бренд предприятия сами создавали очередь из тех, кто мечтает удовлетворить свои амбиции у вас! Ведь, по словам Михаила Литвака, «хороший специалист работу не ищет; работа ищет его». А мы можем продолжить с другой стороны: хорошее предприятие кадры тоже активно не ищет. Они к нему просятся сами.
Самое надежное – сформировать такую свою репутацию и бренд, чтобы к вам очередь из профессионалов сама выстраивалась!
Но, дорогие друзья и коллеги, надежды, что мои слова как-то подорвут бизнес работных сайтов, у меня нет! Ведь стереотипы людей меняются очень медленно. А некоторые не меняются вовсе. Что бы я или мне подобные ни говорили, большинство все равно по-прежнему будет перерабатывать тонны резюме в надежде выискать хоть крупинку золота. И периодически их действия будут увенчиваться успехом. Тем более что некоторые сайты уже сами внедряют функции просеивать «наиболее здоровых» от «максимально больных». А значит, ваш огород всегда будет с капустой!
А руководителям, которые на наших управленческих семинарах стонут «Ну где-е-е же найти хорошие кадры?», я расскажу анекдот. Как-то к товарищу Сталину пришел председатель союза писателей товарищ Фадеев. Тот самый, кто написал «Молодую гвардию». И начал жаловаться:
- Товарищ Сталин, с кем работать? У нас не писатели – у нас бог знает что! Один в запое, другой по бабам, у третьего творческий кризис! Никто ничего не пишет! А вы с меня требуете показатели работы! Что делать?
Сталин, медленно поворачиваясь от окна, вынимает трубку изо рта, и еще медленнее отвечает:
- Идите, товарищ Фадеев, работайте. Нет у нас для вас других писателей.
Фото: Pixabay
Дорогие мои критики!
Я очень рада вашей реакции! Спасибо!
Высказав противоположное мнение, вы мне возвращаете веру в пользу именно работных сайтов в подборе профессионалов экстра-класса! И я понимаю теперь, что многие годы глубоко ошибалась в работе. А значит, мне есть куда расти! Да и сама работа значит пойдет гораздо легче, без выдумывания оригинальных источников поиска.
Подозревать высказавших резкое мнение руководителей компаний в том, что в отрицательных примерах моей статьи они узнали себя - не буду. Ведь я уверена, что они профессионалы экстра-класса! И зря говорить не станут.
Во многом согласен с автором, сужу по нашей компании - все специалисты, которые уходили / уходят из фирмы, даже среднего уровня - сразу разбираются конкурентами, практически никто не обращался к услугам агенств по найму.
Согласна на все 100%. Где гибкость, где творческий подход и видение на перспективу. Скучно на собеседованиях. Где профессионалы, о которых говорит автор, которые вкалывают на рабочих местах?
Все относительно. Просто автор показал одну сторону медали.
Не согласен совсем. Неоднократно общался с различными работниками различных кадровых агентств. Ни разу ни один из них не поинтересовался уровнем профессионализма. Практически никто не представлял даже примерно, какие продукты продвигались предприятиями, на которые набирались претендентами. В собеседовании с топ-менеджерами. которые не входили в число собственников предприятия, в первую очередь проглядывала озабоченность, чтобы претендент по своим потребительским качествам не превосходил этого "топа". Только непосредственное общение с собственниками предприятия может дать возможность устроится в приличную компанию. И то, если достаточно образован и интеллектуально развит.
Статья в стиле "мы за всё хорошее против всего плохого". То, что бренд работодателя привлекает качественных кандидатов лучше любых рекрутеров - это, по-моему, очевидно. То, что у нас везде сегодня набирают по блату (он здесь скромно именуется "связями") - тоже очевидно. А вывод автора, что, мол, на работных сайтах одни неудачники - тут даже комментировать не берусь.
Автор в статье четко и ясно говорит - отстаньте уже от рекрутёров, работодатели! Ничего не требуйте от них, никаких результатов. Не заставляйте бедных девочек тратить своё драгоценное время на поиск кандидатов, перебор резюме на работных сайтах (там же всё равно одни неудачники сидят). Просто платите зарплату и пусть девочки занимаются своими делами - тем, что им действительно интересно в жизни (в отличие от тупой работы) - раскладывают пасьянс, постят вконтактике цветочки и котиков, знакомятся с мальчиками на Мамбе, обсуждают свои походы на шоппинг и путешествия в заморские страны "всё включено" . А вы, работодатели, лучше стройте свой бренд, чтобы хорошие сотрудники к вам сами тянулись толпой.
