Диоген с фонарем при ярком свете дня ходил по улицам Афин и кричал: «Люди! Где вы? Ищу человека!». А когда на его крик сбежалась куча народу, он прогнал их: «Да я людей звал! А не вас, идиотов!».
Дорогие коллеги, HR-интернетчики, зарабатывающие деньги на поиске вакансий для безработных специалистов! Наберите побольше воздуха в легкие, чтобы мощно выпустить в мою сторону, ибо сейчас я запущу камень в ваш огород с капустой! Итак, начинаю подрывать ваш бизнес.
Кто из начальников или наших коллег хоть раз не заглядывал на работные сайты в поисках кадров? Успешно? Найденные кадры более семи лет не только работают на вашем предприятии с высокой эффективностью, но и активно растут в квалификации и по должности?
Не отвечайте. Я сама за вас отвечу. Они так же эффектно уходят от вас через полгода-полтора, как эффектно и пришли. Вы будете спорить со мной, рассказывая об исключениях? Не надо. Мы их тоже знаем. Они лишь подтверждают это правило.
Искать классного спеца на работном сайте – все равно, что искать здорового в больнице! Они там, наверное, есть, но долго перебирать придется.
Почему? Да потому что профессиональные кадры нигде на стороне не водятся! Профессионалы сидят на своих предприятиях, и, не поднимая головы, вкалывают с восторгом и упоением до зари, иногда забывая, что и за зарплатой забежать бы надо! А не задают первым делом на собеседовании вопросы: каков соцпакет, и рядом ли трамвайчик от дома проходит, демонстрируя всем своим видом, что они подарок для любого, и у них, после вас, еще десяток интервью назначено?
Еще хуже с кадрами из источников центров занятости, агентств по трудоустройству, да и нас, родненьких рекрутинговых агентств, практика посещаемости «заболевшими» кандидатами не обходит! Разве что хедхантеры (охотники за головами) вне этого порочного списка. Один мой знакомый руководитель рекрутингового агентства сказал: «Работая рекрутером, можно разочароваться в человечестве! Разве можно этих людей рекомендовать на нормальные предприятия? Им срочно надо на тренинги личностного роста годика на три, безвылазно».
Так одного топ-менеджера наши коллеги-рекрутеры несколько раз успешно продавали на руководящие вакансии. На каждой из которых он держался от полугода до двух лет. У него было эффектное резюме с красивыми достижениями, выраженными по всем правилам науки в цифрах. Этот кандидат считал себя не просто успешным управленцем, но и большим остряком, и для лучшего своего маркетинга на рынке труда озаглавил свое резюме как «Четырежды топ-менеджер Российской Федерации». А для меня это – все равно что написать: «Четырежды был болен таким-то вирусом». Стыдиться надо, что удержаться не удается. Или свой интерес к одному предприятию удержать. Поверхностный. Стыдиться и идти лечиться от отсутствия методичности. Один из хедхантеров про таких топов сказал, что они, работая на каждом предприятии от полугода до полутора, похожи на воробьев-попрыгунчиков: прыгнул, ничего не сделал, клюнул пару зернышек, и наследил после себя небольшой кучкой... Так и отметился «топ-менеджер».
Вот еще распространенное мнение: некоторые работодатели думают, что в кризис, в период сокращений, легче найти себе специалиста. Дорогие руководители, бог с вами! Ведь эти кандидаты уже не то что «больны», они давно «умерли» и выброшены за борт как балласт! Зачем вам реанимировать их, тратя собственные средства? Да и не ваша это задача, а психологов. При условии, что «умерший» сам обратится за реанимацией к нему.
Недавно на одной конференции я с интересом слушала статистику от одного финансово успешного работного сайта. Докладчик с гордостью говорил, что на сегодня наблюдается прирост и числа вакансий и числа кандидатов. Что, по его мнению, подтверждает эффективность поиска сотрудников через их сайт.
Я сидела и думала, что, видимо, я совсем спятила. Ведь из этих фактов я делаю совсем иные выводы! Ведь это все равно, что увеличение койко-мест в больнице в связи с увеличившимся количеством заболеваемости населения! И как можно призывать искать здоровых в этой больнице? Задача – заниматься профилактикой заболеваемости, чтобы не болеть вообще! Но тогда фармпромышленность остановится и потерпит убытки! А этого никто не допустит!
То, что на предприятиях образуются вакансии – здорово! На растущем предприятии всегда есть потребность в хороших кадрах. Значит, средства на них тоже есть. А значит, и кризис у нас заканчивается. Об этом и Президент нам все время говорит. А не верить Президенту мы права не имеем. Но почему у докладчика выводы, что их безработные – ценный товар?
Потом докладчик привел еще одну интересную цифру, которая, по его мнению, говорит о выгодности поиска «недорогих кандидатов» через их ресурс: работодатели предлагают зарплаты выше, чем просят сами кандидаты на эти должности! Тут я немножко приободрилась: не совсем я дурочка, видимо. Значит, сами кандидаты понимают, что они «больны», то есть не соответствуют запрашиваемому уровню квалификации!
