Недостаток трудовых ресурсов – популярная для обсуждения тема в бизнес-сообществе России. Все сошлись в едином мнении, что работать некому, а те, кто готов работать, требуют совершенно неадекватную оплату труда. Давайте разберемся, насколько эта ситуация реально существует, и какие варианты решения этой проблемы возможны для бизнеса.
Демография и кадровый голод
Поскольку в России снижается рождаемость, бытует мнение, что ее нужно срочно как-то стимулировать. Тем, кто изучал экономическую географию, должен быть известен термин «второй демографический переход», который происходит во всех странах мира, где женщины получают образование и начинают быть полноценными членами общества.
Именно женщины являются инструментом и фактором увеличения населения, количество мужчин для демографии большого значения не имеет. Женщины уже не участвуют в деторождении с 16 лет, как это происходит в аграрных обществах первого демографического перехода. Важно принять тот факт и работать с ним, не пытаясь тратить время и средства на поворот социальной парадигмы общества назад.
Когда мы пониманием, что второй демографический переход в России необратим, то бизнесу необходимо научиться фокусироваться на том, на что он может повлиять, а не пытаться изменить уже исторически сложившееся явление.
Два подхода к решению проблемы кадрового голода:
- Экстенсивный – использование дополнительного количества ресурсов для достижения цели. Этот вариант развития бизнеса называют неорганический рост.
- Интенсивный – повышение эффективности использования имеющихся ресурсов, в бизнесе такое развитие называют органическим ростом. Это путь медленного, но стратегически эффективного развития бизнеса.
Эти подходы можно наблюдать и в работе бизнеса с кадровым голодом. Зачастую вместо того, чтобы изменить принципы работы бизнеса с персоналом и эффективность его использования, бизнес принимает простое экстенсивное решение: искать персонал за пределами России, что приносит быстрый результат здесь и сейчас, но не решает проблему стратегически. При этом потенциал трудовых ресурсов внутри России использован далеко не полностью.
Давайте разберем в чем плюсы и минусы каждого из этих вариантов решения.
Экстенсивный подход
1. Завоз мигрантов
Плюсы:
- дешевая рабочая сила;
- работу таких бригад и управление ими можно делегировать самим работникам, поскольку часто приезжают знакомые друг с другом люди из одного села;
- нет необходимости тратиться на обеспечение условий проживания, поскольку диаспора помогает в этом вопросе;
- не надо тратиться на социальный пакет для таких сотрудников.
Минусы:
- неквалифицированные сотрудники, которые производят много брака;
- проблема в коммуникациях из-за плохого владение языком и другой ментальности;
- немотивированность для качественной работы;
- нет вовлеченности в компанию;
- легкая возможность ухода всех таких сотрудников в случае конфликтной ситуации или изменения внешних обстоятельств.
И самый главный минус – бизнес, который привык использовать дешевый неквалифицированный труд, не занимается вложением в развитие технологий производства, а значит с каждым годом все больше отстает от конкурентов и потребностей рынка, снижая свою конкурентоспособность.
2. Переманивание сотрудников у конкурентов
В некоторых регионах России есть негласная договоренность у руководителей предприятий этого не делать, но любой договор всегда можно нарушить, особенно в сложных условиях.
Плюсы:
- быстрое решение кадрового дефицита, при этом сотрудник уже обладает необходимыми компетенциями, за развитие которых заплатил прежний работодатель, поэтому не надо тратить дополнительные ресурсы;
- такой сотрудник может быстро включиться в работу, так как уже выполнял подобную работу.
Минусы:
- переход сотрудника обусловлен повышением ему зарплаты по сравнению с прежним местом работы, а следовательно, начинает раскручиваться спираль роста зарплат, причем не всегда отражающих стоимость таких сотрудников для бизнеса;
- повышение затрат влечет снижение маржинальности конечной продукции;
- повышение стоимости продукции может привести к потере конкурентного преимущества в цене;
- новый сотрудник приносит с собой стандарты работы и коммуникации другой компании, что может принести дисбаланс в налаженные процессы бизнеса. Поэтому такие сотрудники требуют адаптации под новую систему работы, что тоже несет как временные траты, так и вероятность конфликтов в команде. При этом у такого сотрудника низкая вовлеченность в компанию.
Самый главный минус – возможность массово собирать специалистов с внешнего рынка блокирует необходимость создавать внутри своей компании систему развития персонала, а значит в компании не происходит накопления знаний и адаптации компетенций под требования именно этого бизнеса. Такой бизнес не развивается, он становиться зависимым от внешних вливаний кадров, а значит уязвим по определению.
