Думаете, что отношение кандидатов к HR-менеджерам нейтральное? Значит, вы просто не читали сообщения на форумах Executive.ru в разделе «Карьера»: очень многие соискатели относятся к представителям этой профессии негативно. В чем природа этого негатива?
- В том, что именно от HR-менеджера соискатель узнает о собственных недостатках?
- В том, что от него соискатель чаще получает отрицательный ответ, чем положительный?
- В том, что предложение на рынке труда превышает спрос?
- Можно ли считать, что негативное отношение к HR-менеджеру свойственно, прежде всего, неперспективным кандидатам?
На вопросы редакции Executive.ru отвечают эксперты.
HR-менеджер оценивает не технические компетенции, а уровень мотивации кандидата
Светлана Катаева, управляющий партнер Avrio Group Consulting
Это правда, многие соискатели недолюбливают HR-ов. Несмотря на красивое английское название, для многих людей HR-менеджер – это по-прежнему «кадровичка», которая бумажки перекладывает и ничего не понимает. Убрать это стереотипное представление из головы среднестатистического соискателя довольно сложно.
Многие соискатели считают, что HR – это ничего не решающее звено, лишняя прослойка между его резюме, опытом, и лицом, принимающим решения в компании (ЛПР), прослойка, которую лучше обойти и выйти на ЛПР напрямую. Так думают многие руководители, к сожалению.
Кроме этого, многие считают, что HR-специалист не может оценить профессиональный уровень кандидата, так как ничего не понимает, например, в строительстве, финансах или IT, а значит, интервью с ним – это пустая трата времени. Справедливости ради нужно отметить, что действительно, рынок профессионалов в этой молодой профессии еще не сложился окончательно, и уровень HR-ов очень неровный, из-за чего отчасти соискатели могут так думать.
Многие соискатели даже не задумываются, что задача HR – не оценить уровень технических компетенций специалиста, а оценить уровень его мотивации, соответствия не только вакансии, но и корпоративной культуре компании, куда входит также терпимость, вежливость, корректность, умение себя вести на встрече с незнакомым человеком, представляющим компанию. В итоге соискатель, приходящий первый раз в компанию, не знающий правил игры и открыто показывающий, что он не желает подстраиваться, делает огромное количество ошибок на входе, которые автоматически не пропускают его на следующий этап.
Негативное отношение не только к HR-отделу, но и ко всему новому, что не так, «не по-моему», чаще всего свойственно людям негибким, недальновидным, со средним или ниже среднего уровнем социального интеллекта. Маловероятно, что такие соискатели смогут стать успешными сотрудниками, гибко и безболезненно встроиться в новую среду.
Бывает так, что у соискателя был личный негативный опыт, связанный с непрофессиональным поведением HR-менеджера, на основе которого он делает выводы относительно явления в целом. Но и это в свою очередь является показателем отсутствия нужной степени критического мышления, гибкости и пр.
Выход из зоны комфорта, который провоцирует HR-менеджер, не понравится никому
Александра Балод, HR-директор 404 Group
Нельзя сказать, что абсолютно все соискатели относятся к HR-менеджерам негативно. Возможно, плохому настрою перед собеседованием способствует чтение негативных отзывов других кандидатов в сети. Гораздо чаще соискатели настроены к рекрутерам нейтрально или положительно. Особенно, если те показывают себя профессионалами своего дела.
Вообще, негатив может быть связан с очень разными причинами. Например, внезапно возникшая личная неприязнь кандидата к HR-менеджеру из-за вопросов, ответы на которые он не знает. Из-за этого он начинает чувствовать себя ущемленным с профессиональной точки зрения. Большинство не любит хитрых и узконаправленных вопросов. Выход из зоны комфорта, который провоцирует HR-менеджер, не понравится никому. Бывает, например, когда HR ведет себя непрофессионально и некрасиво по отношению к соискателю. К сожалению, такое тоже бывает и приводит к негативу.
Вызвать негатив способен и отказ соискателю в трудоустройстве. Если человеку очень нужна работа, и он очень на нее рассчитывал, реакция будет особенно бурной. Не всегда кандидат может соотнести свои профессиональные навыки с требованиями компании к вакансии. Часто он переносит свое возмущение непосредственно на специалиста отдела персонала.
К тому же многие уверены, что недостающие им навыки можно легко «прокачать», они не понимают, что не всегда бизнес настроен на их обучение. Получая отказ за отказом, люди могут плохо относиться к HR-менеджерам, потому что у них падает мотивация и самооценка.
Чтобы избежать негатива в случае отказов, рекрутеры должны давать кандидатам полноценную обратную связь, корректно сообщая им о причинах отказа. Чтобы человек не делал неверных выводов о том, что против него настроен весь мир. Я уверена, что хорошее место в конечном счете найдется для каждого соискателя. И не надо расстраиваться из-за отказов – трудоустройство – это всего лишь вопрос времени.