Но почему мой вывод опять противоположен выводу докладчика? Разве сам докладчик будет покупать по скидке или даже по бесплатной акции ненужную ему пару обуви, если она вообще не нравится, и он ее носить вообще не собирается? Разве это экономия и выгода?
Так что же нам с вами делать? Кадровикам, внутренним и сторонним рекрутерам, и главное, начальникам? Где отлавливать тех, кто умеет работать, а не красиво об этом рассказывать?
«Худших – везде большинство», – сказал древнегреческий мудрец. Поэтому придется выискивать лучших из худших! Где? А все там же. С помощью все тех же малоэффективных источников кандидатов: на работных сайтах, в центрах занятости, и у нас, в кадровых и рекрутинговых агентствах. Чуть эффективнее – свои связи и хедхантинг. Самое надежное – отлавливать «полуфабрикаты» из числа выпускников вузов и доводить их до готовности на своем предприятии самим. Правда, это еще сложнее. И просеивать, просеивать, просеивать... Работой.
А вообще, идеальным вариантом для работодателя было бы не гонять своих кадровиков по источникам поиска, а создать такие условия, чтобы репутация и бренд предприятия сами создавали очередь из тех, кто мечтает удовлетворить свои амбиции у вас! Ведь, по словам Михаила Литвака, «хороший специалист работу не ищет; работа ищет его». А мы можем продолжить с другой стороны: хорошее предприятие кадры тоже активно не ищет. Они к нему просятся сами.
Самое надежное – сформировать такую свою репутацию и бренд, чтобы к вам очередь из профессионалов сама выстраивалась!
Но, дорогие друзья и коллеги, надежды, что мои слова как-то подорвут бизнес работных сайтов, у меня нет! Ведь стереотипы людей меняются очень медленно. А некоторые не меняются вовсе. Что бы я или мне подобные ни говорили, большинство все равно по-прежнему будет перерабатывать тонны резюме в надежде выискать хоть крупинку золота. И периодически их действия будут увенчиваться успехом. Тем более что некоторые сайты уже сами внедряют функции просеивать «наиболее здоровых» от «максимально больных». А значит, ваш огород всегда будет с капустой!
А руководителям, которые на наших управленческих семинарах стонут «Ну где-е-е же найти хорошие кадры?», я расскажу анекдот. Как-то к товарищу Сталину пришел председатель союза писателей товарищ Фадеев. Тот самый, кто написал «Молодую гвардию». И начал жаловаться:
- Товарищ Сталин, с кем работать? У нас не писатели – у нас бог знает что! Один в запое, другой по бабам, у третьего творческий кризис! Никто ничего не пишет! А вы с меня требуете показатели работы! Что делать?
Сталин, медленно поворачиваясь от окна, вынимает трубку изо рта, и еще медленнее отвечает:
- Идите, товарищ Фадеев, работайте. Нет у нас для вас других писателей.
Фото: Pixabay
Ольга!
Я согласна с Вами. Если профессионала можно перекупить ТОЛЬКО рублем, то это слабая мотивация. И он ничем не отличается от среднестатистического портрета, который я попыталась описать в статье.
Кандидата (я сейчас говорю о топовых или ключевых позициях) должна мотивировать уже ИНТЕРЕСНАЯ задача. То есть, пищевой и оборонительный вопрос он давно свой решил, а сейчас решает вопрос удовлетворения чувства собственной значимости.
Я так же согласна с вами, что профессионалы - приверженцы своего дела. Но не могу согласиться, что они должны быть приверженцами своей компании! Если таковое случается, то тогда они могут стать заложником манипуляций некоторых недобросовестных работодателей и заработать невроз! Что, увы, бывает, и о чем здесь писали многие.
Работодатель на предприятии решает свои задачи. Здесь споров не бывает. Но и любой наемный работник, должен решать в бизнесе СВОИ задачи! Это основной постулат социальной психологии (Морено). Успех только тогда обеспечен - когда эти задачи совпадают. Но я на своем понимании не настаиваю.
Меня немного смущает такая постановка вопроса,а именно формулировка ....".профессионал экстра- класса" ......Вы для себя так определяете вашу профессиональную задачу ? Каким вы видите вашего гипотетического "профессионала экстра класса "? Человеком- роботом ,работающим с утра до вечера ,которого ДОЛЖНА интересовать нематериальная мотивация ?Присоединюсь к обратке ,которая уже проходила во многих комментариях,о том ,что в ваших рассуждениях на тему портрета кандидата очень много теоретических штампов ,что должно и не должно быть,и не учтены многие моменты того ,как эти долженствования преломляются на практике . Позволю себе предположить ,что может быть ваша некоторая "зашоренность " на образе такого идеального супер пупер профессионала экстра класса "и послужила причиной вашей разочарованности в результатах поиска в реальных"земных" условиях сайтов трудоустройст.
"Докладчик с гордостью говорил, что на сегодня наблюдается прирост и числа вакансий и числа кандидатов. Что, по его мнению, подтверждает эффективность поиска сотрудников через их сайт.