Экстенсивные подходы часто выбирают компании, находящиеся в ментальной ловушке быстрого решения сложных проблем.
Интенсивный подход
1. Развитие мобильности внутренних региональных трудовых ресурсов
Плюсы:
- внутренний сотрудник имеет языковое и ментальное единство, а значит коммуникации более эффективны, снижается риск кросс-культурных конфликтов;
- сотрудник нацелен на долгосрочное сотрудничество, поскольку заинтересован в работе, которую не смог найти в своем регионе;
- сотрудник не так подвержен изменениям внешних влияний (курс валют и т.п.);
- сотрудник готов развиваться как профессионал, поскольку видит перспективы в долгосрочном сотрудничестве с работодателем;
- значительное количество таких сотрудников в регионах , а значит есть большие возможности у бизнеса для выбора. Статистика по уровню безработицы отражает лишь тех, кто стал на учет, а не реальную ситуацию.
Внутренние сотрудники из регионов более требовательны к зарплате, социальным пакетам и условиям работы, что вроде бы должно делать их менее интересным вариантом по сравнению с непритязательными внешними мигрантами, но необходимость повышать уровень оплаты для сотрудников из регионов России приводит к тому, что бизнес начинает задумываться над изменением бизнес-процессов, поиском новых технологий и оптимизацией неэффективных, что повышает уровень развития бизнеса в целом.
То же касается и необходимости развития социальных пакетов и улучшения условий работы, что также вынуждает бизнес развиваться и использовать новые современные системы производства и управления. Таким образом, необходимость больше тратить на внутренние региональные трудовые ресурсы заставляет бизнес становиться более конкурентноспособным на рынке.
2. Изменение системы подбора персонала
Система набора и работы с персоналом, основанная на прежней парадигме, что главным на рынке труда является работодатель, устарела. Все эти странные вопросы кандидатам на собеседовании «Почему мы должны Вас взять в нашу компанию?» и «Кем Вы видите себя в нашей компании через 5 лет?» сейчас уже не актуальны.
Работодателю сложно и очень не хочется принять новую реальность, где он занимает более слабую позицию, чем соискатель. Но менять свое отношение придется, или компания не сможет работать в новых условиях, которые теперь с нами навсегда. Признание факта, что теперь главный не работодатель, а соискатель, приведет к изменению системы подбора персонала.
Какие формы работы с персоналом станут нормой
1. Отказ от возрастных ограничений
Кандидат старше 45 лет – не проблема, а большая возможность для бизнеса. Сейчас во многих случаях опытный квалифицированный соискатель после 45 лет не может быстро найти работу, и связано это с тем, что в компаниях руководители боятся брать таких сотрудников, ведь ими сложно управлять, они не смотрят руководителю в рот, имеют свое мнение, и поэтому гораздо проще взять неопытного соискателя, который будет зависим, а следовательно легко управляем. Так возможно было делать раньше, когда было много молодежи, а сейчас бизнес уже не может позволить себе такой вариант удовлетворения управленческой некомпетентности руководителей.
Сотрудник в возрасте – это бесценный источник опыта, в том числе и опыта ошибок, которые позволят бизнесу не повторять их, или учитывать возможность их совершения, что позволит принимать более взвешенные решения. Естественно, таким сотрудником сложнее управлять, он ждет партнерских отношений с руководителем, а не простых указаний. Следовательно, руководителям придется развивать свои управленческие компетенции, что пойдет на пользу бизнесу.
2. Прекращение порочной практики резать «косты»
Сложилась совершенно нелогичная и очень опасная практика при кризисе в экономике или в конкретной компании искать решение проблем в сокращении персонала, причем именно того персонала, который и приносит основную прибыль, поскольку работает непосредственно с клиентами компании или производит ее материальные ресурсы.
Типичный пример, с которым сталкиваемся все мы – сокращение продавцов в сетевых магазинах каждый раз, как в стране происходит кризис. Причем, это касается не только магазинов низкого и среднего сегмента, типа «Ашан» и «Перекресток», но и премиального сегмента уровня «Азбуки вкуса», где как раз сервис и обслуживание продавцов является фактором хоть как-то объясняющим такой уровень цен.
Персонал больше нельзя сегодня уволить, а завтра нанять опять. Если вы сегодня уволите сотрудников, чтобы поправить ваши финансовые показатели, то не факт, что завтра, когда ситуация на рынке исправится, вы сможете опять набрать необходимый вам персонал, его просто не будет на рынке.
