Тренды HR-Tech: что уже сегодня помогает в обучении персонала

27 ноября в технопарке «Сколково» прошла «Лаборатория цифровых технологий HR». Аналитики и эксперты отрасли обсудили технологические тренды рекрутинга и управления персоналом, а также, изучив особенности их появления и развития, построили гипотезы о том, каких новинок стоит ждать HR-рынку в обозримом будущем.

Евгений Селевич, основатель группы компаний Knomary, специализирующейся на инвестициях в новые EdTech-продукты для корпоративного бизнеса, представил обзор основных трендов HR-Tech. Главные из них – появление новых для рынка направлений Employee Experience и EXTech.

Кликните, чтобы увеличить картинку

По словам Евгения, технологии в HR-Tech приходят из других, более крупных рынков вроде B2C и E-commerce, и эту «миграцию» технологий можно отследить по времени. По «циклу хайпа» Gartner, технологии из других рынков попадают в HR-Tech в момент выхода на «плато продуктивности». Например, маркетплейсы вроде Amazon появились, пережили хайп и падение интереса, и теперь любая система дистанционного обучения выглядит как типичный маркетплейс с возможностью выбора «товара».

Подобным образом в HR-Tech пришли LXP (Learning Experience Platform) и EXTech (Employee Experience Tech).

Кликните, чтобы увеличить картинку

Эволюция корпоративных систем управления контентом вызвана как общими трендами изменения модели взаимодействия с системами – старые значительно ухудшают пользовательский опыт, так и – со стороны администраторов – необходимостью объединять большое количество корпоративных систем.

Главные требования пользователей к последним:

• Персонализация.
• Удобное мобильное приложение.
• Высокая скорость загрузки.
• Возможность работы офлайн.
• Напоминания, push-уведомления.
• Приятный, интуитивный интерфейс.
• Быстрая техподдержка.
• Наличие чат-интерфейса для работы с системой.
• Адаптивный дизайн на новых фреймворках и UI-китах.

И для администраторов:

• Интерфейс админки, не уступающий пользовательской части.
• Гибкие настройки системы.
• Возможность самостоятельной настройки.
• Ролевая модель.
• Быстрая техподдержка со стороны вендора.

Евгений Селевич предлагает деление требований к продуктам HR-Tech на периоды. C 2000 года по 2010 системы наращивали функционал и автоматизировали процессы. До 2015 к этому добавился прирост скорости выполнения проектов и уменьшение бюджета. С 2015 года по сегодняшний день в тренде красота продуктов, простота, удобство, переупаковка старого функционала в новом качестве, мобильность и интеграция с другими корпоративными системами.

Прогноз эксперта таков, что уже в обозримом будущем к системам станут применять требования о сборе и анализе больших пользовательских данных, а также замещении части функций «умными» алгоритмами.

Хорошими иллюстрациями к этому прогнозу служат кейсы, которые тут же на Лаборатории продемонстрировали гости.

Компания «Сибур», столкнувшись с тем, что лишь 15% сотрудников владеют английским не ниже уровня Intermediate, решила вовлечь их в изучение языка на онлайн-платформе. Для этого была разработана целая коммуникационная кампания, которая включила в себя трехнедельный онлайн-квест. В результате игровую страницу посетили 27% сотрудников – 7 тыс. человек. Из них почти 3 тыс. приняли участие в игре. 800 человек зарегистрировались на платформе за месяц и изучают иностранный язык.

Робот Альберт учит говорить менеджеров ВТБ

Дмитрий Буталов из YORD и Алексей Иванов из ВТБ представили пилотный проект, который реализуется в обучении сотрудников банка ВТБ. Робот по имени Альберт за два месяца вырабатывает у менеджеров по продажам soft skills.

Перед руководством продаж банка стоят амбициозные планы. Что требует интенсивного набора сотрудников, смены функционала, связанного с продажами, и внедрения новых моделей продаж. Как следствие, необходимо в сжатые сроки повысить эффективность работы менеджеров по продажам на телефоне.