Я сидела и думала, что, видимо, я совсем спятила. Ведь из этих фактов я делаю совсем иные выводы! Ведь это все равно, что увеличение койко-мест в больнице в связи с увеличившимся количеством заболеваемости населения! И как можно призывать искать здоровых в этой больнице? Задача – заниматься профилактикой заболеваемости, чтобы не болеть вообще!"=====
1) не корректно, на мой взгляд, сравнивать больницу и агентство по найму. Больница лечит пациента, то есть является непосредственным Исполнителем услуги, а пациент Заказчиком. Тогда как агентство оказывает посреднические услуги, связывая Работодателя и работника. И если к посреднику больше обращаются работники и работодатели, то это успех агентства.
2) О профилактике заболеваний...Получается, что в идеале, по мнению автора, когда в агентство никто не обращается. Больных нет. Агентство надо закрывать. Кто именно должен заниматься профилактикой, когда нет больных (ищущих работу со стороны работников и работодателей)? Крепостное право?
"....кризис у нас заканчивается.Об этом и Президент нам все время говорит. А не верить Президенту мы права не имеем..."
«Если на клетке со львом написано «Осел» – не верь глазам своим!» Козьма Прудков...
оторванность хаэров от реальности еще раз продемонстрирована в этой статье, цель статьи самопиар как и у других хаэров, поскольку выделиться больше ничем другим не получается. Конечная цель подобных публикаций устроиться на теплое место в Газпром и вообще забыть о "кадровых проблемах" )
Еще раз подчеркну - безыдейность и отсутствие понятия реальности , моральное вырождение - это как раз яркая черта бездельников , прикрывающихся большим видом деловой активности, то бишь ненужных абсолютно хаэров. Я за кадровиков, те по крайней мере знают законы и нюансы ведения кадровых дел.
Да, я уже писАл об этом где-то выше. Как любой "специалист по самопрезентации", эйчары отлично умеют делать всё для продвижения и пиара самих себя, своей якобы сложной и нервной работы. Это такой целый пласт паразитов, отлично маскирующихся бездельников, сосущих деньги из компании, и генерирующих тонны каких-то якобы методик, якобы техник и якобы знаний (подбора персонала, адаптации, повышения квалификации и т.д.). Но руководство компаний эти паразиты очень устраивают тем, что позволяют переложить на себя ответственность за неудачный подбор сотрудников. Если что не так - руководство заявляет "отдел персонала нам таких нашел". А отдел персонала заявляет "на рынке хороших работников не осталось, только такие есть". И вот вроде надо кого-то наказать, а некого, у всех алиби. Тут как и в других профессиях - кто-то учится на специалиста, становится профессионалам своей области, а кто-то учится на приспособленца, профессионала по прохождению собеседований и пусканию пыли в глаза руководству. К сожалению, вторых в России очень любят, и они делают хорошую карьеру.
Хорошая статья тем, что написана живым языком и ставит интересную проблему. Во многом прав автор. Полтора года для топа - это правда мало. Но не всегда. Иногда топы тем и занимаются, что вот встряхивают организацию и идут дальше. Так что ситуационно надо смотреть все же. Топы разные.
И ситуации разные. Карьера длинная. Я знаю очень мало топов, которые бы никогда не оказывались в ситуации поиска работы, в том числе на сайтах. Такие есть, кто по десять лет на одном месте, но их меньшинство. Да и не всегда такое долгожительство на одной руководящей позиции оправдано.
Наверное, большинство учебников по управлению персоналом можно заменить этой фразой)
В целом статья неподготовленная - Кто такие професионалы в контексте статьи? Кто такие топы? Вообще - то специалистов набирают под стратегию, а не наоброт - это зависит и от рынка компании, от этапа жизненного цикла бизнеса. Вообще обсуждать рекрутинг топов без слова "стратегия" - это ошибка. Думаю - надо мне написать статью на эту тему для консультантов по HR.
Могу еще привести конкретный пример. В городе Т был филиал, производственная компания, небольшая. В ней восемь лет правил дела директор филиала. Дела шли не самым лучшим образом. Накопилось много проблем, которые бывший директор не мог решить и не хотел. Привезли из другого региона опытного человека. Он проработал всего год и изменил ситуацию к лучшему. Потом он уехал по семейным обстоятельствам, не мог надолго оторваться от своих корней, не так уж и привлекательна была эта работа для него. Наняли на его место уже молодого и перспективного и у него теперь все получается. С учетом того короткого периода, когда опытный действовал. Так что я смотрю на это в комплексе. Бывают такие задачи, что нужно решать быстро, особенно если проблемы или когда нужно сломать неверные или деструктивные привычки, методы сотрудников. А когда они более или менее разрулены, то тогда нужен для развития топ долгоиграющий, которому эта работа надолго интересна. Молодого человека нашли кстати на hh. Год он уже проработал, дальше от компании зависит, будет ли он держаться? Ему сделали повышение, назначив директором, так что создали смыслы подтягиваться.