Именно поэтому сейчас необходимо более взвешенно подходить к вопросу сокращения персонала, даже в очень сложный период экономики важно учитывать новую реальность при принятии таких решений.
3. Работа с резюме, а не фильтрация по ключевым словам
HR-ам придется начать работать с резюме, а не слепо использовать автоматизацию. Предварительный отбор резюме на работных сайтах отдают алгоритмам отбора, где выставляют определенные рамки: «возраст», «пол», «опыт». Данный подход кажется вполне разумным при массовом наборе, когда надо набрать низкоквалифицированный персонал, но крайне губительны при отборе квалицированного персонала.
Складывается ситуация, когда HR получает деньги не за работу с потенциальными соискателями и поиском лучших, а за расставление галочек в алгоритме поиска. Претенденты, которые доходят до собеседования, не соответствуют потребностям бизнеса, потому что научились правильно составлять свое резюме, чтобы их выбирал алгоритм. А потом руководители жалуются, что не могут найти подходящих сотрудников.
HR должен работать с резюме самостоятельно на всех этапах с квалифицированным персоналом.
4. Использование гибких форм занятости
Идею, что рабочий день должен длиться 8 часов, мы получили из опыта начала ХХ века, когда такой график был большим прогрессом в отношении сотрудников после 12 часовых смен и касался прежде всего работников физического труда на производстве. То, что было актуально в начале прошлого века для рабочих, совершенно потеряло свою актуальность и прогрессивность в отношении сотрудников ХХI века с его уровнем автоматизации производства на фабриках и тем более работников непроизводственных сфер бизнеса. Глупо требовать сегодня от работника офиса работы 8 часов, это ничего кроме траты на содержание офисов не приносит.
А уж с постковидным опытом удаленной работы, офисная деятельность сморится вообще очень странно и ничем, кроме желания руководства контролировать своих сотрудников, объясняться не может, эффективность такого коллективного высиживания 8 часов в одном очень дорогостоящем для бизнеса месте очень и очень сомнительна.
Но не только работники офиса не должны работать 8 часов, теперь с развитием технологий производства и автоматизации и рабочая смена на 8 часов является атавизмом.
При этом нежелание менять стандарты продолжительности рабочего дня лишает бизнес возможности использовать дополнительных сотрудников, которые готовы работать 4-6 часов в день и не могут работать стандартные 8 часов по разным обстоятельствам.
К такому не используемому, но очень большому трудовому ресурсу можно отнести студентов, женщин с детьми, а также пенсионеров. Все эти категории, к сожалению, пока очень мало используются российским бизнесом как из-за стереотипов руководителей, так и из-за трудового законодательства, но опыт зарубежного бизнеса показывает об эффективности использования сотрудников с неполной занятостью.
Российские филиалы иностранных компаний общепита (McDonald's, KFC, Burger King) уже давно используют такой формат работы сотрудников, и их опыт можно и нужно изучать и внедрять более широко в другие виды бизнеса, как производственного, так и непроизводственного типа деятельности.
5. Развитие персонала внутри компании
Реализовать этот очевидный вариант мешает установка некоторых руководителей, что если они обучат своих сотрудников, то те, во-первых, потребуют больше зарплату, а во-вторых, уйдут к конкурентам. И первое и второе опасение звучит логично, но это имеет вполне простые решения.
Если квалифицированный обученный сотрудник захочет большую зарплату, то он ее вполне отработает, поскольку он по определению приносит больше прибыли бизнесу, а значит, повышение зарплаты сотрудника не принесет финансовых потерь бизнесу.
Опасения, что обученный сотрудник может уйти из компании, лечатся еще легче, потому что для квалифицированного сотрудника материальная мотивация имеет не очень большое значение. Так как он уже получает больше, чем неквалифицированный работник, то на первый план для него выходят факторы нематериальной мотивации: реализация в компании и признание его значимости. Это и будет определяющим для его желания уйти или не уйти из компании. Работайте с факторами нематериальной мотивации, и опытный сотрудник от вас точно никуда не уйдет.
Уровень зарплаты также можно считать фактором нематериальной мотивации, уважения и признания. Именно поэтому сотрудники с высокой квалификацией хотят большую зарплату – дело тут не только и не столько в деньгах.
