Пять лет назад у нас в регионе наступил кадровый голод. Всех седовласых профи давно схантили, поэтому мы сделали ставку на молодежь. Оказалось, привлечь новичка сложнее, чем эксперта: слишком много нюансов нужно учесть. Путем проб и ошибок мы составили чек-лист из пяти способов привлечения, которые работают.
Станьте партнером студенческой «движухи»
Чем раньше компания попадется на глаза соискателю, тем лучше. Образы успешных компаний человек впитывает с детства, а по мере взросления его социальные стереотипы только укрепляются. Лидеры карьерных предпочтений молодых россиян — Google, «Яндекс» и «Газпром». Если вашего СЕО зовут не Аркадий Волож, вам придется побороться за внимание кандидатов.
В маркетинге популярна теория семи касаний: чтобы заключить договор, необходимо показать товар потенциальному клиенту не менее семи раз. В рекрутинге то же самое: чтобы продать компанию кандидату, мозольте ему глаза, привлекайте рекламой, заходите в голову через его друзей. Проще всего это делать через университет. Студенты начинают думать о будущей работе на 3-4-м курсе, этим нужно пользоваться.
Каждый вуз организует немало мероприятий для студентов. Мы работаем в Туле и поддерживаем сразу несколько активностей крупнейшего вуза региона: ярмарки вакансий, местную лигу КВН, интеллектуальные игры «Что? Где? Когда?», премию лучшему студенту года.
Но попасть на «движуху» — половина дела, важно выделиться из массы работодателей и подойти к активностям с воображением. В прошлом году на ярмарку вакансий мы приглашали грид-герл — девушек, которые открывают заезды в автогонках. Студенты охотно фотографировались с девушками, а мы, в это время, заполняли с ними анкеты.
Отдача от такого способа общения невелика, на собеседование соглашаются, максимум 10% заполнивших, но перед нами и не стоит цели поймать с первого раза. Мы рассказали о себе, создали касание и «пустили» кандидата дальше по воронке.
Встречайтесь со студентами на кафедрах
Молодой человек с дипломом привлекает не только военкомат, но и армию работодателей. Мы проводили эксперимент: рекрутер разместил резюме новичка на известном агрегаторе вакансий. За день его позвали на работу 14 компаний. Чтобы студент ответил правильно, работайте с ним задолго до выпускного вечера.
В любом крупном городе есть вузы, которые готовят нужных специалистов: менеджеров, программистов или пиарщиков. Чтобы попасть к ним, необходимо договориться с преподавателями и собрать студентов в одном месте. Раньше это было бесплатно, сейчас нет. Вузы прекрасно понимают, что кадры — ресурс, на котором можно заработать. Абонемент на все мероприятия для работодателей, включая встречи со студентами, в Туле начинается от 50 тыс. рублей.
Стоит ли оно того, думайте сами. Для себя мы решили, что университетские активности полезны, так как работают сразу на две цели:
- Дают базу контактов. По итогам ярмарок и других мероприятий мы собираем анкеты участников, потом обзваниваем их и цепляем самых активных ребят.
- Повышают узнаваемость. О компании пишут на сайте университета, в студенческой газете. После встреч наша PR-служба отправляет пресс-релиз местным СМИ. Все это положительно влияет на HR-бренд.
Есть и минусы. Привлечение студентов не решает проблему компетенций. Бывало и так: берем краснодипломника, а он не тянет на уровень стажера. В этом случае на первый план выходят soft skills — навыки общения с людьми, командная работа, обучаемость. Мы работаем над тем, чтобы выращивать специалистов для себя прямо в вузе — вести и лекции и семинары с практическим уклоном.
Участвуйте в молодежных мероприятиях
Следующий уровень воздействия — отраслевые мероприятия. В отличие от студенческих встреч, куда ребят сгоняют преподаватели, в таких конкурсах участвуют мотивированные и амбициозные ребята: студенты, выпускники, просто талантливая молодежь, сотрудники конкурентов. Из рисков — никогда не знаешь, кто именно придет «на огонек».
В прошлом году мы разместили стенд на открытии городского молодежного пространства. Организаторами были городская администрация и компьютерная академия, которая вела курсы по основам интернет-маркетинга. Нам обещали, что на ивент придут выпускники этой академии — прокачанные ребята-экстраверты. Получилось не так.
Вместо заявленных миллениалов с горящими глазами пришли их отцы — интеллигентные мужчины за сорок. Оказалось, именно они ходили на курсы по интернет-маркетингу после основной работы. Никаких практических знаний и юношеского запала у них не осталось.
Вывод из этой ситуации: изучайте программу события и смотрите, кто организатор. Открытые городские мероприятия с подачи чиновников — всегда русская рулетка. Случается, что и там можно поймать потенциальную «звезду», но чаще аудитория радикально отличается от заявленной.
Чтобы такого не повторялось, мы сами стали организаторами и вместе с партнерами создали областной конкурс программирования. Каждый год мы приглашаем на работу самых талантливых программистов Тулы. В прошлом году из 50 участников наше приглашение на стажировку приняли 10 человек. Трое работают до сих пор.
