Новости рынка труда в России и за рубежом: факты, тенденции, результаты исследований.
Если у вас есть новости по теме HR и рынка труда, присылайте их на адрес content@e-xecutive.ru, и, возможно, они попадут в следующий дайджест.
- Рынок труда России столкнулся с «ловушкой мотивации»
- 28% крупнейших компаний РФ сменили СЕО за год
- Названы самые быстрорастущие отрасли МСБ
- Топ-5 сфер, в которых мечтают работать россияне в 2024
- Наиболее устойчивые к переменам сферы бизнеса в РФ
- Работодатели стали чаще делать контрофферы сотрудникам
- В Россию вернулись четверть релокантов, ищущих работу
По данным компании UTEAM, 48% российских работодателей считают, что эффективность финансовой мотивации сотрудников за последний год снизилась. Российский рынок труда столкнулся с «ловушкой мотивации»: рост зарплат не ведет к росту производительности, а скорее воспринимается людьми как должное в связи с и без того повышенной нагрузкой. 87% опрошенных признают, что эффективнее вовлекать сотрудников в работу помогает публичное признание заслуг внутри компании. 82% отметили прямое влияние уважительного отношения со стороны руководства и комфортной атмосферы в коллективе, а 79% выделили признание профессионального сообщества через публичные выступления и публикации в СМИ.
Консалтинговая группа КФР представила «Российский индекс CЕO» за период с января 2022 года по июнь 2023 года. В анализируемую выборку вошли 105 крупнейших по капитализации российских компаний. Доля CЕO, назначенных на свои должности в период с января 2022 по июнь 2023 года, составляет 28%. Доля новых назначений в 2022 году почти совпадает с аналогичным показателем в «пандемийном» 2020 году — 19% и 20% соответственно. Это самые высокие проценты новых назначений за 7 лет. 63% всех случаев смен руководства являлись внеплановыми, то есть происходили по решению компании, самого директора или под давлением внешних обстоятельств до срока истечения контракта CEO.
Платформа Calltouch, банк «Точка» и hh.ru обновили Индекс здоровья российского бизнеса за III квартал 2023 года. По его данным, обороты компаний выросли на 8%. Открываются новые предприятия и растут объемы найма персонала. Количество открытых вакансий в III квартале текущего года выросло на 45%, а медианные заработные платы в МСБ составили 63 300 рублей, увеличившись на 20% год к году. В III квартале 2023 года наблюдается рост по отдельным сегментам экономики. Среди самых быстрорастущих отраслей оказались отстающие в прошлом квартале машиностроение (+5 баллов), транспорт (+17) и реклама (+12).
Сервис «Зарплаты.ру» провел опрос и узнал, что 42% россиян хотели бы сменить работу в грядущем году. 52% респондентов отметили, что хотят работать в крупной российской компании, 14% ответивших заинтересованы в работе в международной компании, еще 14% мечтают о своем бизнесе, 12% проявляют интерес к работе в госструктуре, а 8% устроила бы работа в отечественных компаниях малого и среднего бизнеса. В топ-5 наиболее привлекательных профессиональных сфер вошли IT, финансы, услуги, строительство и промышленность. При выборе работы россияне в первую очередь обращают внимание на зарплату, стабильность компании, адекватность руководства, возможность карьерного роста, соцпакет.
Банк «Точка» определил самые перспективные сферы для открытия нового бизнеса в России. В топ-5 самых популярных направлений предпринимателей, которые открыли свой бизнес за последние 5,5 лет, вошли: онлайн-торговля товарами для дома и офиса, грузоперевозки, розничная торговля, розничная торговля прочими товарами в специализированных магазинах, строительство жилых и нежилых зданий. Однако сфера грузоперевозок оказалась неустойчивой к кризисам. В топ самых устойчивых бизнесов вошли: рыболовство и рыбоводство; предоставление социальных услуг; операции с недвижимостью; сбор и утилизация отходов и вторсырья; оптовая торговля.
По данным «Зарплаты.ру», что 80% работодателей делают контрпредложения сотрудникам, собравшимся увольняться, а более половины (57%) из них отмечают, что на сегодняшний день контрофферы приходится делать чаще, чем 5 лет назад. Так 66% работодателей приходилось останавливать собравшегося увольняться сотрудника с помощью контрпредложения уже в текущем году, из них 27% — в текущем полугодии. Что обычно предлагают работодатели, лишь бы удержать работника:
- повышение зарплаты/премии;
- корректировка графика работы, уменьшение нагрузки;
- предложение более интересного проекта;
- повышение должности;
- предложение перейти на удаленку;
- увеличение отпуска.
В Россию вернулось 26% релокантов, которые находятся в поиске работы, пишет «Газета.ру» со ссылкой на данные hh.ru. Такие данные показал анализ резюме соискателей-релокантов, которые сменили регион с России на другую страну в течение прошлого года. 80% из числа соискателей на hh.ru в 2022 году предпочитали менять страну с России на Казахстан, Турцию, Узбекистан, Грузию, Армению, Сербию, Киргизию, Белоруссию, Таиланд и Азербайджан. При этом на территории другого государства все равно неизбежно возникли проблемы с трудоустройством — падение курса рубля и ужесточение условий для релокантов, работающих на компании из РФ, вынудили некоторую часть из них вернуться на Родину.
