Разрыв между числом вакансий и резюме
В последние годы наблюдается огромный рост спроса на рабочий персонал, о чем свидетельствуют исследования Центробанка, Минтруда России и других ведомств. Анализ рынка труда по профобластям, проведенный hh.ru в мае 2023 года, в очередной раз демонстрирует разрыв между числом активных вакансий и резюме рабочего персонала (20,1% и 13,3% соответственно), аналогичная ситуация наблюдается и в сфере производства, сервисного обслуживания (15,6% и 12,1% соответственно).
Поскольку длительное незаполнение рабочих вакансий в ряде отраслей, особенно в промышленном и производственном секторах, недопустимо, компании вынуждены привлекать низкоквалифицированные кадры в надежде на эффективность системы внутреннего обучения. Возможно, поэтому мы видим и рекордно низкий уровень безработицы в стране – 3,2%, де-факто демонстрирующий кадровый голод.
Безусловно, на дефицит рабочих профессий среди прочего оказывает влияние демографическая яма, а именно, отсутствие молодых специалистов, которые так необходимы реальному сектору экономики. Особенно сложная ситуация обстоит в регионах.
Мы проводили подсчеты по территориям присутствия (в ряде регионов, где на наших предприятиях работает 80% сотрудников при численности компании больше 90 тыс. человек). Цифры плачевные – к 2030 году доля жителей в возрасте от 25 до 45 лет сократится на 21%. Это те люди, которые будут нужны нашим предприятиям, но они даже не родились. И этот фактор от нас никак не зависит.
Будущее – за трудовыми династиями
Еще хотелось бы выделить немаловажную проблему – отсутствие в современной России трудовых династий. В советское время рабочие профессии в семьях «передавались» из поколения в поколение. Фраза «мой папа – электромонтер» вызывала в обществе уважение, такой труд считался почетным. Теперь совсем другие тенденции.
Несколько лет назад мы проводили опрос, результаты которого неприятно удивили. Оказалось, далеко не все сотрудники хотели бы, чтобы их дети работали у нас на предприятиях в будущем. Для нас это, безусловно, стало большим вызовом, чтобы в корне изменить ситуацию.
Благодаря мерам, которые мы активно принимаем в последние годы, наблюдается позитивная динамика. Как минимум, стабильно достигаем высокого уровня удовлетворенности персонала – 73,8% по итогам 2022 года при средних показателях в 40%, согласно опросам ВЦИОМа.
Как решить проблему дефицита рабочих кадров на рынке
Иногда кажется, что в текущей геополитической ситуации ESG-повестка отходит на второй план, это не так. Для многих компаний – это единственная возможность решения проблемы дефицита рабочего персонала и создания устойчивой ситуации в регионах присутствия.
Главное, придерживаться следующей стратегии – осознавать важность человеческого капитала и стараться его сохранять. Для нас же важны не просто люди, а их физическое присутствие, что еще более серьезная задача, когда рынок труда предлагает возможности удаленной работы и работы с частичной занятостью. Но на производстве это просто невозможно.
Важно отметить, что большого разделения в подходах к «синим» и «белым воротничкам» быть не должно. Прислушиваться к запросам сотрудников и предлагать широкую систему мотивации необходимо вне зависимости от должности и степени дефицитности профессии на рынке труда. Зарплатой и стандартным соцпакетом уже никого не удивишь, тем более в условиях кадрового голода, когда особо предприимчивые работодатели, вступив в борьбу с конкурентами, предлагают зарплаты выше рынка.
Нематериальные меры поощрения
Чтобы вовлекать и удерживать рабочий персонал, важно подойти к вопросу комплексно. Помимо исполнения стандартных обязательств, работодателям нужно давать сотрудникам возможности для развития – профессионального, интеллектуального, культурного. Любому человеку важно понимать, что его потенциал не остался незамеченным, даже если работа далека от креативной.