Даешь барбекю на Дне открытых дверей
Еще один распространенный способ офлайн-рекрутинга — дни открытых дверей. К сожалению, сейчас это — больше имиджевая картинка, чем эффективный способ рекрутинга. Работайте с ним как с сарафанным радио, чтобы о вашей компании рассказали друзьям, написали в Instagram.
Много лет назад мы одними из первых стали проводить дни открытых дверей в Туле. Сейчас, когда с кадрами стало туго у всех, подтянулись другие работодатели, и ценность мероприятия упала. Есть стандартная программа, не отличимая от приема советских делегаций – экскурсия по производству, выступление директора, занавес. Такой сюжет не привлекает современных соискателей — скучно, долго и голодно.
Это привело к смещению аудитории. Раньше приходили профессионалы с опытом работы, теперь — молодые ребята либо совсем посторонние. Сформировалась особая субкультура соискателей, мы называем их «ходоками» — трудоустроенные люди приходят в крутые компании и смотрят, как они работают. Так поступают сотрудники госучреждений, которым в принципе интересно, есть ли жизнь за пределами их кабинетов.
Поэтому мы ищем другие форматы: зовем молодежь, отходим от встреч «в галстуках», больше общаемся и жарим шашлыки. В этом году один такой эвент выглядел так: на официальной части руководители рассказали про компанию в целом, на второй, более молодежной, отдел найма, линейные менеджеры и кандидаты общались, курили кальян, жарили хот-доги и играли в настольные игры.
Результат таков: 5 человек на собеседовании из 15 присутствующих. Кто-то подумает, что это немного. Но раньше день открытых дверей приводил нам максимум одного соискателя.
Проверяйте кандидатов на стажировках
Всю работу по привлечению кандидата можно отразить в виде воронки продаж. Человек слышит о компании на студенческом КВН, встречает рекрутера на кафедре или городском мероприятии, где гуляет с друзьями, читает статью в студенческой газете. Логичным продолжением становится приглашение на собеседование или стажировку.
Стажировка — последний этап перед наймом, все клиент-менеджеры компании ее проходят. Для кого-то стажировка — первое свидание без обязательств, для нас — официальный брак. Мы считаем каждого стажера своим коллегой — учим всему, что знаем сами и доверяем самое дорогое, своих клиентов.
Стажировка клиент-менеджера выглядит так. Первая неделя — обучение продукту и навыкам переговоров, вторая — практика, обзвон клиентов по базе. Больше всего соискателей уходит после практики. Причин много: не справился, стало скучно, понял, что работа не для него.
Стажировку проходят около 30 % пришедших. Никто не знает, как поведет себя сотрудник на первом рабочем месте. Одна стажерка физически не могла заставить себя звонить — ее била крупная дрожь при виде телефона. Такая работа ей не подойдет, и хорошо, что она поняла на старте карьеры. Но те, кто прошли сито стажировки — точно наши люди.
И самое главное
Никогда не бросайте работу с кандидатом, даже после оффера. На рынок труда выходит супервключенное поколение Z, у которого другие ценности и приоритеты. По нашей статистике, 20% уже согласившихся кандидатов не приходят в первый рабочий день. Чтобы не терять будущего коллегу из виду, мы сделали чат-бота, который общается с кандидатом и отвечает на вопросы о компании, корпоративной культуре и перспективах роста.
Несмотря на кажущуюся веселость, такая система работает на верхние уровни пирамиды потребностей. Сильный HR-бренд — не кухня с печеньками и красивый офис, а общие ценности и признанная рынком система обучения. Это особенно важно для амбициозных ребят из провинции, которые мечтают рвануть в мегаполис. Ощущение того, что компания превратит розовощекого кандидата в гуру интернет-маркетинга — мощный мотиватор остаться и расти вместе с командой.
А как вы привлекаете молодежь в компанию? Пишите в комментариях.
Фото в анонсе: Unsplash.com
И самое главное номер 2:
Разработайте и реализуйте полноценную стратегию для победы на рынке вакансий.
Пять лет назад у нас в регионе наступил кадровый голод. Всех седовласых профи давно схантили, поэтому мы сделали ставку на молодежь.
- это в Мск и МО, что ли?!! Так, посидите тут пару дней и целый коллектив седовласых профи у вас в кармане! Даже на ХРов тратиться не надо!
- и, почему молодёжь? По каким характеристикам вы их сравнивали? Т.е. седовласые мудрецы ушли вчера, а сегодня вы набираете юнцов. Что они такого сделали и , чем эти могут их заменить? В чём причины? В зп наверное?
По нашей статистике, 20% уже согласившихся кандидатов не приходят в первый рабочий день. Чтобы не терять будущего коллегу из виду, мы сделали чат-бота, который общается с кандидатом и отвечает на вопросы о компании, корпоративной культуре и перспективах роста.
- это что же за супер ценность такая?! Дал согласие и не вышел! И, вы за таких ещё и держитесь? Мало того, ещё и не отпускаете?!
Сильный HR-бренд — не кухня с печеньками и красивый офис, а общие ценности и признанная рынком система обучения.