Читайте также:
Спасибо, давайте попробуем. Именно "пояснить" я и предлагал.
Нет, не понял и попросил Вас привести источник. Это почему-то оказалось невозможным. Нет источника - остаётся только гадать, если, конечно, есть желание. Или пока не появится заслуживающее доверия подтверждение.
Вы ошибаетесь.
Есть источники достоверные и все остальные. Достоверные источники и их информацию можно проверить и подтвердить.
Повторяться не нужно. Это официальные данные о выпуске по соответствующим инженерным специальностям, ссылка дана выше. Других за этот период нет.
Их - руководителей - никто не заставляет делать что-то неправильно. Были бы цифры для работы и должный уровень профессионализма менеджера.
Мы с Вами обсуждали эти несколько слов Мориты и Голдратта в Вашей интерпретации. Источник и контекст Вы не привели.
Никакого кризиса менеджмента (!) нет, как и нерешаемых проблем с локальными и глобвльными KPI. Сделайте правильно, и система будет работать примерно так, как вы хотели.
Ваша мысль - в очередной раз - не вполне понятна. У докладчиков такого уровня качественной информации достаточно. А других источников может просто не быть, зависит от темы.
Я Вам говорю о том, какая информация может быть положена в основу для компетентного управления хоть менеджером, хоть ИИ, а Вы говорите о том, что можно считать достоверным и проверенным.
Я говорил о том, что информация эйчаров это и есть проверка на достоверность информации Голиковой, а Вы продолжаете настаивать что официальная информация для Вас является достоверной и проверенной.
Вы или забыли или снова были невнимательны. Я говорил, что Морита написал это в своих мемуарах "SONY. Сделано в Японии", а Голдратт в "Синдром стога сена".
Также коротко приводил контекст о том, что менеджерам удобно пользоваться для отчетности локальными показателями эффективности. Они часто не приносят пользу/благо развитию компании, но красиво выглядят в отчете!
А вот с этим полностью соглашусь, при условии что если использованы корректные и реальные данные, а не локальные показатели из отчетов!
Эйчары сказали, что сообщили менеджерам об отсутствии в наличии выпускников вузов - им не поверили! Зачем верить работе своих эйчаров, когда есть официальные данные?!
Видимо сложно разобраться в том, что цифра 197тыс выпускников с дипломами верная и то что только 20% из них попали в компании. Здесь нет противоречий, как и не обнаружены эйчарами на рынке остальные 80% выпускников.
У нас с Вами разные принципы сбора данных и управления знаниями, а также взгляды на то что должно быть в основе для принятия решений! Это не хорошо и не плохо!:)
Я Вам сказал свое мнение, Вы мне сказали свое. Они различаются.
Чтобы не было дальнейших ошибок, на этом можно и остановиться.
Благодарю за общение!
В чём противоречие? Информация должна быть достоверной. Точка.
Иначе Garbage In - Garbage Out.
Вы пока не дали ни одной ссылки на информацию HR, их исследования, методологии и результаты. Попробуйте как-то обосновать Ваше мнение.
Данные для Голиковой, как я полагаю, готовят несколько министерств. Фактура о высшем образовании ей доступна.
Забывать мне пока нечего.
Так что же там было написано - дословно - и в связи с чем? Расскажите об этом для всех читателей. А мы с Вами на это уже потратили немало страниц.
Странно, что больше этот кризис менеджмента никто не упоминает. Если, конечно, это действительно был наблюдаемый кризис, а не чья-то небольшая проблема.
Уже неоднократно говорилось о том, что KPI - это система. Её единственная базовая идея в том, что - при правильном построении - выполнение KPI нижнего уровня приводит к автоматическому выполнению KPI более высокого уровня. Так что стройте систему правильно, и всё будет хорошо.
А отчеты - лишь принятые в компании формы представления результатов. Не догма, могут меняться и формироваться по мере необходимости, если не основаны на требованиях регулятора.
Почему локальные данные не могут быть корректными и реальными? Вопрос в том, кто, как и зачем их использует.
Я бы с большим интересом послушал эту беседу. Возможно, что-то не так в предложениях этих работодателей? Или у выпускников инженерных специальностей есть более интересные для них варианты?
Но, в любом случае, поиск кадров нужно начинать заранее. Предложение может быть ограничено. Это не новость.
И Вам спасибо!
Наверное, свобода заключается не столько втом, чтобы работать охранником и потом свалить, сколько в том, чтобы ЖИТЬ там где хочешь, достойно зарабатывать занимаясь своим делом. А не х@рней. И далекко не все хотят на этот запад.
Адаптация - совершенно нормальная задача для инженера. Вас любое высшее учебное заведение учит ДУМАТЬ и использовать базовый материал. Не думайте, что переводчки выходят готовыми сразу в поле, сразу в бой. Тоже самое с юристами, менеджерами.