Так, например, мы запустили проект «Моя карьера», благодаря которому активные, талантливые работники быстрее достигают руководящих должностей. Участники программы проходят как индивидуальные, так и групповые сессии по разным карьерным трекам, осваивают необходимые компетенции и навыки. С момента запуска проекта в 2020 году заявки на участие в нем подали более 1,2 тыс. сотрудников, а финалистами стали 55 человек, большинство из которых уже выросли в должности.
Помимо профессионального развития надо поощрять и интеллектуальное. С 2008 года у нас работает Корпоративный учебно-исследовательский центр на базе трех вузов: Иркутского национального исследовательского технического университета, Братского государственного университета и Иркутского государственного аграрного университета. В нем осуществляется дополнительная подготовка как студентов, так и уже действующих сотрудников по направлениям энергетики.
В компании действует и другая льготная программа для сотрудников до 35 лет без высшего образования. На базе ИРНИТУ и других профильных вузов они могут пройти обучение, которое оплачивают самостоятельно только на первом этапе, а последующие финансируются работодателем.
Социальные инвестиции в регионы присутствия бизнеса
Если позволяют возможности, необходимо инвестировать и в социально-экономическое благополучие города, где расположен бизнес. Это в долгосрочной перспективе привлечет в компанию кадры, которые слышат о компании с детства и привыкли к ней. Но в целом, чем в городе больше возможностей, тем меньше будет отток населения.
Говоря предметнее, мы развиваем социальную инфраструктуру регионов ответственности: строим медицинские центры, спортивные комплексы, детские площадки, реставрируем объекты культурного наследия в городах Сибири. В перспективе планируем строительство жилых микрорайонов в регионах, где расположены производственные объекты компании: 98 тыс. кв.м. нового жилья в первой очереди и 278 тыс. кв.м. в целом по проекту.
И кстати, мы реализуем жилищную программу, благодаря которой сотрудники могут приобрести квартиры без первоначального взноса и с компенсацией компанией до половины ипотечного платежа. Приоритет при отборе кандидатов отдается как раз производственному персоналу. За несколько лет благодаря этой программе жилье получили сотни наших сотрудников.
Формирование кадрового резерва за счет молодежи
Развитие подрастающего поколения – приоритетная задача для любой компании, чтобы не сталкиваться с дефицитом сотрудников в турбулентные времена. Понимая важность этого процесса, мы запустили множество проектов:
- Строим мультимедийные классы для развития цифровых компетенций у школьников.
- Создаем уникальные обучающие программы для получения детьми инженерных навыков.
- Организуем образовательные экологические лагеря на Байкале.
Говоря о целевой подготовке молодежи, мы не только сотрудничаем с вузами и учреждениями СПО по всей стране, но и присоединились к федеральной программе «Профессионалитет». Наш холдинг выступает в качестве опорного работодателя в ИТ-кластере в Краснодарском крае, энергетическом кластере в Иркутской области и в металлургическом кластере в Свердловской области. После успешного завершения обучения выпускникам кластеров будет предложено трудоустройство по специальности.
Выводы
Могу заверить – любая проблема решаема. Дефицит кадров в той или иной отрасли появляется и исчезает по разным причинам. Важно работать на опережение. Не ждать, пока буря настигнет и придется спасать ваш «тонущий корабль», влекущий множество финансовых издержек, а предпринимать меры, чтобы кадровый шторм в принципе обходил компанию стороной. Постоянный диалог с сотрудниками любого уровня, взаимоуважение и неравнодушие к запросам людей – вот залог крепкой корпоративной культуры, низкой текучести кадров и привлекательности для соискателей в любое время.
Также читайте:
А технологи из Вашего примера выше принимают в этом участие? Они этот процесс проектировали и отлаживали, расставляли и налаживали оборудование и т.д. и т.п.. Первые вопросы, в случае чего, к ним. Если, конечно, это вопросы на уровне процесса.
Их, мягко говоря, немало. Зависит от отрасли.
Именно - если возникнет такая необходимость.
Я тоже об этом упоминал, говоря об изменении требований. Но менять техпроцесс - слишком дорогое и часто опасное упражнение, включая возможную остановку производства или его части. Идея обычно в том, чтобы такой необходимости не возникало, или это было бы как можно реже.
