HR-tech: будущее уже наступило, прошлое еще не ушло

У вас есть аккаунт в сети Facebook? Считаете ли вы себя в связи с этим сотрудником Facebook? Скорее всего, не считаете. Однако вы являетесь сотрудником компании, если понимать под словом «сотрудник» не только тех, кто приходит в офис и находится в нем восемь часов, но также тех, кто отдает компании свое время, например, создавая контент и реагируя на действия других участников социальной сети. Эту идею высказали участники Дискуссионного HR-клуба, который состоялся в рамках Skolkovo Business Fest в Московской школе управления «Сколково». Тема встречи: «Эпоха цифровой трансформации. HR – быть или не быть?».

В современной российской HR-практике присутствуют одновременно и перспективные цифровые технологии, позволяющие компаниям быстро находить и интегрировать в бизнес нужных людей, и архаичные процедуры, сохранившиеся с советских времен. Как выразился один из участников встречи, «будущее уже пришло, но прошлое еще не ушло».

Открывая встречу, модераторы – профессор практики «Сколково» Светлана Миронюк и директор департамента корпоративных программ Марина Корбан – напомнили следующие цифры из российского исследования Ward Howell, проведенного в 2016 году: «Около 87% респондентов сообщили, что они являются активными пользователями цифровых технологий. Большинство компаний уже автоматизировало базовые HR-функции – кадровое администрирование (76%), рекрутмент (70%), многие пошли дальше, автоматизировав расчет компенсаций и льгот (46%), а также развитие и обучение персонала (39%). С другой стороны – только 30% опрошенных компаний удовлетворены используемыми решениями. 50% компаний не удовлетворены, но не планируют ничего менять, и около 20% не удовлетворены и планируют перейти на новые системы».

Executive.ru знакомит читателей с несколькими тезисами, которые привлекли внимание корреспондента портала.

«Вертикальные корпорации будут разрушены»

Почему HR-функция стремительно автоматизируется? Директор по проектной работе Московской школы управления «Сколково» Николай Верховенский считает, что это – часть более широкого процесса: стремительно автоматизируется весь бизнес. Главный мотив автоматизации – повышение маржинальности. Переход на цифровые технологии в ряде случаев позволяет кратно повысить маржинальность. В свою очередь этот переход приводит к тому, что в компании сохраняются только ключевые компетенции, тогда как не ключевые передаются на аутсорсинг и уходят на второй план. Компания Boeing сегодня сосредоточена на сборке и испытаниях самолета, но не на изготовлении деталей для лайнеров.

Аутсорсинг повышает мобильность бизнеса и ставит перед компанией вопрос: кого она должна считать своими сотрудниками? Традиционное понимание «сотрудник – это человек, который восемь часов работает в офисе» уступает место новому: «сотрудники – это все люди, кто работает с компанией». Соответственно, меняется единица измерения труда: сотрудники теперь не оперируют понятием «рабочий день», они оценивают свой труд за час.

В социальных сетях таких как «ВКонтакте» и Facebook существуют большие возможности для HR-менеджеров, однако они не всегда умеют использовать эти возможности. В компаниях существуют разрозненные массивы данных, которые могут быть использованы для работы с персоналом, но эти данные не объединены в систему. В перспективе корпоративные данные и данные социальных сетей будут генерировать единый цифровой профиль сотрудника, но это в перспективе, а пока ситуацию можно определить так: будущее уже наступило, а прошлое еще не ушло. Новые технологии вступают в конфликт со старыми регламентами. Пример, который иллюстрирует эту мысль: в некоторых компаниях для того, чтобы получить электронный пропуск гостя, нужно одновременно получить и бумажный пропуск: цифровая и аналоговая практика соседствуют в одном процессе.

Прогноз: автоматизация HR-функции приведет к тому, что вертикальные корпорации будут разрушены. HR-специалисты станут частью сетевой структуры. В мире будет несколько HR-платформ, на которых и будут работать HR-менеджеры. У каждого человека будет своя оцифрованная траектория профессионального развития.

«Цифровизация приводит к созданию рабочих мест»

Группа компаний «Юлмарт» три года назад перешла от понятия «штатная численность» к понятию «эффективная численность», заявила директор по персоналу «Юлмарта» Дарья Беляева. Сейчас в этой торговой компании, занимающейся онлайн-продажей товаров и цифрового контента, есть два контура учета: один из них отражает государственные требования к работе с персоналом, второй – корпоративную практику, при этом все, что касается поиска, привлечения, оформления сотрудников, переведено в «цифру».

Когда компания только приступила к цифровизации всей работы с персоналом, сотрудники кадровой службы «Юлмарта» были уверены в том, что эта цель недостижима. Однако теперь они уверены, что без цифровизации просто не справились бы с текущими задачами. Безбумажный оборот в «Юлмарте» составляет 15 тыс. документов в обычный месяц. В сезон эта цифра может вырасти в два-три раза. «Юлмарт» работает в 240 городах, по одним и тем же стандартам, и это стало возможно благодаря цифровизации.

