Диоген с фонарем при ярком свете дня ходил по улицам Афин и кричал: «Люди! Где вы? Ищу человека!». А когда на его крик сбежалась куча народу, он прогнал их: «Да я людей звал! А не вас, идиотов!».
Дорогие коллеги, HR-интернетчики, зарабатывающие деньги на поиске вакансий для безработных специалистов! Наберите побольше воздуха в легкие, чтобы мощно выпустить в мою сторону, ибо сейчас я запущу камень в ваш огород с капустой! Итак, начинаю подрывать ваш бизнес.
Кто из начальников или наших коллег хоть раз не заглядывал на работные сайты в поисках кадров? Успешно? Найденные кадры более семи лет не только работают на вашем предприятии с высокой эффективностью, но и активно растут в квалификации и по должности?
Не отвечайте. Я сама за вас отвечу. Они так же эффектно уходят от вас через полгода-полтора, как эффектно и пришли. Вы будете спорить со мной, рассказывая об исключениях? Не надо. Мы их тоже знаем. Они лишь подтверждают это правило.
Искать классного спеца на работном сайте – все равно, что искать здорового в больнице! Они там, наверное, есть, но долго перебирать придется.
Почему? Да потому что профессиональные кадры нигде на стороне не водятся! Профессионалы сидят на своих предприятиях, и, не поднимая головы, вкалывают с восторгом и упоением до зари, иногда забывая, что и за зарплатой забежать бы надо! А не задают первым делом на собеседовании вопросы: каков соцпакет, и рядом ли трамвайчик от дома проходит, демонстрируя всем своим видом, что они подарок для любого, и у них, после вас, еще десяток интервью назначено?
Еще хуже с кадрами из источников центров занятости, агентств по трудоустройству, да и нас, родненьких рекрутинговых агентств, практика посещаемости «заболевшими» кандидатами не обходит! Разве что хедхантеры (охотники за головами) вне этого порочного списка. Один мой знакомый руководитель рекрутингового агентства сказал: «Работая рекрутером, можно разочароваться в человечестве! Разве можно этих людей рекомендовать на нормальные предприятия? Им срочно надо на тренинги личностного роста годика на три, безвылазно».
Так одного топ-менеджера наши коллеги-рекрутеры несколько раз успешно продавали на руководящие вакансии. На каждой из которых он держался от полугода до двух лет. У него было эффектное резюме с красивыми достижениями, выраженными по всем правилам науки в цифрах. Этот кандидат считал себя не просто успешным управленцем, но и большим остряком, и для лучшего своего маркетинга на рынке труда озаглавил свое резюме как «Четырежды топ-менеджер Российской Федерации». А для меня это – все равно что написать: «Четырежды был болен таким-то вирусом». Стыдиться надо, что удержаться не удается. Или свой интерес к одному предприятию удержать. Поверхностный. Стыдиться и идти лечиться от отсутствия методичности. Один из хедхантеров про таких топов сказал, что они, работая на каждом предприятии от полугода до полутора, похожи на воробьев-попрыгунчиков: прыгнул, ничего не сделал, клюнул пару зернышек, и наследил после себя небольшой кучкой... Так и отметился «топ-менеджер».
Вот еще распространенное мнение: некоторые работодатели думают, что в кризис, в период сокращений, легче найти себе специалиста. Дорогие руководители, бог с вами! Ведь эти кандидаты уже не то что «больны», они давно «умерли» и выброшены за борт как балласт! Зачем вам реанимировать их, тратя собственные средства? Да и не ваша это задача, а психологов. При условии, что «умерший» сам обратится за реанимацией к нему.
Недавно на одной конференции я с интересом слушала статистику от одного финансово успешного работного сайта. Докладчик с гордостью говорил, что на сегодня наблюдается прирост и числа вакансий и числа кандидатов. Что, по его мнению, подтверждает эффективность поиска сотрудников через их сайт.
Я сидела и думала, что, видимо, я совсем спятила. Ведь из этих фактов я делаю совсем иные выводы! Ведь это все равно, что увеличение койко-мест в больнице в связи с увеличившимся количеством заболеваемости населения! И как можно призывать искать здоровых в этой больнице? Задача – заниматься профилактикой заболеваемости, чтобы не болеть вообще! Но тогда фармпромышленность остановится и потерпит убытки! А этого никто не допустит!
То, что на предприятиях образуются вакансии – здорово! На растущем предприятии всегда есть потребность в хороших кадрах. Значит, средства на них тоже есть. А значит, и кризис у нас заканчивается. Об этом и Президент нам все время говорит. А не верить Президенту мы права не имеем. Но почему у докладчика выводы, что их безработные – ценный товар?
