Разрыв между числом вакансий и резюме
В последние годы наблюдается огромный рост спроса на рабочий персонал, о чем свидетельствуют исследования Центробанка, Минтруда России и других ведомств. Анализ рынка труда по профобластям, проведенный hh.ru в мае 2023 года, в очередной раз демонстрирует разрыв между числом активных вакансий и резюме рабочего персонала (20,1% и 13,3% соответственно), аналогичная ситуация наблюдается и в сфере производства, сервисного обслуживания (15,6% и 12,1% соответственно).
Поскольку длительное незаполнение рабочих вакансий в ряде отраслей, особенно в промышленном и производственном секторах, недопустимо, компании вынуждены привлекать низкоквалифицированные кадры в надежде на эффективность системы внутреннего обучения. Возможно, поэтому мы видим и рекордно низкий уровень безработицы в стране – 3,2%, де-факто демонстрирующий кадровый голод.
Безусловно, на дефицит рабочих профессий среди прочего оказывает влияние демографическая яма, а именно, отсутствие молодых специалистов, которые так необходимы реальному сектору экономики. Особенно сложная ситуация обстоит в регионах.
Мы проводили подсчеты по территориям присутствия (в ряде регионов, где на наших предприятиях работает 80% сотрудников при численности компании больше 90 тыс. человек). Цифры плачевные – к 2030 году доля жителей в возрасте от 25 до 45 лет сократится на 21%. Это те люди, которые будут нужны нашим предприятиям, но они даже не родились. И этот фактор от нас никак не зависит.
Будущее – за трудовыми династиями
Еще хотелось бы выделить немаловажную проблему – отсутствие в современной России трудовых династий. В советское время рабочие профессии в семьях «передавались» из поколения в поколение. Фраза «мой папа – электромонтер» вызывала в обществе уважение, такой труд считался почетным. Теперь совсем другие тенденции.
Несколько лет назад мы проводили опрос, результаты которого неприятно удивили. Оказалось, далеко не все сотрудники хотели бы, чтобы их дети работали у нас на предприятиях в будущем. Для нас это, безусловно, стало большим вызовом, чтобы в корне изменить ситуацию.
Благодаря мерам, которые мы активно принимаем в последние годы, наблюдается позитивная динамика. Как минимум, стабильно достигаем высокого уровня удовлетворенности персонала – 73,8% по итогам 2022 года при средних показателях в 40%, согласно опросам ВЦИОМа.
Как решить проблему дефицита рабочих кадров на рынке
Иногда кажется, что в текущей геополитической ситуации ESG-повестка отходит на второй план, это не так. Для многих компаний – это единственная возможность решения проблемы дефицита рабочего персонала и создания устойчивой ситуации в регионах присутствия.
Главное, придерживаться следующей стратегии – осознавать важность человеческого капитала и стараться его сохранять. Для нас же важны не просто люди, а их физическое присутствие, что еще более серьезная задача, когда рынок труда предлагает возможности удаленной работы и работы с частичной занятостью. Но на производстве это просто невозможно.
Важно отметить, что большого разделения в подходах к «синим» и «белым воротничкам» быть не должно. Прислушиваться к запросам сотрудников и предлагать широкую систему мотивации необходимо вне зависимости от должности и степени дефицитности профессии на рынке труда. Зарплатой и стандартным соцпакетом уже никого не удивишь, тем более в условиях кадрового голода, когда особо предприимчивые работодатели, вступив в борьбу с конкурентами, предлагают зарплаты выше рынка.
Нематериальные меры поощрения
Чтобы вовлекать и удерживать рабочий персонал, важно подойти к вопросу комплексно. Помимо исполнения стандартных обязательств, работодателям нужно давать сотрудникам возможности для развития – профессионального, интеллектуального, культурного. Любому человеку важно понимать, что его потенциал не остался незамеченным, даже если работа далека от креативной.
Так, например, мы запустили проект «Моя карьера», благодаря которому активные, талантливые работники быстрее достигают руководящих должностей. Участники программы проходят как индивидуальные, так и групповые сессии по разным карьерным трекам, осваивают необходимые компетенции и навыки. С момента запуска проекта в 2020 году заявки на участие в нем подали более 1,2 тыс. сотрудников, а финалистами стали 55 человек, большинство из которых уже выросли в должности.
Помимо профессионального развития надо поощрять и интеллектуальное. С 2008 года у нас работает Корпоративный учебно-исследовательский центр на базе трех вузов: Иркутского национального исследовательского технического университета, Братского государственного университета и Иркутского государственного аграрного университета. В нем осуществляется дополнительная подготовка как студентов, так и уже действующих сотрудников по направлениям энергетики.
