Диоген с фонарем при ярком свете дня ходил по улицам Афин и кричал: «Люди! Где вы? Ищу человека!». А когда на его крик сбежалась куча народу, он прогнал их: «Да я людей звал! А не вас, идиотов!».
Дорогие коллеги, HR-интернетчики, зарабатывающие деньги на поиске вакансий для безработных специалистов! Наберите побольше воздуха в легкие, чтобы мощно выпустить в мою сторону, ибо сейчас я запущу камень в ваш огород с капустой! Итак, начинаю подрывать ваш бизнес.
Кто из начальников или наших коллег хоть раз не заглядывал на работные сайты в поисках кадров? Успешно? Найденные кадры более семи лет не только работают на вашем предприятии с высокой эффективностью, но и активно растут в квалификации и по должности?
Не отвечайте. Я сама за вас отвечу. Они так же эффектно уходят от вас через полгода-полтора, как эффектно и пришли. Вы будете спорить со мной, рассказывая об исключениях? Не надо. Мы их тоже знаем. Они лишь подтверждают это правило.
Искать классного спеца на работном сайте – все равно, что искать здорового в больнице! Они там, наверное, есть, но долго перебирать придется.
Почему? Да потому что профессиональные кадры нигде на стороне не водятся! Профессионалы сидят на своих предприятиях, и, не поднимая головы, вкалывают с восторгом и упоением до зари, иногда забывая, что и за зарплатой забежать бы надо! А не задают первым делом на собеседовании вопросы: каков соцпакет, и рядом ли трамвайчик от дома проходит, демонстрируя всем своим видом, что они подарок для любого, и у них, после вас, еще десяток интервью назначено?
Еще хуже с кадрами из источников центров занятости, агентств по трудоустройству, да и нас, родненьких рекрутинговых агентств, практика посещаемости «заболевшими» кандидатами не обходит! Разве что хедхантеры (охотники за головами) вне этого порочного списка. Один мой знакомый руководитель рекрутингового агентства сказал: «Работая рекрутером, можно разочароваться в человечестве! Разве можно этих людей рекомендовать на нормальные предприятия? Им срочно надо на тренинги личностного роста годика на три, безвылазно».
Так одного топ-менеджера наши коллеги-рекрутеры несколько раз успешно продавали на руководящие вакансии. На каждой из которых он держался от полугода до двух лет. У него было эффектное резюме с красивыми достижениями, выраженными по всем правилам науки в цифрах. Этот кандидат считал себя не просто успешным управленцем, но и большим остряком, и для лучшего своего маркетинга на рынке труда озаглавил свое резюме как «Четырежды топ-менеджер Российской Федерации». А для меня это – все равно что написать: «Четырежды был болен таким-то вирусом». Стыдиться надо, что удержаться не удается. Или свой интерес к одному предприятию удержать. Поверхностный. Стыдиться и идти лечиться от отсутствия методичности. Один из хедхантеров про таких топов сказал, что они, работая на каждом предприятии от полугода до полутора, похожи на воробьев-попрыгунчиков: прыгнул, ничего не сделал, клюнул пару зернышек, и наследил после себя небольшой кучкой... Так и отметился «топ-менеджер».
Вот еще распространенное мнение: некоторые работодатели думают, что в кризис, в период сокращений, легче найти себе специалиста. Дорогие руководители, бог с вами! Ведь эти кандидаты уже не то что «больны», они давно «умерли» и выброшены за борт как балласт! Зачем вам реанимировать их, тратя собственные средства? Да и не ваша это задача, а психологов. При условии, что «умерший» сам обратится за реанимацией к нему.
Недавно на одной конференции я с интересом слушала статистику от одного финансово успешного работного сайта. Докладчик с гордостью говорил, что на сегодня наблюдается прирост и числа вакансий и числа кандидатов. Что, по его мнению, подтверждает эффективность поиска сотрудников через их сайт.
Я сидела и думала, что, видимо, я совсем спятила. Ведь из этих фактов я делаю совсем иные выводы! Ведь это все равно, что увеличение койко-мест в больнице в связи с увеличившимся количеством заболеваемости населения! И как можно призывать искать здоровых в этой больнице? Задача – заниматься профилактикой заболеваемости, чтобы не болеть вообще! Но тогда фармпромышленность остановится и потерпит убытки! А этого никто не допустит!