Когда в компании есть система развития и обучения своих сотрудников, то бизнес престает зависеть от внешнего рынка рабочей силы. Именно поэтому у большинства больших компаний есть свои корпоративные университеты. Бизнес понимает, что намного выгоднее развивать своих сотрудников, чем зависеть от необходимости искать сотрудника на внешнем рынке.
6. Повышение автоматизации производства и деятельности бизнеса
Самое простое и очевидное интенсивное решение вопроса кадрового голода – автоматизация бизнес-процессов и роботизация производств. Естественно, это требует дополнительных больших инвестиций в бизнес, и многим собственникам и руководителям кажется, что проще нанять несколько низкооплачиваемых сотрудников вместо того, чтобы купить сложное дорогое оборудование.
Эти аргументы были логичны раньше, когда в стране был избыток рабочих ресурсов и безграничные ресурсы мигрантов, но сейчас у нас нет и не будет больше таких демографических условий.
Именно поэтому тот бизнес, который раньше других примет новую кадровую ситуацию России и внедрит автоматизацию и роботизацию, и получит значительное преимущество по сравнению с конкурентами.
Выводы
В качестве итогов хочется выделить две важные мысли:
- Кадровый дефицит в России есть, и он теперь будет навсегда. Это новая реальность, а не временная ситуация, а значит, и решения должны быть долгосрочные, стратегические.
- Кадровый дефицит – не проблема, а новая возможность для бизнеса изменить свои установки и научиться работать в новой реальности, повышая свою эффективность. Главное, использовать интенсивные пути решения кадрового дефицита, а не экстенсивные. Интенсивные решения уже доступны для каждого бизнеса.
Читайте также:
Есть Добро и Зло, и если свои за зло, значит они зло и есть, а если чужие за добро, то они добро и есть. Тут всё просто, остальное пропаганда Геббельса/соловьева.
Нет конфликта, если работают граждане других стран, если граждане России чувствуют себя обеспеченными и защищёнными в правах. Ксенофобия идёт от унижение собственных граждан.
Так что все вопросы не к таджикам, а к власти.
Ну если "чужие добрые люди" тебя обстреливают и убивают, то надо быть за них?!
Ответ любого нормального человека, надо быть за себя и за СВОИХ в любой ситуации. Это на самом деле просто.
Только к этому надо добавить, что люди, работающие в сфере услуг и соответственно контактирующие с населением, должны говорить по-русски.
Для строителей это может быть и не обязательно.
Хотелось бы полностью согласиться с этой мыслью, но выскажу существенный нюанс в вопросе рассмотрения Своих и Чужих(бирюзовых и токсичных).
Например даже патриотизм может каждым человеком восприниматься по разному.
Локальные показатели эффективности могут существенно запутать каждого человека, будь он руководителем в бизнесе, финансах или политике.
Вот например видео, где экономист Сергей Глазьев рассказывает как он воспринимает сегодняшнее управление финансами в нашей стране.
Если делить всех людей только на своих и чужих, то могут появиться такие формулировки как предатель или даже идиот.
Чтобы уйти от таких крайних формулировок ведущих к вражде и противостоянию можно ввести например такую формулировку как ограниченно знающие.
Я например сознательно в Фэйсбуке(которым по причине его отлючения я не пользуюсь пока уже несколько лет) назвал свой аватар Незнайка в УАО МИГ.
Я хоть и много чего знаю, но как Сократ понимаю, что мои знания ограничены и часто имеют предубеждения.
Поэтому мне проще входить в каждую ситуацию временно отказываясь от своих прежних знаний и предубеждений и смотреть что может раскрыть реальная текущая ситуация с реально имеющимися людьми и технологиями(Дзен).
Чтобы уйти от вреда локальных показателей эффективности и перейти к их пользе - можно ориентироваться на главную цель. В этом случае становится понятнее, почему иногда и "добро может быть с кулаками"!:)
Даже повышение производительности труда, к которому многие стремятся может приносить большой вред! Например, когда купили дорогое оборудование и начинают с целью быстрее окупить инвестиции загружать его на 100%.
Это может привести к большим затратам как трудовых, так и сырьевых и финансовых ресурсов.
Поэтому с научной точки зрения лучше ориентироваться на реальный спрос, например госзаказ!
А если реальный спрос лежит в области конкуренции, то лучше не фантазировать, а понять за счет каких качеств можно потеснить конкурентов. Только поняв это можно тратить на это ограниченные ресурсы.
Так можно решать проблемы как кадрового, так и финансового "голода"!:)
Я с Вами полностью согласен, просто не хотел разворачивать дискуссию на эту тему, поэтому максимально сократил и упростил свою формулировку.