Тогда вопрос - зачем вообще нужна кадровая служба, если лучший вариант трудоустройства, самый эффективный (и это признают даже сами кадровики) - выход непосредственно на будущего начальника или собственника бизнеса?
Для типичного кадровика во всём всегда виноват соискатель. Были проблемы с руководителем на прошлом месте работы - виноват соискатель. Прошли на фирме сокращения - значит соискатель не был ценным сотрудником, его сократили. Поменялось руководство и привело своих друзей - соискатель опять плохой, потому как хорошего бы оставили. Работал долго в одной компании - отсиживал задницу. Работал мало - "летун", нигде не задерживается. Все руководители априори хорошие и профессиональные, эмоционально устойчивые люди - других не бывает. Вообще кадровики - это отдельная длинная тема, о которой можно целую статью написать. И эта статья будет минимум на 50% состоять из матерных слов и выражений. Другой такой профессии я просто не знаю - где набор самого ценного актива компании - людей - доверяют неумным малолетним девочкам с кучей комплексов и неуёмной жаждой власти, и которые не разбираются ни в психологии, ни в бизнесе, ни в профессии соискателя - вообще ни в чём! Имеют в активе какое-то невнятное психолого-педагогическое образование заборостроительного техникума и несколько "корочек" а-ля "психологических тренингов", которые на самом деле - интеллектуальный мусор. Теперь они не делают вообще ничего - соискатель сам находит вакансию, сам откликается, сам ищет контакты руководителя, сам звонит - по сути соискатель сам устраивается на работу. Зачем нужна HR-служба, если не считать того феерического бреда, который они генерируют в промышленных масштабах - типа якобы психологических тестов, каких-то якобы профессиональных тренингов, каких-то диких систем оценки персонала, после внедрения которых даже самые лояльные сотрудники начинают крутить пальцем у виска. Они за деньги работодателя в рабочее время делают всё возможное, чтобы хорошие соискатели в компанию не попали. Иногда слышу такое мнение - мол, это не HR решает, кого брать, а кого не брать, а руководитель, а HR вообще ни при чем (отлично устроились, кстати - они всегда ни при чем, "на рынке не осталось хороших кандидатов" - всё, отстаньте от меня, я вконтактик пойду с подружайками общаться). Проблема в том, что вот эта малолетняя девочка просто не покажет резюме руководителю, и он не узнает, что вообще был такой кандидат на вакансию. Девочка выберет тех, кто лично ей понравился. И довольно глупо ждать при таком способе отбора появления профессиональных сотрудников в компании. А может профессионалы работодателям просто не нужны? Нужно помоложе, поглупее и подешевле?
На все 100 % согласен с Дмитрием, о чем и писал на третьей странице комментариев.
Вот именно об этом я и написал в своем посте про рекрутёров выше (я сначала написал свой комментарий, потом только прочитал ваш). Если не на работных сайтах, то где еще искать работу, если блата нет? Я уже давно на собственном опыте убедился в том, что на работных сайтах основная масса вакансий - это или откровенные пустышки (несуществующие вакансии, висящие месяцами-годами), или от компаний-гадюшников (тоже висят годами), о которых все доски в интернете исписаны жалобами соискателей и сотрудников, или от нормальных в целом компаний, но такие, на которые человека уже фактически взяли (по блату), но по закону или по внутреннему регламенту нужно, чтобы вакансия немного повисела в свободном доступе - типа идет отбор, идут собеседования. Довольно часто даже вполне приличные компании размещают вакансии, которые немного повисят и уходят в архив, потом через время появляются снова - я так понимаю, что это выполнение требований местной власти - чтобы у компании было открыто какое-то количество вакансий, чтобы создавалась иллюзия, что работы полно. Говорят, нужно выходить напрямую на руководителей и собственников, и с ними уже общаться. Но как это сделать, если обычно нигде нет их контактов? Да и потом - если аналитик будет звонить собственнику компании по поводу приема на работу - это будет выглядеть как-то не вполне уместно - все-таки уровень очень разный.