То, что на предприятиях образуются вакансии – здорово! На растущем предприятии всегда есть потребность в хороших кадрах. Значит, средства на них тоже есть. А значит, и кризис у нас заканчивается. Об этом и Президент нам все время говорит. А не верить Президенту мы права не имеем. Но почему у докладчика выводы, что их безработные – ценный товар?
Потом докладчик привел еще одну интересную цифру, которая, по его мнению, говорит о выгодности поиска «недорогих кандидатов» через их ресурс: работодатели предлагают зарплаты выше, чем просят сами кандидаты на эти должности! Тут я немножко приободрилась: не совсем я дурочка, видимо. Значит, сами кандидаты понимают, что они «больны», то есть не соответствуют запрашиваемому уровню квалификации!
Но почему мой вывод опять противоположен выводу докладчика? Разве сам докладчик будет покупать по скидке или даже по бесплатной акции ненужную ему пару обуви, если она вообще не нравится, и он ее носить вообще не собирается? Разве это экономия и выгода?
Так что же нам с вами делать? Кадровикам, внутренним и сторонним рекрутерам, и главное, начальникам? Где отлавливать тех, кто умеет работать, а не красиво об этом рассказывать?
«Худших – везде большинство», – сказал древнегреческий мудрец. Поэтому придется выискивать лучших из худших! Где? А все там же. С помощью все тех же малоэффективных источников кандидатов: на работных сайтах, в центрах занятости, и у нас, в кадровых и рекрутинговых агентствах. Чуть эффективнее – свои связи и хедхантинг. Самое надежное – отлавливать «полуфабрикаты» из числа выпускников вузов и доводить их до готовности на своем предприятии самим. Правда, это еще сложнее. И просеивать, просеивать, просеивать... Работой.
А вообще, идеальным вариантом для работодателя было бы не гонять своих кадровиков по источникам поиска, а создать такие условия, чтобы репутация и бренд предприятия сами создавали очередь из тех, кто мечтает удовлетворить свои амбиции у вас! Ведь, по словам Михаила Литвака, «хороший специалист работу не ищет; работа ищет его». А мы можем продолжить с другой стороны: хорошее предприятие кадры тоже активно не ищет. Они к нему просятся сами.
Самое надежное – сформировать такую свою репутацию и бренд, чтобы к вам очередь из профессионалов сама выстраивалась!
Но, дорогие друзья и коллеги, надежды, что мои слова как-то подорвут бизнес работных сайтов, у меня нет! Ведь стереотипы людей меняются очень медленно. А некоторые не меняются вовсе. Что бы я или мне подобные ни говорили, большинство все равно по-прежнему будет перерабатывать тонны резюме в надежде выискать хоть крупинку золота. И периодически их действия будут увенчиваться успехом. Тем более что некоторые сайты уже сами внедряют функции просеивать «наиболее здоровых» от «максимально больных». А значит, ваш огород всегда будет с капустой!
А руководителям, которые на наших управленческих семинарах стонут «Ну где-е-е же найти хорошие кадры?», я расскажу анекдот. Как-то к товарищу Сталину пришел председатель союза писателей товарищ Фадеев. Тот самый, кто написал «Молодую гвардию». И начал жаловаться:
- Товарищ Сталин, с кем работать? У нас не писатели – у нас бог знает что! Один в запое, другой по бабам, у третьего творческий кризис! Никто ничего не пишет! А вы с меня требуете показатели работы! Что делать?
Сталин, медленно поворачиваясь от окна, вынимает трубку изо рта, и еще медленнее отвечает:
- Идите, товарищ Фадеев, работайте. Нет у нас для вас других писателей.
Фото: Pixabay
Виктория Чердакова, приятно слышать, что лично у Вас такой профессиональный и ответственный подход. Но, возможно, Вы одна такая. Остальные, ну или ооочень многие рекрутеры создают бурю в грязной луже вокруг своей персоны, сидят, вцепившись в кресла с видом крутых профи и ни за что не признаются, что чего-то не понимают, и профи не узнают ни по анкете, ни на собеседовании, потому как не хотят пополнить рынок безработных и не востребованных. И это реальность, через которую я сама не раз проходила, пока не начала работать на себя. Логичным завершением этой темы была бы еще одна статья именно для рекрутеров - как распознать профи или его задатки, ну или что-то в этом ключе.
