27 ноября в технопарке «Сколково» прошла «Лаборатория цифровых технологий HR». Аналитики и эксперты отрасли обсудили технологические тренды рекрутинга и управления персоналом, а также, изучив особенности их появления и развития, построили гипотезы о том, каких новинок стоит ждать HR-рынку в обозримом будущем.
Евгений Селевич, основатель группы компаний Knomary, специализирующейся на инвестициях в новые EdTech-продукты для корпоративного бизнеса, представил обзор основных трендов HR-Tech. Главные из них – появление новых для рынка направлений Employee Experience и EXTech.
Кликните, чтобы увеличить картинку
По словам Евгения, технологии в HR-Tech приходят из других, более крупных рынков вроде B2C и E-commerce, и эту «миграцию» технологий можно отследить по времени. По «циклу хайпа» Gartner, технологии из других рынков попадают в HR-Tech в момент выхода на «плато продуктивности». Например, маркетплейсы вроде Amazon появились, пережили хайп и падение интереса, и теперь любая система дистанционного обучения выглядит как типичный маркетплейс с возможностью выбора «товара».
Подобным образом в HR-Tech пришли LXP (Learning Experience Platform) и EXTech (Employee Experience Tech).
Кликните, чтобы увеличить картинку
Эволюция корпоративных систем управления контентом вызвана как общими трендами изменения модели взаимодействия с системами – старые значительно ухудшают пользовательский опыт, так и – со стороны администраторов – необходимостью объединять большое количество корпоративных систем.
Главные требования пользователей к последним:
- Персонализация.
- Удобное мобильное приложение.
- Высокая скорость загрузки.
- Возможность работы офлайн.
- Напоминания, push-уведомления.
- Приятный, интуитивный интерфейс.
- Быстрая техподдержка.
- Наличие чат-интерфейса для работы с системой.
- Адаптивный дизайн на новых фреймворках и UI-китах.
И для администраторов:
- Интерфейс админки, не уступающий пользовательской части.
- Гибкие настройки системы.
- Возможность самостоятельной настройки.
- Ролевая модель.
- Быстрая техподдержка со стороны вендора.
Евгений Селевич предлагает деление требований к продуктам HR-Tech на периоды. C 2000 года по 2010 системы наращивали функционал и автоматизировали процессы. До 2015 к этому добавился прирост скорости выполнения проектов и уменьшение бюджета. С 2015 года по сегодняшний день в тренде красота продуктов, простота, удобство, переупаковка старого функционала в новом качестве, мобильность и интеграция с другими корпоративными системами.
Прогноз эксперта таков, что уже в обозримом будущем к системам станут применять требования о сборе и анализе больших пользовательских данных, а также замещении части функций «умными» алгоритмами.
Хорошими иллюстрациями к этому прогнозу служат кейсы, которые тут же на Лаборатории продемонстрировали гости.
Компания «Сибур», столкнувшись с тем, что лишь 15% сотрудников владеют английским не ниже уровня Intermediate, решила вовлечь их в изучение языка на онлайн-платформе. Для этого была разработана целая коммуникационная кампания, которая включила в себя трехнедельный онлайн-квест. В результате игровую страницу посетили 27% сотрудников – 7 тыс. человек. Из них почти 3 тыс. приняли участие в игре. 800 человек зарегистрировались на платформе за месяц и изучают иностранный язык.
Робот Альберт учит говорить менеджеров ВТБ
Дмитрий Буталов из YORD и Алексей Иванов из ВТБ представили пилотный проект, который реализуется в обучении сотрудников банка ВТБ. Робот по имени Альберт за два месяца вырабатывает у менеджеров по продажам soft skills.
Перед руководством продаж банка стоят амбициозные планы. Что требует интенсивного набора сотрудников, смены функционала, связанного с продажами, и внедрения новых моделей продаж. Как следствие, необходимо в сжатые сроки повысить эффективность работы менеджеров по продажам на телефоне.
После тестовой обкатки на локализованной тестовой группе, проект, как утверждают создатели и заказчик, показал прирост эффективных звонков на 49% и количества подписанных договоров на 41%. Для достижения такого результата были отобраны 75 «бойцов» в московском офисе. Для них разработчики совместно с экспертами банка создали два интенсивных тренинга в Telegram по экспертным продажам.