В Lean или не в Lean само собой ничего не происходит. Детей приносят не аисты. Кто-то на эту тему подумал и принял пару решений. А потом, возможно, какие-то другие. Затем эти решения исполняются. Детали не так важны.
Если у Вас на опасном производстве из-за коррозии разъело и прорвало трубу, и оттуда хлещет адская смесь кислот, то бегом бежит аварийная бригада, орут сирены, а люди срочно эвакуируются. Необходимые совещания проведут после того, как всё приведут в порядок. И сделают выводы.
Правил много. То, что регулятор (это вовсе не где-то там) предлагает исполнять - нужно исполнять как можно лучше. Иначе последствия будут очень серьезными и, возможно, не только для этой компании, но и для пострадавших вокруг, которые к компании никакого отношения не имеют. Примеры на эту тему слишком печальны.
Да, как обсуждается парой абзацев выше.
Скажем, роботизированные участки многоточечной сварки переналаживаются по мере необходимости, людей там обычно нет. Зависит от размера партии. Каждая переналадка стоит времени и денег и планируется производственниками заранее.
А при приготовлении котлет в продвинутых заведениях быстрого питания до секунд известно, сколько жарить каждую сторону. Или держать картошку во фритюре и как часто менять масло. Там очень много ручного труда. Но пока рецептура или меню не меняются, техпроцесс должен выполняться максимально точно.
Технологи - это и есть инженеры. Есть инженеры по конструкции продукта и есть инженеры по операциям участвующим в процессе. Они постоянно и периодически работают в связке друг с другом.
Для повышения квалификации, в Тойоте, меняются местами не только Руководители и Инженеры, но и инженеры разной функциональности между собой.
Таким образом совершенствуются продукты, операции и процессы управления производством.
В остальном, соглашусь с Вашими комментариями.
Был я как-то на одном химическом предприятии. Иду по дорожке на территории предприятия, и смотрю, что по ней местные работники не ходят, а обходят как-то. Поинтересовался в чем дело?
Мне объяснили, что эта дорожка проходит под эстакадой, а из трубы на этой эстакаде капает водичка и водичка не простая, а с кислотой, слабой, но если тебе регулярно на голову будет капать, то волосы могут не очень хорошо расти.
Есть конструкторы с различными специализациями. Есть технологи. Есть специалисты по промышленному оборудованию, IT, связи, энергетике, строительству, эксплуатации предприятия и пр. и пр., что нужно для большого производства. Все они обычно имеют инженерное образование, но заняты совсем разными вещами.
Маркетинг, финансисты, закупка, логистика и сбыт дают детализированные вводные для конструкторов, Дальше это нужно сделать, испытать, поправить, утвердить, наладить логистические и производственные процессы, запустить в серию, развести по миру, обучить дилеров и обеспечить их запчастями.
И так со всем модельным рядом, который делается крупными сериями для конкретной страны или рынка в соответствии с их требованиями. И до ближайшего фейслифтинга.
Могу только еще раз спросить, к каким странам и заводам это сейчас относится. Ротация - не такой простой процесс.
Спасибо.
Алаверды.
Когда-то бывал на специализированном металлургическом предприятии, которое использовало царскую водку в неограниченных количествах. Там не экономили на конструктивных и прочих материалах, но самые дорогие с точки зрения марки металла трубы, проходящие по цехам, жили очень недолго.
Сам не видел, но говорят, что царская водка растворяет золото. Крайне агрессивная жидкость.
Евгений, чтобы уточнить к каким странам и каким заводам относятся описываемые мной стандарты, необходимо еще добавить к какому времени и к каким специалистам.
Объясню по другому. Ротация очень сложный процесс. Применять его в Тойоте стали тогда когда поняли необходимость подготовки специалистов, плюс появились специалисты, способные передать знания и опыт.
В каждой стране и каждой компании, для создания таких условий может понадобиться разное время. И то при наличии специалистов, способных передать такие знания и опыт.