Наталья! Я не одна такая. И не только среди рекрутеров таких знаю.
А к такому подходу меня привели годы долгих наступаний на грабли собственных страхов потерять и работу и заказчика. И было мне при этом настолько противно от себя, что я вынуждена была освоить мысль одного умного человека, которая до этого мне нравилась только на бумаге.
"У хорошего специалиста всегда в душе написано заявление об увольнении". И только с таким подходом можно спокойно работать специалисту в найме. И это я говорю и моим подчиненным сегодня. И как-то не увольяются при этом.
Может быть и вам стоит попробовтаь этот прием? Ведь не все начальники идиоты, и не ценят ценные кадры! Есть и умные, которым противно когда вы перед ними унижаетесь, говоря не то что есть из-за страха потерять место. Найдите умного начальника!
Виктория, я уже сама себе начальник и возвращаться в офисную среду не тороплюсь, приобретенного опыта хватает, чтобы делать свое дело, но не зарекаюсь. Дополню мысль умного человека - "Эксперт - это человек, который совершил все возможный ошибки в некотором узком поле" (Нильс Бор). Спасибо за интересные идеи!
Ну вот! Похоже что с Вами мы нашли консенсус? Я рада! И с Нильсом Бором я тоже очень согласна.
Ну, не знаю, не знаю. Я считаю себя профессионалом и раза 2 точно находил работу или меня находили через "работные" сайты. Статья, видно, написана человеком, который просто еще не прочувствовал вкус к своей работе (сказал мягко, но вы поняли). Грустно, если все ЭйчАры так будут рассуждать - тогда всем профессионалам точно "век воли не видать". Но очень хочется надеятся, что статья - это просто некая профессиональная ирония.
P.S. Да и потом, по опыту могу сказать, что многие ЭйчАры вообще не разбираются в профессии нанимаемого профессионала и не в состоянии разглядеть его таланты и перспективу в рамках какого-либо отдельного предприятия. Хороших хедхантеров очень мало - единицы. Так что, мнения рекрутеров по поводу нанимаемых профессионалов, в принципе, можно и не принимать близко к сердцу - это так, для успокоения всех.
Андрей, разочарую. Не ирония, но мое мнение. Но исключения бывают и о них я и в статье написала. Но ведь истина, как известно, не в словах говорящего, а в ушах слышащего.
Просто плачь Ярославны. Почему мир не такой, как я хотела бы?!!! А хотела бы видимо так - сотрудники "сидят ... не поднимая головы, вкалывают с восторгом и упоением до зари, ... забывая, что и за зарплатой забежать бы надо!". А они негодяи не хотят работать с упоением, забыв про зарплату.
А как у вас в компании с условиями труда, социальным пакетом, белой зарплатой, с возможностью карьерного роста не за счет интриг и неформальных отношений, а на основании деловых качеств? Совершенно случайно к сотрудникам не относятся как к расходному материалу? Им есть за что держаться? Ведь от добра добра не ищут...
А кто у вас в компании менеджеры по подбору - девочки без жизненного и производственного опыта за три копейки, или сотрудники, разбирающиеся в людях и предметной области? А кто их принимал на работу? Вопрос важный, ведь "кадры решают все"
Вы или ваш менеджер по персоналу можете оценить личные и профессиональные качества кандидата, или ориентируется на резюме и отзывам? Суждение о кандидате только по резюме - это делегирование принятия решения по кандидату сторонним людям, которые не будут нести ответственность за это решение. Рекрутер должен иметь достаточную квалификацию для принятия собственного решения. Иначе и дальше будет набирать исключительно «Четырежды топ-менеджеров Российской Федерации». Ведь написание резюме - отдельный вид литературного творчества. Представители не каждой профессии должен такими талантами обладать. Я представляю - Сергей Павлович Королев после 6 лет лагерей приходит в ракетное КБ устраиваться, а ему - "о батенька, да Вы враг народа, за вредительство сидели..."
Кандидаты есть разные. Отбирать нужно уметь.