Прогноз: цифровизация приводит не только к сокращению, но и к созданию рабочих мест. В «Юлмарте» резко выросло число людей с ограниченными возможностями, работающих в удаленном доступе из дома, например, на позициях операторов колл-центров. Для многих из них «Юлмарт» стал первым местом работы. «Надо видеть их глаза, когда они приезжают на корпоратив в колясках, с родителями, – говорит Дарья Беляева. – Все это стало возможно благодаря цифровизации».

«Компаниям надо научиться копить данные»

Автоматизация HR-функции приводит к значимому эффекту в массовых профессиях, считает вице-президент по персоналу и образовательным проектам Mail.ru Group Ольга Филатова. Стоимость закрытия вакансии падает в четыре раза, а скорость закрытия возрастает в два раза. Однако положительный эффект в HR возможен только в том случае, если компания умеет работать с данными. У бизнеса есть много оперативных данных о состоянии самых процессов, однако далеко не всегда эти данные анализируются и используются для работы с персоналом.

Значимые результаты достигаются тогда, когда правильные технологии работают с правильными данными. В HR-управлении сейчас происходит процесс, который в маркетинге проходил несколько лет назад: цифровизация этой функции бизнеса.

Прогноз: выиграют те компании, которые научатся копить данные, имеющие значение для работы с персоналом, и обрабатывать эти данные с помощью эффективных технологий. Будущее наступает неравномерно: не по компаниям, а по функциям в компаниях. Чтобы быть в авангарде, сотрудничайте с компаниями-лидерами.

«У бизнеса есть данные, но нет системы работы с данными»

Сегодня компания перестает ограничиваться рамками ООО или АО. В современном понимании компания – это все люди, участвующие в бизнесе, включая кандидатов, партнеров, студентов, считает директор департамента оценки, обучения и развития персонала «Ростелекома» Никита Черкасенко. Что из этого следует?

Во-первых, компания должна научиться взаимодействовать с каждой из этих групп; разрушать барьеры, мешающие сотрудникам быстро и эффективно интегрироваться в бизнес. HR-менеджер должен понимать, как найти, принять и интегрировать в бизнес именно тех кандидатов, которые нужны компании. В «Ростелекоме» эта система выстроена, она позволяет отслеживать конверсии на каждом этапе этого процесса.

Во-вторых, бизнесу предстоит выстроить эффективную систему аналитики, которая позволит принимать правильные решения на основе тех данных, которые уже есть, и которые появятся в будущем. У компаний есть разного рода dashboards, которые отражают процессы, но нет системы принятия оперативных решений на основе этих данных.

Прогноз: российский рынок HR-стартапов сейчас повторяет те тенденции, которые имели место на американском и европейском рынках пять-шесть лет назад. Мы будем двигаться в том же направлении, что и весь мир. Чтобы не отстать от времени, надо учить языки, в том числе искусственные (языки программирования).

«Развитие возможно только там, где его стимулирует CEO»

Медиаиндустрия была первой отраслью, которую затронула цифровизация, напомнила вице-президент по развитию ACMG Media Екатерина Тихомирова. Цифра полностью изменила пейзаж отрасли. Контент теперь передается по разным каналам дистрибуции, и от команд редакторов и издателей требуется умение работать с каждым каналом. Сотрудники понимают, что медиа меняется, но не всегда готовы меняться сами. Перед HR-менеджерами в медиаотрасли стоит задача искать и находить таких людей, которые готовы к изменениям.

Прогноз: успешное развитие возможно только в тех компаниях, где CEO является спонсором преобразований, где он подает пример и стимулирует сотрудников работать над собой.

* * *

«У бизнеса и государства появляется все больше данных о нас с вами, рано или поздно эти данные будут интегрированы в базы, – подвел итог дискуссии советник ректора «Сколково» Гор Нахапетян. – Будут созданы цифровые профили граждан, и это обстоятельство окажет влияние на социальную жизнь. Какое именно влияние – пока утверждать рано. В Китае проводится эксперимент по оценке граждан в формате 360 градусов: из суммы поступков гражданина формируется его рейтинг, который может влиять и на ставку, по которой он получит кредит, и на его шансы занять ту или иную вакансию. А в компании Uber на мой вопрос, какая проблема является главной для компании, ответили, что они не знают, как уволить 1 млн человек. Кто мог предположить такое еще несколько лет назад?»

Участники дискуссии пришли к выводу, главный тренд в HR-секторе – цифровизация. HR-менеджмент сегодня проходит тот же путь, который маркетинг прошел несколько лет назад

Фото: «Сколково»