Поэтому копировать супер-стандарты возникшие в Тойоте в течении десятилетий при прохождении ей уникальных опытов, при уникальных внешних и внутренних условиях, при уникальных сотрудниках - бесполезно.
Например перед ротацией каждый специалист должен наработать опыт на одном рабочем месте в течении 7-12 лет. Это не происходит по заранее намеченному по времени плану - здесь все очень индивидуально!
Консультанты Тойоты, в лучшие времена, могли ставить задачи, чтобы сотрудники подразделений в США долго могли искать подходящие решения.
Например при покраске ставили задачу перейти на единичную покраску, что было не выгодно и не мыслимо. Сначала они ставили задачу и ждали организации покраски мелкими партиями, а когда это было достигнуто, то поставили задачу единичной покраски.
Когда достигли и этого, то консультант разрешил им вернуться к покраске экономически целесообразной партии.
То есть, когда условия позволяли, то консультанты не давали готовых решений, а тренировали специалистов самих находить решения. В этом самостоятельном поиске решений и заключается повышение квалификации и подготовка спецов.
Маловероятно, чтобы "сегодня" у большинства компаний условия позволяют полностью повторять этот стандарт.
А хорошая "новость" в том, что Тойота, во время своего становления, привлекала консультантов со стороны(другой подход). И сам Тойити Оно ставил задачи, как например по быстрой переналадке штампов.
Если я не ошибаюсь, то Вы в другой теме, упоминали этот метод?!
То есть каждый подход и стандарт Тойоты, что старый, что новый можно "примерять" на существующую ситуацию и применять что то подходящее для людей находящихся в этой ситуации.
Какое бы умное решение не было придумано в кабинетах "власти" или кабинетах "консультантов", оно может быть застопорено при внедрение конкретными людьми. Поэтому "притянуть" людей в "одну лодку" - это отдельный навык.
Про макроэкономику напишу сейчас отдельно.
Евгений, мне нравится Ваша способность читать 300 страничные отчеты компаний, что указывает на Ваш талант исследователя, а также на Вашу эрудицию.
Мне например достаточно посмотреть бухгалтерский баланс, плюс отчет о прибылях и убытках, чтобы соориентироваться о деятельности компании. Я выделяю два аспекта - это производственная и финансовая деятельность.
Производственная деятельность, по результативности, как правило у большинства компаний не увеличивается.
А вот финансовая деятельность очень сильно увеличивается. Так например в пассиве растет величина кредиторской задолженности, а в активе она компенсируется нематериальными активами.
Для того, чтобы современным компаниям выжить нужен постоянный приток денежных средств и соответствующая для этого отчетность по локальным показателям эффективности.
Для этого нужны хорошие финансисты. Но! Финансисты вытеснили экономистов. Сейчас экономистами считаются люди с математическими способностями, способные творчески готовить отчетность для привлечения финансов.
Вероятно по этой же причине "финансовые потребности", если даже не вытесняют инженеров из компаний, то они перенаправляют внимание руководителей на отчетность по локальным показателям эффективности.
Об этом упоминали в своих работах Акио Морита(Sony) и Голдратт в "Синдроме стога сена".
Это я не о плохом и хорошем в финансах(я и сам по второму образованию экономист-финансист) - это я о ситуации в целом.
Макроэкономика. Хоть Россия с Китаем и являются политическими оппонентами США, но они все равно поддерживают американский фондовый рынок. Объясню почему?
Если фондовый рынок(в том числе наш) рухнет, то в активах балансов компаний появится огромная "дыра", потому что в пассивах балансов кредиторская задолженность останется той же самой. Мало никому не покажется!
Вопрос сложнейший!
Надежду дает цифровая финансовая перезагрузка мира, которая вероятно даст на какое то время стабилизацию фондового рынка.
Так что, какие то компании получат возможность какое то время "балансировать" по старому - на прежних локальных показателях эффективности, а какие то компании смогут использовать эту возможность для своего развития "по новому".
Искать "серебрянную пулю" или "средство Макрополуса" - на мой взгляд не самое подходящее занятие. Более подходящее средство - это Кайдзен, как использование потока перемен для своих "парусов".