А вообще я с Вами согласен. Проблема у нас с кадрами. Особенно, и в первую очередь - с руководящими. А все остальное как правило - последствия. Каков поп, таков и приход.
Вопрос - а чем больны соискатели? Тщеславием и жаждой успеха? Ну так а руководители и собственники предприятий в этом плане как?
Желанием найти место теоретически способное удовлетворить потребности в еде, жилье, медицине, образовании? М.б. соискатель должен платить работодателю?
Недостаточным профессионализмом? Конечно, саморазвитие - это здорово. Ну а как на счет системы внутрикорпоративного обучения?
Да и вообще для менеджера по персоналу сравнивать претендентов на вакансию с "больными" и "умершими" - это здорово!
Вообще безработные - это "унтерменши" - правильно?
На сайты по трудоустройству кроме всего прочего попадают студенты и молодые специалисты - они тоже не являются Вашей целевой аудиторией ?
С точки зрения локаутов и внедрение труда роботов - да. Но роботов тоже кто-то должен будет чинить и настраивать.
Так что если менеджер по персоналу мизантроп (хотя по правде, психолог - это уже диагноз - знаю из личного опыта, т.к. сам психолог по специальности) - то это вероятно таки профессиональное несоответствие. М.б. временное выгорание. М.б. просто истерика. Но разве истерика - это повод для статьи?
Да как-то к сожалению, в последнии 2-3 года не одной нормальной, а главное практически применимой статьи от HR-ов, во всяком случае я лично так и не встречал. Похоже чаще всего им необходимо по пиариться и поставить галку в своем самомнении.
Больше всего убило две вещи, обсуждение "больного" топа и самореклама на работе.
Автор а Вы не задались вопрос про больного, что это не совсем так, как Вы видите...
1. Вопрос к Вашим коллегам, хотя думаеться, что это Ваша работа. Вам все равно кого и как пристраивать?, Лишь бы с работодателя содрать деньги за выполнение контракта, если он такой плохой, зачем Вы втюхивали его другим????
2. А может не все так плохо. Может он реально наводил порядок, выводил на определенные показатели и на этом его оговоренный контракт заканчивался???? Сейчас часто такое бывает, иногда их кризис менеджерами называют.... Не встречали???? Есть другой вариант, человека берет временно для наведения порядка, но забывают об этом сказать собственники, а потом чадо или родственник подрастает и этого наемного за борт..... Я лично несколько раз такое видел и на собственной шкуре проходил, правда пару раз меня потом обратно приглашали, НО уходя, уходи.....
3. Но если Вы действительно профи и видите что человек, тоже профи и его резюме подтвердаеться фактами и он реально портит себе фразой резюме о менеджере РФ, а не пробовали подсказать ему и направить...Или у Вас только количеством бабла все измеряется, а все человеческое чуждо...... И чертиков для статьи коллекционируете, что бы потом поржать....
Статья - прямо какая-то параллельная реальность.
1. Работу ищут в сообществах и на рабочих сайтах. Ещё КА. Всё. Почему вдруг первые два пункта, которые являются основными, поставляют работодателю только плохих кандидатов? Почему там, якобы, не водятся хорошие? С чего такой вывод?
2. В 2014 году все системные интеграторы проводили массовые сокращения. Кстати и продолжают. На рынке много специалистов определённого профессионального уровня. Почему же работа их не находит? Да потому что рынка нет. А не потому, что они непрофессионалы. Сейчас тоже самое началось с банками. Впереди аудиторские компании. Есть и другие такие же.
А смена отрасли наталкивается на того самого рекрутера, который, читая о навыках, образовании, опыте не находит ПРОФИЛЬНОГО опыта и готово. Хотя как раз профессионалу хватит и нескольких месяцев чтобы резко поднять знания на нужный уровень.
3. Кстати о росте вакансий. В процессе сокращений в той же системной интеграции людей затем набирали повторно. Но на значительно более низкие зарплаты. Так на 50%. Интересно, кого в таких случаях набирали? Не тех профессионалов, которых сократили, явно. Вот и росли и вакансии и резюме в одной отрасли одинаково.
4. "Профессионалы сидят" - вот как раз они то и не сидят. У профессионалов есть мнение. Поэтому когда падают зарплаты они уходят. А когда проходят сокращения их режут первыми, как неудобных и неприятных.