После прохождения тренингов сотрудники «шли в поля» на четыре недели. Каждые семь дней они совершали контрольно-тренировочные звонки модератору, запись которых «прослушивал» Альберт. Робот давал по каждому звонку обратную связь и «домашнее задание» на неделю.
Таким образом, команда проекта вывела несколько ключевых инсайтов:
- Метод «полевого наставничества» работает в цифровом формате.
- AI в сочетании с мобильным тренингом позволяет тренировать навыки до автоматизма.
- Люди готовы учиться с роботом.
- С помощью AI один человек может подготовить и провести качественный тренинг сотен (возможно, тысяч) людей одновременно.
Газпром разрабатывает модель совокупного поощрения
Компания «Газпром Нефть», например, запустила онлайн-исследование на основе опроса сотрудников, которое позволит внедрить близкий к индивидуальному подход к совокупному поощрению. В основе исследования – специально разработанная модель совокупного поощрения (МСП), которую создали совместно с платформой Bitobe на основе мировых практик.
Кликните, чтобы увеличить картинку
МСП подразумевает глубокую сегментацию сотрудников на основе мотивационных кластеров. Кроме кластеров, обусловленных социально-демографическими признаками (пол, возраст, семейное положение и другие), специалисты предполагают выделить неочевидные кластеры с помощью специального опросника, состоящего из трех частей:
- Социальные атрибуты участников. Выявление социальных факторов/атрибутов, связанных с мотивационными предпочтениями респондента.
- Профессиональные мотивационные предпочтения. Выявление мотивационных предпочтений сотрудников для выявления однородных групп со схожими мотивационными профилями.
- Предпочтения по инструментам МСП. Определение инструментов модели совокупного поощрения, которые максимально эффективно работают на повышение результативности деятельности человека в зависимости от его принадлежности к сегменту.
Burger King учит персонал английскому с помощью VR
Российский Burger King в преддверии Чемпионата мира по футболу пришел к пониманию проблемы: сотрудники ресторанов теряются при звуке иностранной речи, как следствие – не всегда применяют скрипты продаж с иностранцами и, почти в буквальном смысле, теряют лицо.
На помощь позвали технологическую компанию Cerevrum и языковую школу Skyeng. В этой коллаборации родилась образовательная платформа на основе виртуальной реальности. Ход работ разбили на этапы:
- Выбрали фокусные рестораны.
- Провели оценку текущих знаний английского языка сотрудников.
- Поставили и смонтировали в ресторанах оборудование Cerevrum.
- Разработали симуляции на основе образовательного контента от Skyeng.
- Провели обучение.
- Протестировали знания сотрудников «на выходе».
Суть обучения: сотрудник 15 минут в день посвящает работе в очках виртуальной реальности, а система с настраиваемым уровнем сложности реагирует на его попытки объясниться с виртуальным иностранцем. И так на протяжении четырех недель. Налицо экономия времени персонала и денег на занятия с живыми преподавателями.
В итоге пилотного запуска компания добилась результатов. Теперь сотрудники знают, как предложить иностранному гостю любое блюдо из меню, свободно владеют скриптом и не боятся его применять и даже свободно выходят в общении с гостями за его пределы. Из 28 сотрудников, прошедших обучение, 18 показали на повторном тестировании более высокие результаты. 46% испытуемых отметили улучшение своих навыков общения.
* * *
Применяете ли вы инструменты HR-Tech? С какими проблемами сталкивались на практике? Оставляйте ответы в комментариях.
Фото: Даниил Ромашов
Про модель совокупного поощрения в Газпром Нефти напишите подробней. Это хорошо или плохо для сотрудников ?