В компании действует и другая льготная программа для сотрудников до 35 лет без высшего образования. На базе ИРНИТУ и других профильных вузов они могут пройти обучение, которое оплачивают самостоятельно только на первом этапе, а последующие финансируются работодателем.
Социальные инвестиции в регионы присутствия бизнеса
Если позволяют возможности, необходимо инвестировать и в социально-экономическое благополучие города, где расположен бизнес. Это в долгосрочной перспективе привлечет в компанию кадры, которые слышат о компании с детства и привыкли к ней. Но в целом, чем в городе больше возможностей, тем меньше будет отток населения.
Говоря предметнее, мы развиваем социальную инфраструктуру регионов ответственности: строим медицинские центры, спортивные комплексы, детские площадки, реставрируем объекты культурного наследия в городах Сибири. В перспективе планируем строительство жилых микрорайонов в регионах, где расположены производственные объекты компании: 98 тыс. кв.м. нового жилья в первой очереди и 278 тыс. кв.м. в целом по проекту.
И кстати, мы реализуем жилищную программу, благодаря которой сотрудники могут приобрести квартиры без первоначального взноса и с компенсацией компанией до половины ипотечного платежа. Приоритет при отборе кандидатов отдается как раз производственному персоналу. За несколько лет благодаря этой программе жилье получили сотни наших сотрудников.
Формирование кадрового резерва за счет молодежи
Развитие подрастающего поколения – приоритетная задача для любой компании, чтобы не сталкиваться с дефицитом сотрудников в турбулентные времена. Понимая важность этого процесса, мы запустили множество проектов:
- Строим мультимедийные классы для развития цифровых компетенций у школьников.
- Создаем уникальные обучающие программы для получения детьми инженерных навыков.
- Организуем образовательные экологические лагеря на Байкале.
Говоря о целевой подготовке молодежи, мы не только сотрудничаем с вузами и учреждениями СПО по всей стране, но и присоединились к федеральной программе «Профессионалитет». Наш холдинг выступает в качестве опорного работодателя в ИТ-кластере в Краснодарском крае, энергетическом кластере в Иркутской области и в металлургическом кластере в Свердловской области. После успешного завершения обучения выпускникам кластеров будет предложено трудоустройство по специальности.
Выводы
Могу заверить – любая проблема решаема. Дефицит кадров в той или иной отрасли появляется и исчезает по разным причинам. Важно работать на опережение. Не ждать, пока буря настигнет и придется спасать ваш «тонущий корабль», влекущий множество финансовых издержек, а предпринимать меры, чтобы кадровый шторм в принципе обходил компанию стороной. Постоянный диалог с сотрудниками любого уровня, взаимоуважение и неравнодушие к запросам людей – вот залог крепкой корпоративной культуры, низкой текучести кадров и привлекательности для соискателей в любое время.
Также читайте:
Нет проблем - но о чём Вы говорите?
И не претендую. Всего никто не видит.
Конечно. Я спросил о "сейчас".
Конечно. Примеры ротации я видел и читал о них. Все они во многом различаются, начиная с целей.
Спасибо! Во мне нет таких талантов, и я не провожу исследования в классическом понимании. Но чтение отчетов нельзя ничем заменить, иногда приходится. А для финансистов, инвесторов, акционеров, аналитиков и пр. это хлеб насущный и часть их ежедневной работы.
Многое проясняется, когда читаешь детали официальных выступлений первых лиц компаний перед аналитиками после публикации очередных отчетов, когда в реальном времени даются ответы и расшифровки некоторых разделов, формулировок и цифр. Это публичная информация. Непубличной намного больше.
Конечно. Но часто такое нужно смотреть в динамике, за период или в связи с какими-то событиями. Некоторые компании в моих отраслях я отслеживаю более внимательно.
Я такой прямой связи не вижу. Скорее, это вопрос об эффективности управлении активами, маржинальности, оптимизации и планировании налогов, обратном выкупе акций и прочих финансовых упражнениях. Многие успешные компании просто купаются в деньгах, если продают на миллиарды и десятки миллиардов в год. С этойт горой кеша что-то нужно делать, а хороших вариантов не так много.
Мы об этом подробно говорили. Я такой проблемы не вижу. На разных уровнях в корпорации решаются разные задачи. А показатели, которые не попадают в публикуемые финансовые отчеты - просто локальные инструменты, начиная с операционных. Их можно менять по необходимости.
Начните с долгового рынка. Фондовый живет некой отдельной жизнью, которая регулируется иначе.