Какие перемены в мировой экономике - к "битве за мозги", добавилась "битва за руки" - тема "синих вортничков".
А если еще учесть специфику подрастающего поколения, то как метко сказал Виктор Черномырдин "Никогда такого не было, и вот опять!":)
Какие перемены в России - то что накосячили политики СССР при поставке углеводородов в Европу, теперь накосячили политики Европы и их сотоварищи, отказавшись от этих поставок.
Появилась возможность для организации нормальной международной торговли. Когда, как и кем она будет реализована вопрос пока открытый?
В связи с другими ограниченями России, появилась возможность для импортозамещения, пока не вернулись конкуренты. Вопрос в том кто и как будет финансировать организацию этого импортозамещения? А также на какой инженерии и каком менеджменте будет это строиться?
Важнейшее изменения в России - государственный заказ, частично отменяющий вред от контрактной системы, а также запускающий мультипликационный механизм развития экономики.
Если резюмировать, то по конкретике самой подходящей задачей мировой экономики и российской в частности является тема данной статьи - "Как решать проблему дефицита кадров"!
Ответы были разобраны выше - это очевидные поиск, подготовка и удержание специалистов. А также не очевидные - поиск оранизационно-технических решений, например по одному из стандартов-задач Тойоты:
"Как с максимальной безопасностью для сотрудников обеспечить с минимальными затратами ценности для определенных клиентов"!
Такие решения могут до определенных пределов снижать потребность в привлечении большого числа новых сотрудников.
Да о разных, именно это я вам и говорила в прошлой беседе, где мы рассуждали о принятии решений. Не помню уж, в какой даже ветке)
Что-то я не вижу, что оно для вас слишком дорого)) – "Проект - если это проект - уникален по определению". Чьему опредлению? Вашему? Как вы так решили? И где доказательства?)) Подчеркните различия) Укажите ссылки)
Да и не очень готовы обсуждать конкретно). Вон как на мой невинный вопрос возмутились)) – я что тут должен все детали перечислять))) Ладно, не обижайтесь, не удержалась, чтобы не съязвить)))) Мы все такие) – в чужом глазу соринку) ...
Нет, никаких логических ошибок тут нет. Все именно так.
Все с друг другом связано в этом мире) просто вы этого не видите)
Для сильных кислот используют стеклянные трубы:
Разновидности и правила монтажа стеклянных труб
Извольте. Многократно обсуждалось на этом форуме. К слову, я не теоретик и не даю собственные определения. Уже имеющихся вполне достаточно для работы.
Международные стандарты Вас устроят - для начала?
Для Вашего удобства и последующего изучения деталей:
3.2 Project
A project consists of a unique set of processes consisting of coordinated and controlled activities with start and end dates, performed to achieve project objectives. Achievement of the project objectives requires the provision of deliverables conforming to specific requirements. A project may be subject to multiple constraints,
as described in 3.11.
Although many projects may be similar, each project is unique. Project differences may occur in the following:
— deliverables provided;
— stakeholders influencing;
— resources used;
— constraints;
— the way processes are tailored to provide the deliverables.
Every project has a definite start and end, and is usually divided into phases, as described in 3.10. The project starts and ends as described in 4.3.1.
Цитируется по: ISO 21500:2012(E). Guidance on project management
---
Если интересуют различия (определений проекта много, у меня большая коллекция на эту тему, но в главном они сходятся), посмотрим на PMBoK, который переиздаётся PMI раз в 4 года. Ранние издания намного компактнее.
Например:
“temporary endeavor with a beginning and an end and it must be used to create a unique product, service or result”
Цитируется по: PMBOK (Project Management Body of Knowledge) 3rd edition.
Или:
Project. A temporary endeavor undertaken to create a unique product, service, or result. The temporary nature of projects indicates a beginning and an end to the project work or a phase of the project work. Projects can stand alone or be part of a program or portfolio.
Цитируется по: The standard for project management and a guide to the project management body of knowledge (PMBOK guide) 7th edition.
---
Надеюсь, что я достаточно подробно ответил на Ваш вопрос.