Фразу «Мы вам перезвоним» некоторые воспринимают буквально
Владимир Якуба, Tom Hunt
Каждый из нас хотя бы раз в жизни был соискателем. А вот в роли HR-а удалось побывать не всем. Я был и по ту, и по эту сторону баррикады. Приведу три основные причины, почему кандидаты не испытывают радость при общении с рекрутером.
1. Фразу «Мы вам перезвоним» некоторые воспринимают буквально, поэтому раздражаются, когда не получают обратной связи.
2. Заполнение длинных анкет, в которых нужно отвечать на вопросы: «Сколько вам лет?», «На какую заработную плату рассчитываете?», а ведь это указано в резюме. Здесь же нужно прописать адрес, паспортные данные, цели на пять лет вперед и другие – ненужные по мнению кандидатов – сведения.
3. «Курс молодого бойца»: HR-менеджеры иногда задают неудобные вопросы, устраивают стрессовое интервью или дают пять логических задач, на решение которых нужно потратить полтора часа. А потом еще говорят: «Вы нам не подходите».
С другой стороны, хочу отметить, что соискатели тоже не всегда справедливы. Мы же не говорим, что строитель неправильно кирпич положил? Потому что мы в этом не разбираемся. Но почему-то иногда соискатели считают, что могут назвать HR-специалиста некомпетентным, даже не вникая в тонкости профессии.
Часто рекрутеров критикуют люди с завышенной самооценкой. Они считают, что плох тот HR, который не взял на работу такой «кадр». Им и в голову не приходит, что у них может быть недостаточно нужных навыков. Также люди не понимают, что простые вопросы о хобби или семье помогают раскрыть личностные качества. И что спрашивают об этом не просто так. Случается, что соискатели просто не готовы трудиться ради цели, поэтому их и пугают тяжелые задания на собеседованиях.
Один специалист не может разбираться во всем
Алексей Филиппов, генеральный директор GPC Pharmaceuticals
Будучи руководителем фирмы, я сам очень настороженно отношусь к сфере HR. В нашей компании за набор кадров отвечают компетентные в своих направлениях сотрудники. Грубо говоря, первым фильтром отбора выступает будущий начальник соискателя. После обсуждения всех тонкостей узкого профиля работы и финансовых вопросов проходит второй этап собеседования с моим участием, а затем принимается оперативное решение по поводу найма этого человека или отправке вежливого отказа.
Что могло бы выйти, если бы в нашем штате был HR-менеджер? Данный специалист взял бы на себя ответственность за набор сотрудников по следующим направлениям: бухгалтерский учет, анализ и аудит, финансовые и коммерческие вопросы, исследование рынка и поиск заказчиков, создание линии косметики, отладка технологии производства и само серийное производство, разработка и производство упаковки, сертификация продукции и получение деклараций о соответствии, складирование и логистика, все вопросы, касающиеся дизайна, продуктового и интернет-маркетинга, рекламы и связей с общественностью...
В функционале каждого из интервьюируемых претендентов «хантер» должен очень тонко разбираться, чтобы одновременно отсеять неподходящих кандидатов и сохранить в списке интересные резюме. Некоторые специальности сильно размыты и предполагают широкий спектр знаний. Может ли один специалист разбираться во всем? Если да, то это точно заместитель генерального директора или сам директор, а не менеджер по набору персонала.
Есть миллион методик, как оставить после отказа кандидата счастливым
Татьяна Афонина, HR-директор CloudPayments
Бывают разные кандидаты, бывают разные HR-ы. Универсального ответа на вопрос о причине негативного отношения нет. Изначально, когда не было стандартов профессии, лучших практик и возможности обучения, каждый выстраивал свою работу как мог. Поэтому было довольно много негативных моментов, например, в процессе проведения интервью.
Я считаю, что какой HR, такие и кандидаты. Есть тенденция, что HR – это бизнес-партнер, и что он очень заинтересован в позитивном имидже компании, привлечению лучших кадров, а также разбирается в бизнесе своей компании. То есть сможет ответить на основные вопросы, касающиеся профессиональной деятельности. А если это сложно в силу специфики нанимаемой должности, то можно приглашать на первичное интервью нанимающего менеджера. Есть миллион методик, как оставить после отказа кандидата счастливым, мотивированным и сделать его посланником бренда. Если кандидат после интервью дополнительно понимает, где его сильные стороны, а где зоны роста, у него не будет недовольства, почему его не взяли на работу.