После тестовой обкатки на локализованной тестовой группе, проект, как утверждают создатели и заказчик, показал прирост эффективных звонков на 49% и количества подписанных договоров на 41%. Для достижения такого результата были отобраны 75 «бойцов» в московском офисе. Для них разработчики совместно с экспертами банка создали два интенсивных тренинга в Telegram по экспертным продажам.

После прохождения тренингов сотрудники «шли в поля» на четыре недели. Каждые семь дней они совершали контрольно-тренировочные звонки модератору, запись которых «прослушивал» Альберт. Робот давал по каждому звонку обратную связь и «домашнее задание» на неделю.

Таким образом, команда проекта вывела несколько ключевых инсайтов:

• Метод «полевого наставничества» работает в цифровом формате.
• AI в сочетании с мобильным тренингом позволяет тренировать навыки до автоматизма.
• Люди готовы учиться с роботом.
• С помощью AI один человек может подготовить и провести качественный тренинг сотен (возможно, тысяч) людей одновременно.

Газпром разрабатывает модель совокупного поощрения

Компания «Газпром Нефть», например, запустила онлайн-исследование на основе опроса сотрудников, которое позволит внедрить близкий к индивидуальному подход к совокупному поощрению. В основе исследования – специально разработанная модель совокупного поощрения (МСП), которую создали совместно с платформой Bitobe на основе мировых практик.

Кликните, чтобы увеличить картинку

МСП подразумевает глубокую сегментацию сотрудников на основе мотивационных кластеров. Кроме кластеров, обусловленных социально-демографическими признаками (пол, возраст, семейное положение и другие), специалисты предполагают выделить неочевидные кластеры с помощью специального опросника, состоящего из трех частей:

• Социальные атрибуты участников. Выявление социальных факторов/атрибутов, связанных с мотивационными предпочтениями респондента.
• Профессиональные мотивационные предпочтения. Выявление мотивационных предпочтений сотрудников для выявления однородных групп со схожими мотивационными профилями.
• Предпочтения по инструментам МСП. Определение инструментов модели совокупного поощрения, которые максимально эффективно работают на повышение результативности деятельности человека в зависимости от его принадлежности к сегменту.

Burger King учит персонал английскому с помощью VR

Российский Burger King в преддверии Чемпионата мира по футболу пришел к пониманию проблемы: сотрудники ресторанов теряются при звуке иностранной речи, как следствие – не всегда применяют скрипты продаж с иностранцами и, почти в буквальном смысле, теряют лицо.

На помощь позвали технологическую компанию Cerevrum и языковую школу Skyeng. В этой коллаборации родилась образовательная платформа на основе виртуальной реальности. Ход работ разбили на этапы:

• Выбрали фокусные рестораны.
• Провели оценку текущих знаний английского языка сотрудников.
• Поставили и смонтировали в ресторанах оборудование Cerevrum.
• Разработали симуляции на основе образовательного контента от Skyeng.
• Провели обучение.
• Протестировали знания сотрудников «на выходе».

Суть обучения: сотрудник 15 минут в день посвящает работе в очках виртуальной реальности, а система с настраиваемым уровнем сложности реагирует на его попытки объясниться с виртуальным иностранцем. И так на протяжении четырех недель. Налицо экономия времени персонала и денег на занятия с живыми преподавателями.

В итоге пилотного запуска компания добилась результатов. Теперь сотрудники знают, как предложить иностранному гостю любое блюдо из меню, свободно владеют скриптом и не боятся его применять и даже свободно выходят в общении с гостями за его пределы. Из 28 сотрудников, прошедших обучение, 18 показали на повторном тестировании более высокие результаты. 46% испытуемых отметили улучшение своих навыков общения.

* * *

Применяете ли вы инструменты HR-Tech? С какими проблемами сталкивались на практике? Оставляйте ответы в комментариях.

Фото: Даниил Ромашов