Ну так это обязательно и лежит такая ответственность на работодателе. Ответственный работодатель либо берёт мигрантов со знанием языка, либо обучает языку мигрантов.
Такая программа была раньше у "Азбуки вкуса", не знаю есть ли она сейчас.
И конечно, ответственность по завозу мигрантов, когда есть огромный ресурс своих граждан лежит на государстве, если ему проще использовать рабский труд мигрантов, вместо развития своих граждан, то это проблема для всех.
PS Ну, а кто кого обстреливает и кто там свой и кто чужой, это мы с вами чуть позже сможем выяснить. Сейчас это не безопасно.))
Взаимосвязь между количеством и качеством трудовых ресурсов с одной стороны и технологическим развитием и качеством управления неоднозначна и взаимообусловлена.
Здесь уместно рассмотреть простой кейс по данной теме (описываемые далее события были давно и, надеюсь, не вызовут скатывания в политику). В период агрессии западных стран против России в Крымской войне 1853-1856 г.г. Англия столкнулась с нехваткой стрелкового вооружения – винтовок. Винтовки естественным образом выходили из строя (разбит приклад, погнут или разорван ствол, разрушены механизмы заряжания и выстрела). Попытки наладить в полевых условиях сборку одной винтовки из нескольких, частично разрушенных, не увенчались успехом: даже при наличии необходимых частей они оказались не взаимозаменяемыми. Хотя, изготавливались по единым чертежам и допускам. Быстро нарастить выпуск винтовок в метрополии тоже не удавалось:
Британский парламент в 1854 году принимал специальное решение о реорганизации работы Enfield Arsenal! В чем же причины? Здесь были экономические исследования и проведено сравнение технологий и трудовых ресурсов в Британии и США.
В Британии в Бирмингеме (там производились винтовки) было занято около 7300 человек в их производстве. Собственно производством прикладов занимались около 2000 человек. Каждую винтовку делал мастер с подмастерьями. Именно мастер обеспечивал подгонку приклада, замка и ствола (по единым чертежам!). Но, отдельный части разных мастеров слегка различались, что не обеспечивало их подгонку при случайном выборе. Британские технологии позволяли производить 100 прикладов в день силами 75 человек. США: 100 прикладов в день производились силами 17 человек на токарных станках Бланшара образца 1818 года. Винтовки в США собирались из готовых частей. Это было машинной производство с обеспечением взаимозаменяемости деталей (частей). Качество трудовых ресурсов в Англии было очень высоким, базировалось на высококлассных оружейных мастерах. До 1785 года ни Англия ни США не обеспечивали взаимозаменяемости частей винтовок (Ames and Rosenbergat, www.eh.net/Clio). С 1815 года США обеспечивали взаимозаменяемость металлических частей, а с 1820 – уже и прикладов. Американцы наладили массовое производство винтовок с взаимозаменяемыми частями в 1820 года, а Британия «ждала» до 1854 года! Возникает два естественных вопроса:
Может быть, британцы ничего не знали о станке Бланшара и технологии массового производства? Может быть дело в некомпетентности и плохом менеджменте британцев? Все эти гипотезы не выдерживают критики. Все было известно и американцы и британцы выбирали оптимальные решения по технологиям и использованию трудовых ресурсов сообразуясь в конкретными условиями. Британия располагала высококвалифицированной рабочей силой, США – нет. В Бирмингеме – тысячи квалифицированных работников, в США – масса неквалифицированной рабочей силы. Высококвалифицированный оружейные мастера не эмигрировали в США, т.к. имели высокий уровень доходов в Англии. Сырье (дерево для прикладов) было доступно и дешево в США и очень (сравнительно) дорого в Британии. По мнению британцев, станки Бланшара давали очень высокий процент отходов, что было, по их мнению, крайне расточительно и неэффективно. Экономия древесины и качество финишной отделки для британцев было важнее. Работа станков Бланшара в Британии обходилась значительно дороже, чем в США. Однако, к 1854 году произошли изменения – не в полной мере произошла смена поколений оружейных мастеров в Бирмингеме – их количество значительно уменьшилось, а станки Бланшара – совершенствовались и стали более экономичными. Операционные расходы производства упали.
Это намеренно упрощенная версий кейса без изокост, изоквант, оптимизации затрат и т.д.
Т.е. наличие квалифицированных трудовых ресурсов не предполагает однозначно использования лучших технологий.