Потом докладчик привел еще одну интересную цифру, которая, по его мнению, говорит о выгодности поиска «недорогих кандидатов» через их ресурс: работодатели предлагают зарплаты выше, чем просят сами кандидаты на эти должности! Тут я немножко приободрилась: не совсем я дурочка, видимо. Значит, сами кандидаты понимают, что они «больны», то есть не соответствуют запрашиваемому уровню квалификации!
Но почему мой вывод опять противоположен выводу докладчика? Разве сам докладчик будет покупать по скидке или даже по бесплатной акции ненужную ему пару обуви, если она вообще не нравится, и он ее носить вообще не собирается? Разве это экономия и выгода?
Так что же нам с вами делать? Кадровикам, внутренним и сторонним рекрутерам, и главное, начальникам? Где отлавливать тех, кто умеет работать, а не красиво об этом рассказывать?
«Худших – везде большинство», – сказал древнегреческий мудрец. Поэтому придется выискивать лучших из худших! Где? А все там же. С помощью все тех же малоэффективных источников кандидатов: на работных сайтах, в центрах занятости, и у нас, в кадровых и рекрутинговых агентствах. Чуть эффективнее – свои связи и хедхантинг. Самое надежное – отлавливать «полуфабрикаты» из числа выпускников вузов и доводить их до готовности на своем предприятии самим. Правда, это еще сложнее. И просеивать, просеивать, просеивать... Работой.
А вообще, идеальным вариантом для работодателя было бы не гонять своих кадровиков по источникам поиска, а создать такие условия, чтобы репутация и бренд предприятия сами создавали очередь из тех, кто мечтает удовлетворить свои амбиции у вас! Ведь, по словам Михаила Литвака, «хороший специалист работу не ищет; работа ищет его». А мы можем продолжить с другой стороны: хорошее предприятие кадры тоже активно не ищет. Они к нему просятся сами.
Самое надежное – сформировать такую свою репутацию и бренд, чтобы к вам очередь из профессионалов сама выстраивалась!
Но, дорогие друзья и коллеги, надежды, что мои слова как-то подорвут бизнес работных сайтов, у меня нет! Ведь стереотипы людей меняются очень медленно. А некоторые не меняются вовсе. Что бы я или мне подобные ни говорили, большинство все равно по-прежнему будет перерабатывать тонны резюме в надежде выискать хоть крупинку золота. И периодически их действия будут увенчиваться успехом. Тем более что некоторые сайты уже сами внедряют функции просеивать «наиболее здоровых» от «максимально больных». А значит, ваш огород всегда будет с капустой!
А руководителям, которые на наших управленческих семинарах стонут «Ну где-е-е же найти хорошие кадры?», я расскажу анекдот. Как-то к товарищу Сталину пришел председатель союза писателей товарищ Фадеев. Тот самый, кто написал «Молодую гвардию». И начал жаловаться:
- Товарищ Сталин, с кем работать? У нас не писатели – у нас бог знает что! Один в запое, другой по бабам, у третьего творческий кризис! Никто ничего не пишет! А вы с меня требуете показатели работы! Что делать?
Сталин, медленно поворачиваясь от окна, вынимает трубку изо рта, и еще медленнее отвечает:
- Идите, товарищ Фадеев, работайте. Нет у нас для вас других писателей.
Фото: Pixabay
Добавлю.
При одном собственнике 10 лет возражал сотни раз, что способствовало конкретике при выработке и реализации решения. А почему возражал ? Потому что МВА-спецы излагали идеи, которые внешне выглядят профильно для подразделения, а по сути - элементарная подстава, поскольку в итоге не по профилю и плюс ввергнут сотрудников в режим 24х7. Но это бы ладно, если бы на пользу, но такой инициатор предлагает так хитро, что при удаче он повесит себе на грудь орден, а при неудаче всё свалит на подставленного исполнителя. ВСЕ возражения обсуждались, принимались к сведению и способствовали эффективному решению. При этом "такие" инициаторы охали "такую идею загубили ...".
А вот при смене собственника стоило возразить (не ему !!!) только один раз, как все и всё вокруг задёргалось в полном шоке. Как ??? Не тебе думать о том, что это явная придурь и глупость !!!
Однако НЕпрофи возражать не будут, потому что не знают КАК надо сделать, а в этом случае у них вечные опасения в своей некомпетентности.
Вот и уходят профи, а приспособленцы и лизуны остаются, разваливают организацию, в итоге всё равно их выкидывают, а на их место девочки-рекрутёрши набирают таких же новых.
Закономерный итог - организация прекращает своё существование (не всегда, но очень часто, виденное лично).
Да, эти ребята знают толк в извращениях. Приходилось с такими работать - невероятно скользкие типы. Но начальство их обычно очень любит, потому как умеют говорить красиво и ровно то, что оно хочет слышать.
Ну вот мы с вами и нашли причину разногласий! Получается в одно и тоже понятие "профессионал" мы вкладываем разное содержание.