Во многих странах суверенные фонды и крупнейшие банки, включая государственные, должны куда-то диверсифицированно вкладываться и как-то хранить, минимизируя при этом десять вагонов всевозможных рисков. Вариантов немного.
Или не даст. Или очередные пузыри начнут лопаться, а цифровые активы исчезать. Посмотрим.
Пока фондовый рынок, мягко говоря, перегрет, но он не самый главный. На долговом рынке выпущено невероятное количество государственных и прочих бумаг и других обязательств. Что будет, когда их предъявят к погашению? Сколько стран объявят дефолт?
Для начала эту проблему нужно максимально точно сформулировать с точностью до места, где она возникает.
В рамках глобальной экономики проблема десятилетиями решается только переносом рабочих мест во всё новые страны, открытием там новых производств и подготовкой новых кадров + автоматизацией, роботизацией и повышением производительности труда.
Слишком дорого стоят рабочие места в промышленно развитых странах, в несколько раз дешевле - в Пакистане, Вьетнаме или Бирме. Население Индии и Китая в совокупности уже под три миллиарда. Люди в ЮВА пока есть, а Африка в этом смысле вообще совершенно невинна. Южная Америка пока занята своими делами, вспоминая Аргентину, которая 100 лет назад была одной из самых богатых стран в мире.
Если о Toyota, то посмотрите, где у них заводы. Или поговорим об очевидных успехах автопрома Узбекистана. Или о производстве авто на душу населения в маленькой Словакии.
Например. Но не обязательно.
Рынок покажет. Где-то продуктивность будет выше, где-то спрос на какую-то продукцию будет расти, а где-то падать. Какие-то проблемы решаются, новые появляются. Как и новые отрасли. Обычный баланс спрос/предложение, мы от него не уйдем. Экономическую географию тоже никто не отменял. Нужно держать руку на пульсе.
Для меня вопрос не в новых или старых кадрах и их количестве, а в том, чем они заняты, и кто им придумал эту работу. Продукция должна быть востребована и продаваться в желаемом объемеи по желаемой цене, иначе это бессмысленная трата финансовых, человеческих и всех прочих ресурсов. А время течёт только в одну сторону.
===
Спасибо, что подняли эти темы. Но простых и очевидных ответов нет и не ожидается.
Длина секций по ГОСТ может быть от 150 до 300 см.
Этого хватает для цехов? Там могут быть большие пролеты.
Как с температурой в горячих цехах?
Да, спасибо большое. Теперь понятно, откуда вытекает ваша логика. Определений действитльно много. И многие обходятся без слова уникальный.
На моей практике буквально каждый российский руководитель устраивал подобные разборы полетов обычно после обеда. И за всю трудовую биографию только один расписывал чёткий план для каждого.
Да и остальные дальше "сделай на этом приоритет" / "нам необходимо разобратся с этим в ближайшие дни" не уходили. Наверное, в силу того что я не работал в условиях ненормированного рабочего графика и выбирал по специальности.
По другим, особенно рабочим профессиям, где и оформляют по ТК далеко не всегда, творится такой ад, что отношение реально как к скоту. После такого опыта, нормальное отношение оказывается настолько непривычным, что по инерции почти полгода человек относится к начальнику с сильным недоверием.
А вы тут про бирюзовость рассуждаете...
В соответствие с 184-ФЗ "О техническом регулирование" поверка контрольных приборов метрологами, испытания в аккредетированых минестерством стандартизации и метрологии специальных лабораториях и надзор за соблюдением регламентов безопасности то же государственное дело.
И до этого никогда не отдавалось на откуп совести менеджеров компаний, с которыми люди по каждому нарушению судились.
Даже состав на упаковке указывают не по доброте душевной, а потому что закон о защите прав потребителей обязывает производителя и продавца это делать.
Да, я не указал - обязательно в динамике!
Все это непредсказуемо, особенно в разрезе времени, да плюс на фоне банковских слияний, поглощений и ликвидаций.
Рад, что Вы придерживаетесь здравого смысла.
Совершенно согласен, все ответы мы можем искать погружаясь в ситуацию. Скучать не придется! Погружаясь в Кайдзен, с интересом изучают вызовы и проблемы, которые становятся питательной средой для достижения успехов!
Да прибудет с нами сила!(с):)
Вы удивитесь, однако даже сама история наглядно показывает насколько всё работает одинаковым способом.
Потому мы и можем извлекать из них полезные уроки и для своей деятельности вне зависимости от сферы происхождения, контекст принимается во внимания для полноты картины.