Госзаказ - это самое неэффективное, что может быть в экономике страны. Цена с потолка, поставщики выбираются не по качеству, а по знакомству или по "политике", конкурентов нет, а результат вообще не важен, важно освоить бюджет. Да и оценка спроса у государства очень сомнительна, слишком много политики и мало реальной экономики.
Кстати, это очень хорошо понимали и в СССР, поэтому не было тогда монополиста "Ростеха", а было много КБ и институтов конкурентов за заказ.
Но это не спасло СССР, милитаризм разрушил экономику, потратив все ресурсы.
NASA тоже долго работали по этому варианту, но когда пригласили частников Маска и Безоса к участию в космических проектах, то смогли не только значительно снизить затраты, но и создать совершенно новый вариант носителей.
Кстати, Facebook, отлично работает VPN, это Вам песков скажет.
И ещё один вопрос к Вам, Борис а зачем Вы слушаете таких "экспертов" как глазьев? У него доллар уже лет 30 как должен был умереть. В чем его экспертиза для Вас?
А у патриотизма нет разных вариантов, это желание процветания своей страны, но никак не желание беды для других стран.
Оставин в стороне кто там был агрессором, вопрос не в квалификации кадров, а в системе управления ими. США именно поэтому и стала ведущей экономикой в мире и смогла оперативно реагировать на необходимости реальности, что в ней была демократия в самом широком смысле этого слова.
Хотя Великобритания и считалась страной с достаточно развитыми инструментами демократии, но аристократию и монархию никто не отменял, а значит и было очень консервативное общество с ограниченной свободой бизнеса.
Всё это и привело к отставанию Великобритании от США, где каждый штат был свободен и каждый гражданин мог рассчитывать на любую карьеру, а значит была возможность эффективно использовать потенциал рабочей силы, пусть и не такой квалификации как в Великобритании.
Сейчас в стране два вида государственных заказов. Один это тот что Вы описали. Его неэффективность прикрывается разными правилами, в которых чиновники и менеджеры чувствуют себя как "рыба в воде".
Другой вид появился в связи с тем, что стала очевидной проблемность первого. Его применяют в основном для оборонных заказов, где позволено обходить бюрократические процедуры, задержки и брать ответственность.
А контекст моего высказывания был не о процедурах госзаказа, а о смысле производительности труда, так что Вы не обратили внимания на главную мысль.
Я и сам это знаю. Просто не вижу необходимости нарушать этот запрет.
Если Вы ничего не поняли из контекста того, что сказал в ролике Глазьев, то и мне будет сложно объяснить Вам это. Тем кто "молится" на доллар мешают не только привычки и убеждения, но и вера!
Пока не станет очевидным, что можно отлично жить и на рубли, то по Вашему выражению продолжает действовать тренд "всем нужен" доллар.
Если даже к желанию добавить знания что надо делать, то может не хватить простого опыта и хорошей привычки!
Я например знаю, что много кушать и переедать вредно! У меня есть огромное желание кушать по немногу за один раз!
Но когда я нахожусь в гостях или например вижу пироги, то не могу удержаться, даже когда сытый. Сначала чтобы просто попробовать, а потом уже чтобы получать удовольствие от их потребления!:)
Так что теоретиков много! Людей желающих всех благ, в том числе своей стране тоже много!
А вот идеология развития страны она такая какая есть! Она сейчас направлена на конкуренцию и развитие неравенства.
А могла бы быть направлена, если все желают процветания своей страны на создание благ для населения своей страны!
Радует, что Президент в своем послании сказал, что берем курс на повышение благосостояния населения!
Поэтому очень радует, что желание такое есть! Остается вопрос есть ли знания Что надо делать? И еще больший вопрос у Кого есть опыт Как это можно делать?
Не важно какой госзаказ есть, главное это влезание государства туда куда оно не должно лезть - в рыночную экономику и рыночные инструменты.
Задача у государства только одна: обеспечение соблюдения правил и законов и безопасности для её граждан.
Всё остальное не должно быть задачей для государственных органов.
И именно решение вопроса развития собственных трудовых ресурсов и должно быть задачей для государственных органов, а не создавать программы по привлечению каждый год 300 тысяч мигрантов, когда у нас люди в регионах не могут найти работу.
Именно о сохранении и развитии собственных граждан и должны быть все госпрограммы. И деньги на это есть, нет пока желания.
Видимо, в рамках и в связи с грядущим повышением благосостояния граждан РФ будет сокращаться бюджет на образование и здравоохранение.