Вполне возможно. Я знаю владельцев бизнеса которые уже все возможные способы контроля перепробовали: и камеры поставили и мониторы сотрудников смотрят и мобильные телефоны отслеживают... хотел пошутить- предложить им электрошокеры в стулья монтировать на случай если кто из сотрудников вдруг расслабится на работе...но не стал, могут и не понять что это шутка)) для них такой продукт точно интересен будет. К тому же можно штрафовать продавцов за неподходящее эмоциональное состояние, мешающее продаже. А это уже прямой доход компании! Нет, этот продукт точно Клондайк)
Константин, спасибо за статью! Действительно интересно почитать практические кейсы применения Цифровых технологий в современных реалиях Компаний и в HR-проблематике в частности. В своей практике вижу огромный перекос в различных компаниях в применении технологий - кто-то только только приходит к пониманию необходимости элементарной автоматизации обучения и тестирования на классических технологиях, кто-то - как и описано в статье - уже применяет технологии Цифровой эры... И это отлично - что Компании с доступными финансами (банки, нефте-газ-энерго отрасль) проходят путь тестирования, изысканий, практического применения - и потом делятся опытом с теми, кто не может себе позволить тестировать.
Сложно сказать - опишите точнее - в чем цель продукта.
Ну отслеживает он эмоциональное состояние, так и человек его прекрасно отслеживает в ходе разговора.
Дальше, что с полученными данными происходит / может происходить?
1. Человек оценивает субъективно, машина - менее зависима от собственных эмоций и состояния.
2. В оценке эмоций в диалоге "продавец-клиент" наиболее заинтересован ... начальник отдела продаж и коммерческий директор (их присутствие на каждых переговорах обеспечить затруднительно, но можно им дать машинную оценку + фактический результат).
3. Возможно оценивать и переговоры HR с кандидатом - это тоже, своего рода "купля-продажа".
Извините, Виталий. То, что Вы написали имеет место быть. Ну или не имеет место быть (не могу оценить качество оценки машиной).
Я спрашиваю - в чем коммерческая ценность продукта? То, что кто-то заинтересованный может посмотреть, это же не повод покупать ПО. Чем это лучше, чем например аудио или видео запись? Раз уж вы помогали его спозиционировать у вас должны быть ответы на эти вопросы.....
Ну и так по мелочи.... Как происходит съем информации? как обрабатывается? в каком формате предоставляется? как можно настраивать оценку? как она хранится? какую аналитику дает делать? в каком формате хранятся файлы? Их можно будет вставить в СКОРМ пакет, например? Нарезать, редактировать?
А вот эти "мелочи" и составляют секрет авторов. :-)
"Посмотреть" можно и видео, но придется потратить столько же (или даже больше) времени. Это было бы слишком просто и скучно и ... субъективно.
А вот получить 10 оцифрованных параметров эмоциональной оценки переговоров и сравнить результат (тоже в цифре - рублях, клиентах), - это уже гораздо интереснее и более объективно. Или "посмотреть выдающиеся" (как в плюс, так и в минус)переговоры с точки зрения машиннной оценки.
И пусть измерение идет "в попугаях" (но разработанных и оцифрованных с помощью профессиональных психологов), - думаю что именно это будет интересно и начальнику отдела продаж, и коммерческому директору и даже HR. ИМХО.
Виталий, Вы спрашивали - может ли этот продукт представлять интерес. При этом Вы его как то странно описываете. Из категории "это круто, но ничего об этом не расскажу". Ну не рассказывайте. В том формате, в которомы Вы пишите - нет не может представлять интереса.
Те "мелочи" , о которых я спрашивала, никак не могут составлять секрет авторов, поскольку это обычные параметры, по которым я могу сравнить Ваше ПО с аналогичным. Можете продолжать секретничать - но нынче на секреты плохой спрос. Хороший - на понятные пользователю решения.
В нашем диалоге я не вижу позиционирования. У меня о нем иное совсем представление. Так что хотите ответ на свой вопрос - поговорите со мной - потенциальным пользователем, нормально, не хотите - давайте на этом закончим.
Наталья, а я не позиционирую и не продвигаю здесь этот продукт, не являюсь его автором или дистрибьютором. Даже сам не знаю "как оно работает", поэтому "ничего об этом не расскажу". Да и пользователей я здесь не ищу, а хочу оценить только саму идею продукта.
Если авторы дадут добро, вышлю более подробную информацию в личку.