Поэтому не стоит норму выдавать за подвиг.
Работа охранника имела свои плюсы, например, ночной охранник, ночь через день, а утром шел на работу. Причем ночью закрылся и можно подремать. У меня был такой период в 90-х.
В любой сфере есть базовая часть подготовки. Например, для инженера-механика один из предметов базовой подготовки - это сопротивление материалов (сопромат).
У специалистов по автоматике этого предмета не было, но у них были свои базовые предметы, которых не было у нас.
Поэтому, если по-честному, я не могу себя позиционировать как специалиста по автоматике, хотя проработал в этой сфере больше 20 лет.
Да, раньше так и было - я очень редко видел аспирантов.
Сейчас - сразу предлагают преподавать и попутно заниматься аспирантской деятельностью. Вероятно что тоже дефицит кадров.
Я в принципе не считаю это проблемой, потому что на основе изучения большого количества разных предметов, понимаю что человек, который "только что" очень хорошо разобрался в теории какого то предмета может эту теорию преподавать.
Сразу оговорюсь, в рамках тех знаний что только что прошел. То есть копируя подготовленную кем то ранее программу и методику.
Вероятнее всего такие знания будут оцифрованы и предоставлены для самостоятельного изучения.
А вот занятия по усвоению и закреплению знаний нужно организовывать и проводить человеку. Вероятно с этим могут справиться и молодые специалисты, в случае если им предоставить такие программы и методики.
Если сложатся обстоятельства, то я с удовольствием поучаствую в развитии системы образования!:) Как вузовской, так и школьной.
Сфера моих интересов большая и я в отличии от многих людей не стремлюсь к постоянству одной работы. Мне интересно "постоянство" производства новых благ, поэтому я выбрал консультирование организационно-технических задач.
Вы сказали, что не готовы к низкому старту. На мой взгляд, с учетом Вашей специализации по автоматизации, в этом нет нужды.
Будут конечно изменения и улучшения, возможно даже базовые, но сам принцип - установка датчиков, снятие информации и управление изменениями, будут использоваться во всех машинах, устройствах и системах.
Широта сфер использования(соответственно компаний тоже) просто колоссальная!
Тут с Вами согласен, но я имел в виду немного другое.
В обсуждении речь шла о массовой потребности в инженерах, а она имеется в первую очередь в производстве тех или иных изделий. Я работал в фирме, которая является системным интегратором, там возможна работа специалистов с разной специализацией.
А вот с инженерами для производства ситуация немного иная.
Вот пример. Кафедра турбин готовит специалистов по паровым и газовым турбинам. Да, на последних курсах может быть специализация, диплом студент делает по конкретной турбине, но пойти на работу выпускник может на производство как одних турбин, так и других турбин.
Ну вот лет через 5 - 10, когда он уже стал квалифицированным специалистом, он уже не может перейти в другой сегмент производства турбин без потери уровня квалификации.
Аналогично с компрессорами, поршневыми и центробежными.
Разные процессы, разные конструкции, разные проблемы, ну и т.д.
Я бы разделил этот аспект на 2 части.
1 часть - те знания, возможно какие то умения, которые готовит кафедра.
2 часть - знания, умения и навыки, которые приобретаются на рабочем месте. Здесь тоже условно можно выделить два направления - навыки и задания, требуемые от работодателя с технической стороны - вероятно их Вы и описали.
Второе направление навыки исследований "железа" своего и конкурентов и навыки коммуникаций с потребителями и другими сотрудниками.
Вероятнее всего, что развитие инженеров по второму направлению мягко говоря недостаточно. А инженеры склонны к размышлениям, расчетам, уединению и как правило особенно нуждаются в развитии социальных навыков.
Узкая специализация с одной стороны хороша, а с другой стороны окружающий мир очень переменчив и может "вытолкнуть" компанию или часть ее продукции с рынка.
Узкая специализация может выживать и развиваться только благодаря развитию у инженеров социальных навыков - исследовать реальные потребности и боли клиентов - искать их, не сильно опираясь на официальные отчеты.
Обязательно разбирать "до винтика" продукцию конкурентов, чтобы понять в каком направлении движется их техническая мысль.
Про широкую специализацию говорить не буду, потому что это потребность высшего руководства и собственников. Если у них нет такой потребности и таких планов, то ее пока можно не рассматривать.
Хотя именно широкая специализация делает инженеров организаторами производства, а организаторы производства могут работать практически в любых сферах деятельности, особенно при наличии инженерного образования!
Вероятнее всего не у всех собственников и менеджеров есть понимание, планы и выделение финансирования даже на производство работ по исследованию конкурентов и более глубокому исследованию потребностей клиентов?
Чему уделяется внимание и финансирование рабочего времени - то и развивается.
Развитие инженеров-организаторов позволяет внутри решать проблемы, свойственные отрасли и конкурентам.
Например повышение качества, повышение производительности и как следствие повышение прибыльности и снижение дефицита кадров. Нематериальная мотивация идет отдельным бонусом!:)