Не могу выделить категории соискателей, кто меньше любит HR-менеджеров, кто больше. На мой взгляд, это зависит от позитивного или негативного предыдущего опыта, ну и от характера, конечно. Весной и осенью количество недовольных кандидатов все же больше.
Фото: unsplash.com
Считаю, что конструктивная обратная связь все же очень важна. Особенно, если соискатель претендует на управленческую позицию. Считаю, что отсутствие обратной связи такому кандидату не лучшим образом характеризует имидж компании и уровень самого HR.
Хм, а как тогда говорят, если реально нужно какое-то время на решение? Возможно, в сочетании с определенной интонацией эта фраза однозначна, но, на мой взгляд, ответ на электронную почту корректен в любом случае.
Начнем с того, что сама аббревиатура "HR" означает «human recourses» то есть "человеческие ресурсы".
Я как руководитель несколько раз сталкивался с потребностью в hr-менеджере и как бы вы думали, какие кандидаты претендуют на данную должность чаще всего? Как правило, в 99,9% случаев это молодая леди не имеющая специализированного образования. Хорошо если будет педагогическое, а еще лучше психологическое. Но это, я вам скажу, еще должно повезти. Как правило это образование даже не высшее. Какое нибудь бухгалтерское или "ниочёмное" (менеджмент организации) ПТУ. Еще вам повезет, если данный "специалист" уже имел опыт подобной работы. Но как правило это не так. Чаще всего на эту должность претендуют имея опыт предыдущей работы: секретарем, менеджером по туризму, оператором, продавцом розничной точки, менеджером оптовых продаж, парикмахером, администратором салона красоты, учителем, воспитателем в детском саду и прочее и прочее и прочее.... На мой вопрос "почему Вы считаете что не имея ни специального образования ни даже подобного (упаси господь употребить слово "релевантного"!!) опыта, Вы сможете работать в данной должности?", я получал 100% ответов "а что здесь трудного?"
Ну и как, я вас спрашиваю, человек не имеющий понятия что такое "человеческие ресурсы", их роль в бизнесе и их ценность, сможет их подбирать, а тем более управлять. Ведь новомодное (лет 25-30 всего) слово "менеджер" происходит от английского manage — управлять.
Так что в основном, на мой взгляд, негатив идет от того, что приходя на собеседование вы рискуете нарваться на махрового дилетанта....
вот в этом и есть корень зла. Это не соблюдение элементарных правил этикета по отношению к соискателю. А у HR работа такая, быть громоотводом в том числе
в отказе ничего страшного нет, если человек дела, он будет ценить не только свое время, но и кандидата. Если этого нет, вот и негатив, собственно намного приятнее работать и общаться с командой в которой человеческое отношение ко всему и на каждом участке, мало ли как сложится судьба кандидата, возможно это него потом будет зависит серьезный контракт с компанией в которую он пытался устроится, а знакомство начинается с HR, в общем кто как строит работу HRа. Сказать прямо, да или нет, в этом ничего страшного нет, сохранят время тому кто в поиске,
Бывает и так, что HR-менеджер в крупной компании просто создает видимость деятельности. Возможно в KPI заложено определенное количество анкет и проведенных собеседований. Лично сталкивался с тем, что пришлось съездить в другой город на собеседование (управленческая должность) и заполнение анкеты. Обратной связи не дождался, хотя обещали. Пришлось звонить самому. Получил отказ без каких-либо объяснений.
Позднее, через знакомых в этой компании, узнал, что на момент моего собеседования уже был принят на эту должность внутренний сотрудник.
Что это было? Собеседование носило явно формальный характер. И это в компании, входящей в ТОП 10 розничных сетей в мире в данном товарном направлении.
Сложно в такой ситуации сохранить положительное впечатление о некоторых HR-специалистах. Увы, но такие примеры не редкость.
Я конечно не обобщаю. Есть и специалисты высокого профессионального уровня, с которыми приятно общаться, причем независимо от результата собеседования.
Вот! Таких вакансий много, уровень не указан, но уже висит требование пройти тест в 30 вопросов, с непонятной перспективой и отсутствием возможности отправить запрос для уточнения. На что рассчитывают такие гуру HR...
Заинтересован кадровик только в своей личной выгоде и больше ни в чем , у большинства понимание того, чем вообще придется заниматься соискателю, начисто отсутствует
"Весной и осенью количество недовольных кандидатов все же больше." - "добрый" HR-директор, однако.
Это такой политкорретный тонкий намек на обострения у больных шизофренией весной и осенью.
это наверное из-за "завышенной самооценки и интеллекта ниже среднего"! ))))
а, забыл, это еще и из-за отсутствия мотивации, вот.
в статье только одно здравое мнение - мнение гендир GPC pharm, потому что он сам заинтересован в хороших сотрудников, а для прочих это "не царское дело в ....."