Дмитрий! Если вам удобно пользоваться своим содержанием данного термина - пожалуйста. Но возможно, вы возьмете что-то для себя из нашего определения, прочтя, например, мою статью "Что такое готовый специалист и что такое хорошая работа"?
И возможно после этого наши с вами разногласия как-то уменьшатся? Но возможно я и ошибаюсь.
Дмитрий!
Я вам сочувствую, что вам такие начальники не встречались. Соглашусь в том, что хороший начальник - еще более редкий экземпляр, чем иной специалист.
Но разве это означает что их нет в природе? Может быть вам стоит поучиться их распознавать?
Н-да, не завидую собственнику которому ищут по этому критерию Топа, может прав, автор который высказался выше, может быть с цветочками и собачками получиться, лучше.
Вообще в школе всегда учили, что определение должно быть кратким и ёмким, а если директор КА изночально растекается по древу и не может сформулировать, кратко, а надо целый трактат, то ОЙ такие КА.
Так и быть помогу, не моё, но кратко, ясно, ёмко и понятно.
в широком понимании — это субъект, имеющий высокие показатели профессиональной деятельности, профессиональный и социальный статус, динамически развивающуюся систему личностной и деятельностной нормативной регуляции, постоянно нацеленный на саморазвитие и самосовершенствование, на новые личностные и профессиональные достижения, имеющие социально-позитивное значение.
Вот как то так дают определения люди считающие себя профи.
Владимир!
Большое спасибо за определение! Буду пользоваться теперь. Оно действительно очень емкое, но главное - краткое!
Согласен, но в большинстве организаций допускают до "тела" только на втором этапе собеседования. На первом же - беседа с HR, как правило. Редко, когда сразу можно беседовать с руководителем отдела с первого раза.
Именно, должен беседовать начальник отдела, и это правильно, потому что этому начальнику отдела работать с этим кандидатом. Только вот работа во многих организациях выстроена так, что соискателю до начальника отдела не добраться, потому что есть фильтр в лице этой самой рекрутёрши, которая смотрит на выбранный банан или апельсин согласно мутного непонятного теста.
Поэтому у себя мы кандидатов всегда искали сами, беседовал лично начальник отдела, а я присутствовал на беседе 5-10 минут, чего хватало, чтобы понять профессиональный уровень и характер челевека, сидящего перед нами, при этом мнение рекрутёрши нас совершенно не интересовало. Даже если, при поиске кандидатов на рядовые должности, давали заявку кадровикам на размещение вакансии, то требование было одно - ВСЕ поступившие резюме и контакты присылайте нам, мы сами позвоним и кого-то пригласим на беседу.
Я тоже дважды сталкивался с тем, о чем говорит Владимир Богданов. Дважды приходилось выходить на рынок труда, после того, как ты свою работу топа делаешь отлично, но тебе говорят спасибо, а ты видишь, что это место далее предназначено своему человечку. Правда оба раза я уходил с повышением. Но меня не искали хедхантеры, не переманивали. Выходишь на открытый рынок труда, проходишь многочисленные собеседования. Так что автор напрасно считает, что на рынке труда и на работных сайтах нет профессионалов.
Наряду с теретически правильными мыслями о неоходимости создания "бренда работодателя", у автора четко прослеживается идея: "Если человек разместил свое резюме на работном сайте, то он на 90% ни на что не годен и никому не нужен". Я с этой идеей в корне не согласна. Какой-то бессмысленный фатализм: профессионалы работу не ищут, все кто ищут - не профессионалы. Что же делать работодателям? Ну создали бренд, допустим. Но профессионалы же - приверженцы своего дела и своей компании. Вы их перекупить хотите? То есть предполагается, что они все же не так высокоморальны и не настолько привержены, что готовы прийти к вам из-за лишней тысячи рублей, более мягкого кресла или сокращенного рабочего дня в пятницу. А если готовы, то чем, по своим моральным принципам и мотивации они отличаются от вышеописанных кандидатов? На мой взгляд, главный критерий - это успешность прошлой и будущей деятельности. Это и нужно с максимальной точностью спрогонозировать при отборе. У компании есть задача, нужно найти кандидата, который ее сможет решить. Если цель поставлена таким образом, то поиск всегда успешен. Проблемы у работодателей и работников возникают в других случаях. Если в компании есть место (штатная единица), но не сформированы задача и критерии успеха. Тогда мы вынуждены искать сами не знаем что. А потом удивляемся, почему наш кандидат выполнял "сам не знаю что" без должного энтузиазма. У соискателей же основная проблема - другая. Во-время ( желательно в начале карьеры), понять, какая работа приносит удовольствие и удовлетворение в наибольшей степени. И как научиться справляться со сложными или не интересными составляющими, присущими каждой профессии. В этом должны помочь те самые карьерные коучи, к которым, судя по статье, а не по резюме, автор не относится