- складывается другое впечатление, что как раз именно игротека и кухня, но только не с одними печеньками. А, им ещё мало! Им и шашлыки, девушек красавиц и т.д. и т п. А, они, всё не идут и не идут...
А как вы привлекаете молодежь в компанию?
- не знаю...целесообразнее, как мне кажется, привлечь человека-носителя определённых и востребованных талантов, компетенций, способностей. Возраст здесь совсем ни при чём! Ведь это же надо компании! Это же она будет у него их эксплуатировать! Да, правильно начинать работу с талантливыми людьми с самого начала их карьеры, с студенческой скамьи. Но здесь такой сильный ХР нужен, чтобы разглядеть его способности и таланты. И никакие пуцули и опенэйры его не заманят, если он талант и цельный молодой человек, который сам хочет развиваться. Здесь процесс обоюдно выгодный и взаимный интерес и усилия. И, у многих седовласых старцев энергии будет почище, чем у двух-трёх молодых! )))
Там в статье указана Тула
Валерий, простите, но вы смотрите со своей колокольни. И на ней большими буквами написана "возрастная дискриминация". Очень мало в вашем комментарии по теме и очень много про то, что "седовласые" лучше молодежи.
Однако коллега нигде не пишет, что хуже. С точки зрения озвученной задачи - статья очень хорошая, конкретная, по делу, заявленные проблемы имеют место быть. Заявленные мероприятия их решают. А ваши комментарии как раз говорят о том, что вы с молодежью массово не работали.
Вас возмущает желание взять молодых и то, что "возраст здесь ни при чем" - но сравнение разновозрастных сотрудников не тема данной статьи.
Или вы считаете, что с молодежью работать вообще не надо?
Не смущает. Работал, работаю и работать буду. Суть не в возрасте или в характеристиках поколения.
целесообразнее, как кажется, привлечь человека-носителя определённых и востребованных талантов, компетенций, способностей. Возраст здесь совсем ни при чём! Ведь это же надо компании! Это же она будет у него их эксплуатировать! Да, правильно начинать работу с талантливыми людьми с самого начала их карьеры, с студенческой скамьи. Но здесь такой сильный ХР нужен, чтобы разглядеть его способности и таланты. И никакие пуцули и опенэйры его не заманят, если он талант и цельный молодой человек, который сам хочет развиваться. Здесь процесс обоюдно выгодный и взаимный интерес и усилия" - мой взгляд.
"...
Не большими! А , всего лишь заданы вопросы.
"...и, почему молодёжь? По каким характеристикам вы их сравнивали? "
Я никогда не утверждал, что все поголовно молодые хуже всех поголовно взятых седовласых мудрецов! Я с уверенностью утверждаю, что сейчас есть два ярко-выраженных тренда. Это то, что всех кому к/за 40 пытаются слить и не рассматривать вообще при приёме на работу. И, не важно, какие навыки и достижения у тебя есть. Это объективно. И, то, что постоянно пропихивают везде молодёжь. При этом же, сами рук-ли жалуются на то, что большинство из них ленивы, аморфны, безответственные, не договороспособные, не имеющие желания работать, вкладываться в общее дело. И, это факт! Так же, всегда утверждал, что среди молодых есть умницы и друтяги. Но их мало)) штучный товар. Так же и среди седовласых хватает идиотов. Так что, возрастная дискриминация на лицо. И, вы тоже рано или поздно с ней столкнётесь)) это не злорадство, а тоже объективная реальность!
Статья удивительная. Молодежь привлекают танцами с бубном.
А содержанием работы и продуктами компании привлекать не пробовали?
А, зачем?!)) Удивительно, но на это никто не хочет обращать внимания)) наверное дело в целях и задачах. Главное привлечь. А, зачем? Не понятно...об этом же ни слова!))
Похоже, что в статье упущен один важный пункт - о том, где нужна именно молодежь, свежевыпущенные студенты, а где это не надо.
Например, в различных творчесских областях лучше молодой мозг - всё же он креативит быстро, генерит новые идеи, у него нет сотни вагонов "лишних" знаний, которые замедляют движение вперед, фильтруют идеи и т.д. Достаточно обучить основным правилам.
Если же в работе нужен экспертный подход (ракетостроение, ядерная энергетика, разработка двигателей, продажи самолётов, закупка сложного медицинского обрудования, бухгалтерский и налоговый аудит), то никакой, даже самый умный с студент с красними дипломами не подойдёт - банально нет накопленного личного уникального опыта, а в ВУЗовскую программу такие предметы не входят.
Скорее, в областях, где можно обучить достаточно быстро - например, в продажах в колл-центр - молодому сотруднику дали выучить скрипт, объяснили, какие фразы говорить на возражение "у вас дорого", какие фразы говорить на возглас клиента "задолбали звонить", - и вперед.
Не совсем уместно в данной теме. В начале статьи было указано на существенный факт, что седовласых мудрецов по всей Туле куда-то схантили...в КЦ такого уровня работники не пойдут и другой КЦ вряд ли хантингом будет заниматься. Молодёжь, да она первый и основной контингент для работы в КЦ. Только, что-то уж больно затратно их привлекать теми методами, который описала автор)))
А, так, да, для студентов и выпускников реальная подработка.